Анкета исследование мотивационной структуры персонала при построении системы оплаты труда

Скачать 1 Mb.

Название	Анкета исследование мотивационной структуры персонала при построении системы оплаты труда
страница	9/11
Тип	Анкета

filling-form.ru > Туризм > Анкета

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

КЕЙСЫ

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Кейс №1 «Производственная компания»

Описание ситуации

Компания – кондитерская фабрика, которая состоит из 2-х цехов.

Цех №1 – производственный. В цехе работает 4 бригады по 18 человек в каждой (сменный график работы 2/2). Профессии: кондитеры, глазировщики, технологи, операторы, механики, формовщицы, грузчики. Ежемесячно начальник цеха получает от начальника производства план по производству на месяц. Производство кондитерских изделий является технологичным процессом и не всегда зависит от интенсивности труда.

Цех №2 – фасовочный. В цехе работает 3 бригады по 12 человек в каждой (сменный график работы 2/1, суббота, воскресенье – выходные). Профессии: фасовщицы, упаковщицы, операторы, механики, грузчики. В своей работе цех ориентируется на деятельность производственного цеха (т.е. упаковывается то, что производится).

Задача

Необходимо разработать систему должностных уровней (грейдов), систему оплаты труда на основе KPI (ключевых показателей эффективности).
Рекомендуемый алгоритм действий

Разработка системы грейдов

Цель проекта: оценить каждую должность в компании и присвоить равноценным должностям определенный диапазон окладов.

Прежде всего необходимо сформировать рабочую группу проекта, в которую могут войти начальник производства, начальники двух цехов, сотрудник службы персонала.

Анализ должностей

Необходимо выделить должности для анализа. Если на фабрике существует разветвленная структура и большое количество различных должностей, то анализ необходимо начинать с наиболее типичных. В данном примере объектом анализа станут все должности.

Источником информации для анализа могут стать:

должностные инструкции сотрудников;
функциональные описания должностей;
консультации с начальниками цехов или ведущими сотрудниками.

Далее необходимо выбрать или разработать методику анализа должностей. Рекомендуется использовать балльную методику анализа по ключевым факторам, которую необходимо формировать с учетом специфики компании. Суть данной методики заключается в том, что экспертами (членами рабочей группы проекта) определяется ряд факторов, которые рассматриваются как качества, общие для работ, подлежащих оценке. Число факторов в разных компаниях может быть различным. Каждому фактору экспертами присваивается свой «вес». Затем каждая должность анализируется относительно выбранных факторов.

Правила анализа должности:

1. Целью анализа является оценка работы, выполняемой в определенной должности, а не конкретных сотрудников.

Должность необходимо анализировать в том виде, в котором она полностью соответствует предъявляемым к данной должности требованиям.
Важно анализировать должность в том виде, как она определена в настоящий момент, а не в том, какой она была прошлом или планируется в будущем.
Работу необходимо анализировать безотносительно к уровню ее оплаты.

С помощью балльной методики анализа по ключевым факторам определяются критерии оценки и каждому присваивается свой «вес». Соотношения факторов относительно друг друга определяются экспертами (членами рабочей группы) в ходе адаптации методики анализа к конкретной компании.

В данном примере ключевыми могут быть выбраны следующие факторы:

Ключевые факторы	Вес составляющих, в баллах	Общий вес фактора, в баллах
Квалификация, в т.ч.: требуемое образование опыт работы по специальности	8 12	20
Работа с людьми, в т.ч.: работа в коллективе навыки наставничества	13 7	20
Административные навыки, в т.ч.: постановка задач организация деятельности сотрудников	10 10	20
Ответственность, в т.ч.: за финансовый результат за принятые решения	15 10	25
Количество подчиненных		15

Для оценки должности по каждому фактору необходимо определить критерии оценки, которые также определяются экспертным путем, исходя из специфики предприятия. В данном примере это может выглядеть следующим образом:

Ключевые факторы, в баллах	Ключевые факторы, в баллах
Квалификация – max 20 баллов Образование – max 8 баллов: - высшее – 8 - н/высшее – 6 - средне-специальное – 4 - среднее - 2 Опыт работы– max 12 баллов: - свыше 5 лет – 12 - 3-5 лет – 10 - 1–3 года – 7 Опыт работы не требуется - 3	Работа с людьми – max 20 баллов Работа в коллективе – max 13 баллов: - руководит коллективом– 13 - работает в коллективе – 8 - работает самостоятельно – 4 Навыки наставничества – max 7 баллов: - постоянно занимается наставничеством – 7 - является наставником часто – 5 - является наставником редко – 3 - не является наставником - 1
Административные навыки – max 20 баллов Постановка задач – max 10 баллов: - ставит задачи другим – 10 - ставит задачи себе – 8 - не ставит задачи – 5 Организация деятельности сотрудников – max 10 баллов: - организует деятельность других – 10 - не организует деятельность других – 3	Ответственность – max 25 баллов За финансовый результат – max 15 баллов: - отвечает за финансовый результат компании – 15 - отвечает за финансовый результат подразделения – 10 - отвечает за свой финансовый результат – 6 - не отвечает за финансовый результат - 2 За принятые решения – max 10 баллов: - решения влияют на результат деятельности компании – 10 - решения влияют на результат деятельности отдела – 7 - решения влияют на результат деятельности самого сотрудника – 4 - не принимает решения - 1
Количество подчиненных – max 15 баллов: - более 20 человек – 15 - от 5 до 20 человек - 10 - от 1 до 5 человек - 6 - нет подчиненных - 2

