1. Стратегическое управление
Скачать 1.77 Mb.
|
2.4. ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛАВы сталкивались с ситуацией нехватки персонала? Вам встречались люди, которые великолепно проходили собеседование, но как только дело касалось реальной работы, они демонстрировали поразительно низкую результативность, как будто бы специально проникли в вашу компанию, чтобы испортить все дело? Бывало ли у вас так, что человек был принят на одну должность и оказывался серой посредственностью, а при переводе на другую позицию, волею вашей или волею судьбы, раскрывался и достигал немалых результатов. Вся загвоздка в том, что мы не знаем всех технологий оценки и приема на работу. А эти технологии давно уже придуманы и эффективно используются. Руководитель-профессионал при подборе сотрудников аналогичен мудрому судье, который вникнет во все тонкости дела, перед тем как сформулирует окончательное решение. Ошибки многих начинающих руководителей, которые встают перед необходимостью оценивать кандидатов на позиции: Первая ошибка может быть в том, что уделяется мало времени и энергии на оценку. Маленький разговор, где кандидат интересно рассказывает о себе, может убедить руководителя в том, что все в полном порядке и пора приглашать человека на работу. Вторая ошибка — излишнее доверие к разнообразным инструментам оценки. Надо уметь ими пользоваться. Оценивать очень интересно. Но оценка — это большая ответственность перед другими, перед учреждением и даже перед собой. Задумайтесь над тем, что своим выбором, своим решением, брать человека на работу или нет, вы определяете его судьбу, не всю, но часть и, может быть, часть немалую. Возможные вопросы при телефонном интервью 1. Вопросы о формальных требованиях. □ Сколько вам лет? □ Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте работы? □ Какое у вас образование? □ Другие вопросы. 2. Вопросы о мотивации. □ Почему вы ищете работу? □ Почему вы обращаетесь именно к нам? □ Почему вы уходите (или ушли с предыдущей работы)? 3. Вопросы о специализации. □ Какой у вас опыт работы в данной сфере? □ Какие вы можете перечислить личные достижения в своей профессии? □ Обязательно задайте хотя бы один вопрос на проверку конкретных знаний, умений и навыков. К примеру, для бухгалтеров — вопрос про конкретные проводки, для программистов — вопрос про язык программирования, для линейных менеджеров — вопрос про основные функции руководителя. Проведя телефонный разговор, нужно принять решение о том, стоит или нет приглашать человека на личное интервью (вы сами до этой мысли, наверное, не могли додуматься). Как принимать решение? Целостно, принимая во внимание все детали. Формальные признаки, неформальные, что, как он говорит, на что обращает внимание, какие вопросы у него вызывают затруднение? Нам не избежать ошибок, мы не созданы быть всегда правильными и верными. Но нам дана возможность думать, чувствовать и действовать. Это уже немало, чтобы быть ответственными за результат своей оценки, чтобы быть профессионалом. Перейдем от телефонного разговора и анализа документов к собственно собеседованию, к разговору с кандидатом. Перед тем как говорить, нужно определить цель нашего разговора. Какова ваша цель при собеседовании? И если вы сейчас ответите, что целью является понять, подходит ли он на предполагаемую позицию или нет, то мы, в свою очередь вам скажем, что это цель правильная, но недостаточно раскрытая, без спецификации, так сказать. Откуда вы узнаете, что кандидат подходит на ту или иную должность? Ну, разумеется, при сравнении с эталоном, с неким идеальным образом. Вот и давайте размышлять, как формировать идеальный образ кандидата? Предлагаю подумать о характеристиках, определяющих отбор персонала. Что дает нам возможность более точно понять, какой человек нужен на ту или иную должность? Попробуем предположить, на что мы должны обратить особое внимание при составлении портрета идеального кандидата. □ Основные функции сотрудника (не секрет, что, то, каким должен быть претендент, определяется