1. Стратегическое управление
Скачать 1.77 Mb.
|
2.5. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА И АДАПТАЦИЯ.Руководители часто забывают про обучающую, и даже более того, про воспитательную функцию. Некоторым кажется, что если взять нужного человека на должность, то он станет хорошо работать. Мы уверены, что это как раз то исключение, которое подтверждает общее правило. Подчиненных необходимо обучать и воспитывать каждый день. Если вы примите этот постулат и будете внедрять его каждый день, то работа вашего подразделения улучшится во много раз. Просто необходимо обучать персонал. Это многие знают, но немногие делают. Итак, обучение персонала. Чему учить и как учить? Учить корпоративной культуре, учить технологиям, принятым в компании. Учить непосредственной профессии. Заметьте, я сейчас не говорю о курсах, семинарах, тренингах, об этом позже. Сейчас идет речь об обучении непосредственным руководителем своих подчиненных. Учить управлению, учить переговорам. Учить взаимодействию в команде. Учить писать письма, пользоваться программами. Учить делать выводы и ставить цели. Учить, учить и учить. Обучение должно быть ежедневным, еженедельным, ежеквартальным, ежегодичным. И обучать должен непосредственный руководитель своих подчиненных. Виды обучения:
Моделирование ситуации и тренировка навыков Даже не обладая навыками проведения тренингов, вы можете устраивать на рабочих местах мини-тренировки. Задавайте ситуации и пробуйте их разрешить. В игре человек вырастает, в игре человек развивается. Тяжело в учении — легко в бою. Устраивайте как можно чаще учения, выводите свои войска на поле боя с условным противником. Если вы руководите отделом продаж, рекомендую раз в неделю или в две (чтобы не приелось) разбирать отдельные возражения клиента. К примеру, берем возражение: «Я подумаю». Наша цель — подтолкнуть клиента к решению или понять истинные мотивы клиента, которые не дают ему это решение принять. Вы как руководитель собираете своих продавцов в удобном месте. Желательно... Да почему «желательно»? Обязательно нужно создать добрую, принимающую атмосферу, в которой люди не будут бояться совершать ошибки. Наверное, это один из самых главных принципов обучения — разрешать (и даже поощрять это) людям совершать ошибки!!! Особенно на первых стадиях обучения. Если вы сможете не то что руководствоваться этим принципом, а сделать его своей частью, вжиться в него, не всего лишь понять, а принять душой, это будет одним из важнейших шагов к развитию педагогических способностей. Так вот, вы собираете людей, создаете принимающую атмосферу, выдвигаете тему, в нашем случае возражение клиента: «Я подумаю», выбираете двух людей, один из которых будет играть роль клиента, другой — роль продавца. И начинаете проигрывать ситуацию в ролевой игре. Важные замечания.
□ Критика должна быть исключительно конструктивной. Характеристики конструктивной критики:
□ Определите свою роль. Вы — организатор, или учитель, или проповедник, или посредник между идеями, □ Перед началом ролевых игр проговорите четко правила, время проведения, нормы, свою роль, ожидание от других. Донесение материала на собрании-семинаре Можно сделать более классический вариант обучения — в виде семинарских занятий. Полчаса в неделю больше, чем ничего. Час больше получаса. Тематика разная — главное, чтоб была полезная. Иногда каждое новое занятие проводит кто-то один из ваших подчиненных. Он готовится к этому в течение недели, а затем рассказывает вам и всем остальным. Викарное обучение на основе идентификации с руководителем и подражания ему Есть такое понятие «викарное обучение» — обучение через наблюдение. Если вы взяли нового торгового представителя к себе в компанию, он как минимум трижды должен посетить клиентов со своим руководителем, чтобы увидеть, как нужно продавать. Ну не с руководителем, так со старшим товарищем. Если вы взяли к себе нового вице-президента, чаще приглашайте его на свои совещания, чтобы показать, как правильно их проводить. Роль викарного обучения иногда недооценивается! Мы с самого детства наблюдаем, как поступают взрослые, и перенимаем их шаблоны поведения. Ваши подчиненные смотрят на вас и на опытных работников, перенимая их способы разрешения ситуаций. Здесь широчайшее поле для деятельности. Обучение по принципу «Делай, как я» Данный метод — усиленный вариант викарного обучения. Только если при викарном обучении обучающемуся достаточно видеть, слышать, как работают другие, то при обучении по принципу «делай, как я» руководитель вначале подвергает работу некоторому анализу, делит процесс на составляющие блоки, а затем каждый блок выразительно демонстрирует, подчеркивает в показательном выступлении. Хороший метод, да не многие на него могут решиться. Ведь, во-первых, от руководителя требуется социальная смелость, во-вторых, отсутствие страха совершить ошибку при подчиненных и, что немаловажно, знание своего дела — в-третьих! Экстремальное обучение «Помести солдат в местность смерти», — говорит