Рейтинг должностей формируется с помощью анализа имеющихся должностей по приведенным факторам. Так, должность уборщицы «наберет» самый минимум – 23 балла, а начальник производства и главный инженер – 100 баллов (существующий максимум). Остальные должности распределятся между ними. В данном кейсе мы не имеем возможности проанализировать все имеющиеся должности, т.к. такой анализ будет условным и в реальности может отличаться от практик других организаций.

Результатом данного этапа станет создание Матрицы должностных уровней, т.е. типовой формат описания всех внутрикорпоративных позиций, включающий название позиции, ее линейную принадлежность и подчинение, интегральный показатель ценности работы (т.е. количество набранных баллов), номер грейда, требования к стандартам рабочего поведения, зарплатную «вилку».

В нашем примере система грейдов на основе анализа основных должностей кондитерской фабрики будет выглядеть следующим образом:

Грейд / Подразделение	Производственный цех	Фасовочный цех	Техническая служба	Администрация
7	Начальник производства		Главный инженер
6	Начальник цеха Главный технолог	Начальник цеха		Главный бухгалтер
5	Технолог		Старший механик
4	Кондитер Глазировщик		Механик	Бухгалтер
3	Формовщица		Оператор
2		Упаковщица Фасовщица		Секретарь
1	Уборщица Грузчик	Уборщица Грузчик		Курьер

Из этой таблицы видно, что должность уборщицы в данной компании равноценна должности грузчика, а должность механика находится на одном грейде с должностями кондитера и глазировщика, а также должностью бухгалтера.

Система должностных уровней позволяет:

сформировать адекватные компенсационные и социальные пакеты для всех имеющихся в компании должностей;
оптимизировать планирование и контроль затрат на персонал (на подбор, на обучение и т.д.);
планировать внутренние перемещения (ротации) персонала: горизонтальные и вертикальные;
сформировать правила, стандарты и процедуры для разных грейдов;
формировать корпоративную культуру организации, основанную на принципе производственной справедливости.

Разработка системы оплаты труда

Цель проекта: установить непосредственную зависимость оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными показателями работ.

Определение компенсационной политики

Чтобы определить компенсационную политику необходимо определить «вилки» окладов для каждого уровня. Ими могут являться абсолютные величины для каждого грейда. Например, контрольное значение для 1-го грейда может составить 7500 руб., а для 5-го грейда - 21 000 руб.

В данном случае устанавливаются зарплаты, аналогичные существующим в компании на момент проведения проекта. Желательно провести анализ рынка труда, чтобы сравнить имеющиеся в компании зарплаты с предложением на рынке.

Таким образом в анализируемой компании контрольное значение для 1-го грейда (средний оклад курьера и грузчика) составит 7500 рублей. Минимальный оклад на этом грейде может составлять 6000 рублей (80% от контрольного значения), а максимальный – 9000 рублей (120% от контрольного значения).

Периодичность корректировки значений будет зависить от экономической ситуации в стране, уровня инфляции и т.д. Целесообразно проводить ее один раз в год (лучше всего в конце финансового года).

Вилками окладов для каждого уровня могут являться также относительные величины. Например, контрольное значение 4-го грейда принимается за базовое, а остальные грейды зависят от него (допустим, контрольное значение 2-го грейда – это 85% оплаты от четвертого, а 7-го грейда – 150% от контрольного значения 4-го грейда). Этот принцип используется в построении тарифной сетки.

В некоторых компаниях за базовый принимается контрольное значение 1-го грейда. При таком подходе важно правильно определить разницу между грейдами (в процентном отношении). Это следует делать, как и при первом подходе, на основании данных рынка труда и существующих в компании окладов. Ежегодно базовый оклад должен подвергаться корректировке, остальные будут увеличиваться пропорционально ему.

Размер и составляющие компенсационного пакета каждого работника также определяются исходя из занимаемого сотрудником грейда. Наиболее распространенные льготы, предоставляемые работодателями, см. в таблице. В каждой компании формируется свой список льгот, предоставляемых сотрудникам. К грейдам могут быть привязаны также размер командировочных расходов сотрудника, размер оплаты отдыха, размер компенсаций на получение второго высшего образования, МВА, и т.д.

