Анкета исследование мотивационной структуры персонала при построении системы оплаты труда
Скачать 1 Mb.
|
Положение о кадровом резерве. Содержание документа. По определению Т. Ю. Базарова, кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Кадровый резерв в компании должен максимально соответствовать ее потребностям в замещении позиций менеджеров разного уровня. Основным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на эти должности, является Положение о кадровом резерве. Внедрение системы подготовки менеджеров за счет кадрового резерва возможно лишь при условии, что в компании действует процедура деловой оценки и проводится обучение сотрудников. Следовательно, Положение о кадровом резерве неразрывно связано с Положением о деловой оценке, Положением об обучении и другими базовыми документами, нормирующими деятельность по управлению персоналом в компании. Положение о кадровом резерве готовит HR-служба. К разработке можно привлечь и руководителей ключевых структурных подразделений, например производственного отдела, департамента продаж, финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на обучение резервистов) и т. д. Концепцию Положения необходимо обсудить с руководством компании. Содержание документа полностью зависит от специфики конкретной организации и ее кадровой политики. В любом случае в нем должна быть четко описана технология работы с кадровым резервом и даны ответы на следующие вопросы: 1. Как проводится оценка кандидатов? 2. Какова процедура зачисления в резерв? 3. Как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов? 4. Кто несет ответственность за работу с резервом? Для примера предлагается следующая структура документа: Документ может содержать и другие самостоятельные разделы. Например, в одном из них может описываться процесс бюджетирования расходов по формированию и обучению кадрового резерва. В приложении желательно представить формы документов: индивидуальный план работы сотрудника, лист оценки, форма отчета по итогам стажировки и т. д. Положение о кадровом резерве подписывает директор службы персонала и утверждает первый руководитель компании. Документ может содержать визы согласования начальников структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении Положения на стадии его разработки. Создание такого документа – необходимый этап при выстраивании в компании системы кадрового резерва. Для достижения успеха в этой деятельности важны также следующие ключевые условия: – поддержка работы с кадровым резервом со стороны высшего руководства компании; – мотивация резервистов на обучение и достижение высоких результатов; – учет особенностей корпоративной культуры и сложившейся практики управления при выборе форм и методов обучения кандидатов на менеджерские позиции.
Требования к участникам кадрового конкурса: В зависимости от уровня целевой должности к любому кандидату предъявляются следующие формальные требования:
Экспертное заключение по результатам диагностики карьерных компетенций Петров Иван Николаевич
Характеристика уровня развития мыслительных компетенций - сохраняет общую логику при изложении информации, хотя при этом периодически сбивается в ответах на вопросы, «уходит» от вопроса, с сути проблемы может переходить к рассмотрению второстепенных деталей; - использует весь временной ресурс, отведенный на обдумывание ситуации и ее решение, зачастую превышая лимит времени; - решения для большинства ситуаций предлагает на основе какого-то одного, причем традиционного подхода, алгоритма; - испытывает затруднения при необходимости одновременно отслеживать и решать проблемы разного плана. Резюме: возможны затруднения при обработке больших объемов разнородной информации в условиях дефицита времени Характеристика уровня развития организаторских компетенций - заинтересован в результатах взаимодействия с другими участниками, но проявляет недостаточно активности в отстаивании своей точки зрения; - при принятии решений склонен перекладывать ответственность на других; - не всегда эффективно делегирует полномочия: пытается все решить сам, даже если это не очень результативно или использует не весь возможных человеческий ресурс Резюме: недостаточно развиты навыки командной работы, не хватает лидерских качеств, в проектной деятельности более успешен как участник группы нежели как ее организатор и руководитель Характеристика уровня развития коммуникативных компетенций - несколько «теряется» на фоне более авторитетных участников; - к его мнению не всегда прислушиваются; не всегда умеет не вызывать агрессии и раздражения участников, излагая свою точку зрения; - иногда задает вопросы не в точном соответствии с темой; - использует стандартный набор коммуникативных техник и приемов, может растеряться в конфликтной или неоднозначной ситуации. Резюме: высокий уровень мотивации к достижению результата, при этом не всегда обеспеченной уровнем энергетики и рабочим тонусом Характеристика уровня развития личностных компетенций - средний тонус на протяжении всех заданий, или держит его высоким в начале и в середине упражнения; выполняет большой объем работы, - максимально включен в выполнение заданий; - делает больше того, что формально требуется, проявляя сверхнормативную активность Резюме: слушает и слышит вопросы, его воспринимают скорее как специалиста, но не как лидера, проявляется ограничение репертуара техник и стилей общения в командной работе Общее заключение Соответствует уровню специалиста, для занятия должности руководителя необходимо развитие мыслительных, организаторских и коммуникативных компетенций Рекомендации Целесообразно участие в программах, направленных на повышение коммуникативной компетентности, обучение экспресс-техникам систематизации и структурирования информации, наработка навыков сохранения высокого тонуса для выполнения сложных рабочих задач Руководитель Участник оценки экспертной группы Николаев А.А. ознакомлен__________________ (подпись) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | С: Зарплата и Кадры Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Особенности расчета зарплаты при применении различных систем оплаты... | | В статье представлены результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами... |
| Новая система оплаты труда как фактор усиления мотивационной основы управления педагогическим персоналом школы | | Ведущий инженер отдела охраны труда, надежности и промышленной безопасности Филиала ОАО «РусГидро» «Зейская гэс» |
 | | Форма мониторинга реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда | |
| Тарифная система, ее значение в организации оплаты труда и обзор нормативной базы по вопросам трудовых отношений | | Тест находит все более широкое применение в образовании, в работе служб занятости, при отборе персонала и анализе кадрового потенциала... |
| Целью исследования является получение социологической информации о роли профсоюзных организаций в организации системы управления... | | Формы и системы оплаты труда, вознаграждений, доплат, нормирование труда |