Грейдирование как современный метод мотивации персонала
Скачать 0.85 Mb.
|
Предпосылки формирования системы грейдирования на предприятииКлючевая ценность для «Группы ГАЗ» – это персонал компании, формирующий дружную и эффективную команду квалифицированных профессионалов. Менеджмент ОАО «ГАЗ» внедряет современные методы управления персоналом для повышения мотивации труда сотрудников завода. На предприятиях «Группы ГАЗ» работают более 40 тыс. человек. ОАО «ГАЗ» является градообразующим предприятием. От результатов работы предприятия во многом зависит уровень жизни жителей Нижнего Новгорода. Доля предприятия в машиностроительной промышленности Нижнего Новгорода составляет около 75,3%, а в области – 48,4%. Завод «ГАЗ» является самым крупным налогоплательщиком региона. Одной из причин введения системы грейдирования в организации стало интенсивное развитие компании, обусловленное поставленными перед ней амбициозными задачами по обеспечению лидерских позиций в российском автопроме. Рост организации происходил за счет привлечения ценных и иногда даже редких специалистов, которых «перекупали», а размер оплаты труда определялся на договорных условиях. Нужно ли уточнять, что при таких «схемах» выплат персоналу «перекосов» в оплате труда было просто не избежать. Вместе с этим, во время привлечения отраслевых специалистов у компании не было возможности ориентироваться на рынок оплаты труда и обзоры зарплат. Причина всему этому – очень широкий диапазон доходов персонала автомобильной промышленности. С одной стороны, низкая оплата труда большинства сотрудников автомобильной промышленности, с другой – жесткие конкурентные условия привлечения ценных сотрудников. Так, среди предложений на рынке труда одновременно могли фигурировать две одинаковые вакансии с похожим набором функций. Вот только предлагаемая денежная компенсация различалась в разы. Потребность в системе грейдирования была обусловлена тем, что с 2005 г. ОАО «ГАЗ» входит в структуру «Группы ГАЗ»21 – одного из крупнейших холдингов производителей автомобильной техники в СНГ. В 2007 г. компания активно начала реинжиниринг всех бизнес-процессов. Одним из направлений развития было совершенствование системы управления персоналом. Для целей эффективного управления в «Группе ГАЗ» потребовалось введение единой системы оплаты труда. Было необходимо привести существующие системы оплаты труда на предприятиях группы к единому стандарту. При этом должны были быть соблюдены основные принципы работы с персоналом «Группы компаний ГАЗ»: открытость, прозрачность, надежность, социальное партнерство с клиентами, сотрудниками, акционерами. В итоге это должно привести к достижению поставленных перед коллективом целей, а именно: увеличению стоимости компании, созданию системы организационного развития, способности привлекать и удерживать талантливых сотрудников, менеджеров высокого уровня, повышению инновационности компании и реализации ее стратегии22. До 2007 г. системы оплаты труда на разных предприятиях «Группы» не отличались прозрачностью. Не было единообразия в регулировании тарифных ставок, окладов, надбавок. Исправить ситуацию был призван реализуемый в компании проект «Грейдинг». Стратегическая цель проекта «Грейдинг» в «Группе ГАЗ» – четкое разделение полномочий, функций, заложенных в должностях, зон ответственности, закрепленных в каждой из них, что поможет исключить дублирование обязанностей. В итоге должна быть выстроена иерархия должностей, следствием чего станет снижение затрат на управление предприятием, создание единой и справедливой системы оплаты труда. А это в свою очередь повысит материальную удовлетворенность персонала, снизит его текучесть. В этом и состоит суть грейдирования, используемого во всех успешных компаниях мира. При системе оплаты труда, существовавшей в ОАО «ГАЗ» на тот момент, присутствовали существенные смещения в оплате труда, пропали ориентиры в назначении окладов. Так, одинаковые должности в нескольких отделах стали оплачиваться по-разному, а каждый прием в компанию нового сотрудника сопровождался дополнительными согласованиями его зарплаты, что влекло лишнюю нагрузку на бухгалтерию и отдел персонала. Недовольство начали проявлять не только рядовые сотрудники, но и руководители. Последние просто-напросто не понимали, как можно мотивировать подчиненных в постоянно меняющихся условиях и при использовании непрозрачной схемы оплаты труда. Для решения этих проблем было принято решение о внедрении грейдирования. Технологии грейдирования были призваны решить на предприятии все вопросы, связанные и с особенностями рынка, и с субъективизмом вследствие влияния организационного или человеческого фактора. Внедрение системы грейдов в ОАО «ГАЗ» должно было помочь устранить вышеперечисленные симптомы, и, как следствие, способствовать: достижению бизнес-целей компании и реализации стратегии компании; получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал; привлечению и удержанию в компании лучших специалистов. С помощью грейдирования в компании хотели: установить объективную ценность каждого сотрудника для компании; повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников; увеличить эффективность использования фонда оплаты труда от 10 до 50%; качественно оценить нынешний персонал; привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда. Также данная система должна была систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда) и создать инструмент для начисления зарплаты. После проведения грейдирования система оплаты труда должна была стать «прозрачной» и каждый сотрудник смог бы увидеть связь между своей работой и доходами компании. Не стоит забывать и о нематериальном стимулировании системы грейдирования. Оно состоит в том, что категории должности (грейд, ранг, разряд, класс и т.п.) являются некими параллельными измерителями статуса сотрудника в организации, альтернативной иерархией. Они позволяют реализовать профессиональную карьеру. |
Похожие:
 | Создание системы мотивации (компенсации) для зао «региональный кредит» 25 | | Набор, отбор и адаптация персонала как факторы эффективной работы организации |
| Губина С. А. Автобиография как метод самоанализа и познания общества (социологический практикум и методические рекомендации к курсовой... | | Тема Предмет, содержание и задачи дисциплины «Аудит и контроллинг персонала»: Понятие аудита и контроллинга персонала. Предмет и... |
| В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для... |  | Изучение темы базируется на системе знаний, умений, полученных студентами при изучении таких тем, как «Анатомо физиологические особенности... |
| Развитие оценочной самостоятельности учащихся как условие формирования мотивации обучения | | Тема конкурсной работы: Семинарские занятия по географии как средство мотивации познавательной деятельности учащихся и повышения... |
| Формирование положительной учебной мотивации, навыков адекватной самооценки, ответственности за конечный результат | | ... |