Таблица. Пример предоставления льгот в зависимости от грейда

Грейд/ льгота	Мобильная связь	Дотация на отдых	Профилактические вакцинации	Оплата занятий спортом
7	100 у.е./месяц	предоставление пяти дней дополнительн. отпуска в год		компенсация 75% стоимости абонемента в фитнес-центре категории А
6	50 у.е./месяц	предоставление трех дней дополнительн. отпуска в год		компенсация 50% стоимости абонемента в фитнес-центре категории А
5	25 у.е./месяц	предоставление путевки в санаторий	бесплатная вакцинация	компенсация 50% стоимости абонемента в фитнес-центре категории В
4		предоставление путевки в санаторий	бесплатная вакцинация	компенсация 50% стоимости абонемента в фитнес-центре категории С
3		предоставление путевки в санаторий	бесплатная вакцинация	бесплатные занятия в спортзале местной школы
2		предоставление путевки в санаторий	бесплатная вакцинация	бесплатные занятия в спортзале местной школы
1		предоставление путевки в санаторий	бесплатная вакцинация	бесплатные занятия в спортзале местной школы

Из данных таблицы видно, что компенсация на мобильную связь появляется у сотрудников начиная с 5-го грейда. Размер компенсации определен исходя из реальных затрат сотрудников на телефонные переговоры.

Предоставление льгот на занятия спортом мотивирует сотрудников. Сотрудники трех первых грейдов получают возможность заниматься спортом в свободное время в арендуемом компанией спортивном зале, а работники более высоких грейдов могут выбрать для себя фитнес-центр определенной категории, в котором им оплачивается часть стоимости абонемента.

Льготы на отдых предложены в виде бесплатной путевки в санаторий для сотрудников 1-5-го грейдов, а дополнительные дни отпуска предоставляются руководителям 6-7-го грейдов.

Взаимосвязь системы оплаты труда с целевыми показателями деятельности (KPI)

Целевые показатели эффективности производственной компании определяются исходя из стратегических целей компании на заданный период. Предположим, что KPI фабрики являются:

определенный объем производства продукции (в коробках);
допустимый процент брака (в % от использованного сырья);
разработка и выпуск новых продуктов (в единицах).

KPI цехов будут следующими:

Производственный цех

KPI (целевые показатели)	«Вес» KPI в структуре премии
Определенный объем производства шоколадной массы (продукции) (в килограммах)	50%
Допустимый процент брака (в % от использованного сырья: ингредиентов для производства шоколада)	30%
Разработка и выпуск новых продуктов (в единицах)	20%

Фасовочный цех

KPI (целевые показатели)	«Вес» KPI в структуре премии
Определенный объем производства продукции (в коробках)	60%
Допустимый процесс брака (в % от использованного сырья: упаковки)	40%

Определение удельного веса KPI в структуре премии определяется по «Алгоритму формирования системы KPI» (см. гл. 3).

В данном примере выбраны наиболее типичные KPI для подразделений производственной компании и намеренно приведены различные «веса» целевых показателей эффективности.

Далее необходимо определить размер и алгоритм начисления переменной части оплаты труда для разных грейдов и должностей. Например, для должности кондитера заработная плата будет состоять из оклада, равного 80% и переменной части (около 20%), а для упаковщицы оклад будет равен 60%, а переменная часть до 40% заработной платы.

Выплата переменной части должна напрямую зависеть от результатов работы, т.е. от выполнения заданных ключевых показателей деятельности. В данной ситуации выплата премии членам бригады будет зависеть от выполнения сменного задания всей бригадой.

Соотношение оклада и переменной части определяется:

ситуацией на рынке труда;
отраслью, в которой работает предприятие;
производимым товаром (его производственным циклом, сроком производства);
мотивационной политикой самой компании.

Для эффективности премиальной системы важно определить:

1. Показатели, при которых премии выплачиваться не будут, например, при объеме производства менее 90% от запланированного или 110% брака.

Так, если в течение смены бригада произведет менее 90% от запланированного объема, члены всей бригады не получат т.н. «коэффициента» (премии за этот день).

2. Понижающий коэффициент или верхнее ограничение в том случае, если реальные показатели значительно превысят плановые, например, при превышении запланированного объема производства.

Компенсационный пакет руководителей подразделений будет состоять из соответствующего грейду месячного оклада и бонуса, выплачиваемого по результатам достижения ежеквартальных целевых показателей.

Таким образом, разработанная система оплаты труда сотрудников будет соответствовать занимаемым ими грейдам и ориентироваться на достижение финансовых целей, стоящих перед компанией в целом.
Кейс №2 «Компания-разработчик программного обеспечения»

Описание ситуации

Компания занимается разработкой, продажей, внедрением и сопровождением программного обеспечения по управлению предприятием. Она предлагает клиентам готовые программные продукты – такие модули автоматизированной системы управления как «Финансы» или «Персонал», а также занимается адаптацией и разработкой приложений к модулям по заказу клиента. Этим обусловлена структура компании:

отдел разработки программных продуктов (программисты);
отдел продаж (менеджеры по продажам, менеджеры по работе с клиентами, которые занимаются послепродажным обслуживанием клиента);
служба сопровождения (инженеры, диспетчеры, курьер).

Задача

Необходимо разработать систему должностных уровней (грейдов), систему оплаты труда на основе KPI (ключевых показателей эффективности)