Владимир Тарасов на своих семинарах, цитируя древние восточные принципы ведения войн. Экстремальное обучение из этой же оперы. Иногда полезно создать для подчиненного ситуацию, в которой он либо побеждает, либо «погибает» — погибает как подчиненный (увольняется, понижается в должности, лишается части полномочий, подвергается жесткой и нежесткой критике и т. д.). Создайте ситуацию, в которой у человека нет выхода кроме победы, кроме успеха. «Вам дается на вхождение в работу 3 месяца. Если ваш отдел не достигнет за это время определенных результатов, которые вы видите на доске, то он будет расформирован, некоторые сотрудники будут переведены в другие отделы, худшего уволят. Если обозначенные результаты к 1 марта будут, вы получаете Х-процентное повышение заработной платы плюс …». Вы можете спросить: «Обучение ли это?» Резонный вопрос, на который вы получаете ответ: «Да, обучение самой жизнью». «Мои университеты» от Максима Горького? Да! Однако экстремальное обучение надо планировать и тщательно контролировать! Если человека бросают в воду, чтобы он научился плавать, нужно быть уверенным, что вы спасете его, если он начнет захлебываться. Иначе это не обучение, а садизм и ритуальное убийство. Попробуйте придумать, чему, кого и как вы можете обучать, применяя экстремальное обучение. «Разбор полетов» — обмен опытом специалистов одного уровня в активной, живой форме Допустим, ваши подчиненные ведут переговоры с VIP-клиентами. Очень хорошо. Необходимо ставить цели перед переговорами и показательно разбирать переговоры (как процесс, так и результат) после встреч с клиентами. Делать это надо хотя бы раз в неделю, а лучше по горячим следам. Причем анализировать необходимо как удачные, так и неудачные версии переговоров в соотношении 50 на 50. «Разбор полетов» можно сочетать с ролевыми играми. Формальное обучение — должностные инструкции, правила распорядка Идеальная должностная инструкция выглядит следующим образом: в ней описаны не столько обязанности, сколько процесс выполнения этих обязанностей. Но таких идеальных должностных инструкций не много. В обучении персонала самое сложное — это научить людей думать. Хотите заставить ваших подчиненных думать? Действительно? Элисон Кинг утверждает: «Умеющие мыслить умеют задавать вопросы». Она же предложила список вопросов, направляющих ход мышления. Согласитесь, что в большинстве случаев мы задаем друг другу достаточно простые (если не примитивные) вопросы. Когда это было? Что случилось? Кто там был? Кинг предлагает ряд вопросов, которые заставляют смотреть на явления и факты жизни гораздо шире. Такие вопросы развивают мышление человека:
Итог □ Если бы столько же времени и энергии отдавалось функции обучения, то ресурсов, которые требуются на данный момент на мотивацию, нужно было бы гораздо меньше. □ Содержанием обучения может быть: обучение ориентации, обучение специальности, внешнее обучение. □ Руководитель, не способный обучить подчиненного непосредственной деятельности, — плохой руководитель. □ Руководителю необходимо помнить о воспитательной функции. □ Можно применять разнообразные виды обучения: моделирование ситуации и тренировка навыка, донесение материала на собрании-семинаре, викарное обучение на основе идентификации и подражания, обучение по принципу «делай, как я», экстремальное обучение, «разбор полетов», формальное обучение. □ Люди применяют гораздо меньше из того, что знают. □ Обучением пронизана вся наша жизнь, для того чтобы учить, не обязательно устраивать специальные мероприятия, учить нужно все время. □ Руководителю необходимо освоить искусство задавания развивающих вопросов. □ Для того чтобы учить людей, необходимо создавать условия для возникновения и реализации высоких потребностей людей. О людях необходимо заботиться и пестовать их. Создание платформы для старта, почвы для развития высших проявлений человека — высочайшая цель руководителя. |
Похожие:
 | Государственная итоговая аттестация по направлению 38. 04. 03 «Управление персоналом» программа «Стратегическое управление персоналом»... | | «Организация научно-исследовательской деятельности в области управления персоналом» |
 | По материалам статьи «Стратегическое поведение: от разработки до реализации», Коробейников О. П., Колесов В. Ю., Трифилова А. А.... | | Анализ среды является исходным процессом стратегического управления, обеспечивающим базу для всех последующих процессов. При этом... |
| Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и магистрантов направления подготовки... | | Коммерциализация интеллектуальной собственности: сущность, этапы, стратегии 5 |
| Территориальное управление Федерального агентства по управление государственным имуществом в Амурской области | | Ниже приводятся отдельные мероприятия, которые различные страны, межправительственные и неправительственные организации планировали... |
| Такой тип резюме больше всего подходит для демонстрации профессионального продвижения в определенной области, карьерного роста в... | | ... |