Разработка путей совершенствования
системы мотивации персонала
на основе грейдирования Рекомендации по совершенствованию системы
мотивации с помощью системы грейдирования
В России нередко существует механический перенос иностранных моделей трудовой мотивации на неподготовленный персонал компаний. Попытки внедрения этих моделей в российскую действительность не всегда эффективны из-за ментальных различий людей и качественного уровня развития российского менеджмента. Когда в компании нет эффективных механизмов мотивации, начинается утечка квалифицированного персонала. Расчет финансовой компенсации за профессиональные достижения сотрудников должен основываться на прозрачных и беспристрастных критериях и выплаты должны быть регулярными. Даже самые успешные и стабильные организации регулярно испытывают затруднения, сопряженные с утечкой квалифицированных профессионалов своего дела. Такие потери персонала говорят о недоработках моделей мотивации персонала в компании. Для организаций с низким уровнем специализации труда проблема ухода персонала не очень актуальна, потому что им достаточно просто найти замену уволившемуся сотруднику, а для организаций с инновационной деятельностью или для компаний с высоким уровнем специализации поиск решения такой проблемы – важнейшая задача. Утечка квалифицированного персонала в этих компаниях иногда становится настоящей катастрофой.
Существует ряд мотивационных стимулов, использование которых в организации будет основано на системе грейдирования.
Стимулирование персонала в организации может быть двух видов: материальным и нематериальным. К материальным стимулам относятся денежные стимулы, среди них заработная плата, премии и т.д., и не денежные (например, путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.). Они бесплатны для персонала, но имеют реальную цену для организации. В группу нематериальных стимулов входят социальные стимулы (престиж труда, возможность профессионального развития и карьерного роста), моральные (уважение коллег, награды за достижения) и творческие (возможность самореализации сотрудников).
В структуру материального вознаграждения сотрудника входят заработная плата, набор социальных льгот и выплат, премиальные выплаты и пр. Стоит отметить важность и необходимость социальных льгот и выплат для повышения мотивации персонала. Грамотно подобранный социальный пакет способствует росту благосостояния персонала и повышению эффективности работы компании и соответственно достигается нужный мотивационный эффект.
Для реализации данной задачи на предприятии возможно использование модели мотивации персонала «социальный кафетерий»37. Мотивационная модель «социальный кафетерий» формируется по методу создания гибкой системы материальных компенсаций. Согласно этой системе сотрудники компании выбирают сами для себя различные формы стимулирования, такие, как услуги социального характера, дополнительное медицинское страхование, страхование жизни и дополнительные пенсионные выплаты, различные варианты рабочего графика и т.д. Здесь льготы и выплаты разделяются на основные и дополнительные. При этом основная группа льгот предоставляются всем, а дополнительные льготы предоставляются в зависимости от уровня присвоенного грейда. Также при выборе дополнительных льгот работодатель может предложить возможность воспользоваться правом выбора льгот из набора, где льготы разбиты на группы в зависимости от стоимости и желательности для персонала. Сотрудник может сделать выбор в пользу только одного варианта из каждой предложенной категории льгот. Разнообразие набора льгот в категории будет зависеть от уровня грейда, к которому относится должность. Например, один сотрудник может предпочесть оплату обучения, другой – дополнительное медицинское страхование, третий – оплату членства в престижном фитнес-клубе. Что касается верхнего ряда дополнительных льгот, то ими могут пользоваться лишь некоторые категории работников, относящиеся к высшей группе грейдов компании. Здесь рассматриваются льготное кредитование сотрудников, компенсация питания в рабочее время, скидки на приобретение продукции компании.
Таким образом, принцип «социального кафетерия» обеспечивает сотруднику возможность получения более желанного для него перечня льгот.
Система «кафетерия» может предполагать, например, следующие варианты:
– ежемесячная или ежегодная выплата льгот наличными;
– предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску, укороченный рабочий день и т.д.;
– предоставление страховых услуг (дополнительное медицинское страхование, страхование жизни);
– повышенные пенсионные выплаты;
– услуги в вещественном выражении (возможность пользоваться служебными квартирами, транспортом, возможностями для занятий спортом);
– участие в прибылях компании;
– участие в капитале компании;
– льготное кредитование сотрудников.
Наполнение социального пакета находится в прямой зависимости от политики компании в области социальных льгот и выплат. Формирование социального пакета по принципу «социального кафетерия» не подразумевает наличия никаких особых ограничений на его наполнение по сравнению с формированием социального пакета по классическому типу. Правильно построенная политика социального обеспечения персонала в организации – одно из основных условий успешного функционирования организации.
Социально ориентированная мотивационная политика компании и связанные с ней социальные услуги, которые оказывает компания своим сотрудникам, должна способствовать тому, чтобы работники удовлетворяли свои потребности, интересы и ценностные ориентации.
Нематериальное стимулирование с помощью грейдирования состоит в том, что категории должности (грейд, ранг, разряд, класс и т.п.) являются важными критериями измерения статуса сотрудника в компании, альтернативной иерархией. Эта иерархия выступает аналогом иерархии, построенной в военных структурах, – грейд как «звание». Грейды способствуют реализации профессиональной карьеры.
Следовательно, с помощью уровня грейда сотрудника можно регулировать использование не только материального стимулирования персонала, но также и нематериального.
|