тем, что он должен делать). □ Рабочее место — в узком смысле, то есть пространственное расположение, необходимость и частота осуществления передвижений. □ Необходимость и длительность работы за компьютером (с факсом, ножом, гильотиной). □ Включенность в бизнес-процессы. □ Требования руководителя. □ Причины увольнения сотрудников ранее либо причины введения новой должности. Учитывая данные обстоятельства, вы начинаете формировать образ идеального кандидата. Но и этого тоже недостаточно. Теперь взгляните на оценочную матрицу. Вы можете составить для начала профессиограмму — описание выраженности необходимых черт сотрудника, как профессиональных, так и личных. То есть описание идеального сотрудника. Сейчас еще принято называть такие ожидаемые черты списком компетенций. Итак, сначала для определенной должности, на которую сейчас существует вакансия, вы заполняете столбец «Ожидаемая выраженность качества». Можете применить шкалу от 1 до 10. Потом, при разговоре с кандидатом, вы держите перед собой оценочную матрицу и производите коммуникативные замеры на ту или иную характеристику. Затем сравниваете образ идеального кандидата с образом реального. ОЦЕНОЧНАЯ МАТРИЦА КАНДИДАТОВ/СТАЖЕРОВ
Многим кажется простым диагностировать те или иные черты человека до тех пор, пока всерьез не задумаешься: а как это делать? Нам видится несколько возможностей, многие из которых просто не используются (что очень и очень напрасно): □ проведение интервью; □ ролевая игра; □ деловая игра; □ решение рабочих задач и т.д. Проведение интервью. Здесь многое зависит от вашего выбора вопросов. Никакие техники не дадут вам нужного результата, если у вас нет надлежащего отношения к кандидату, к разговору с ним! Нужно уметь создать контакт, вовлечь в общение, заинтересовать самим разговором. Вопросы — это только инструмент. Внимательно ознакомьтесь с таблицей, в которой приведены часто задаваемые в интервью вопросы. Естественно, список не исчерпывающий, но уже достаточный, чтобы кое-что о человеке понять. Оценочная матрица при интервью
Задание: Необходимо заполнить в таблице правый столбец на понимание какой характеристики нацелен данный вопрос. При собеседовании важно соблюдать некоторую систему. Мы можем задать 50 вопросов, и ответы на них не дадут нам достоверного впечатления о человеке. Возможной логичной схемой, структурирующей наше интервью, может быть схема, показанная на рисунке ниже (рис. 1). Начинайте с того, в каких сложных ситуациях бывал кандидат, затем спрашивайте о том, как он поступал в таких ситуациях. Заканчивайте вопросами о тех результатах, к которым привели его действия. Все. Можно начинать новый круг. Другие ситуации — другие действия — другие результаты. Три фактора рассмотрения. Простая и эффективная схема. Памятка при подборе персонала: □ Существуют разнообразные источники кандидатов: рекрутинговые агентства, биржи труда, сайты, газеты, объявление в собственной организации. Каждый источник может дать вам ценного работника. □ Резюме кандидата уже многое говорит о нем: умеет ли он руководствоваться общепринятыми нормами, понимает ли он тонкости, выделяет ли главное, какова его мотивация и т. д. □ Нравится вам или нет кандидат, необходимо оставить благоприятное впечатление об организации, сделать так, чтобы человек остался лоялен к вам и вашей компании. Не говоря уже о том, что это просто элемент цивилизованности, это еще в долгосрочной перспективе будет выгодно и вам. □ Для экономии времени вы можете применять телефонное интервью. Уже на данном этапе можно отсеять определенный процент неподходящих вам людей. Но необходимо понимать, что при личной встрече человек раскрывается гораздо больше. □ Документы, которые предоставляет кандидат, могут многое о нем сказать: трудовая книжка, военный билет, диплом и аттестат, резюме. □ По заполнению анкеты можно судить о том, как человек относится к заполнению документов, насколько он исполнителен и прилежен, на какие вопросы ему отвечать приятно, а что ему делать отнюдь нелегко. □ Что бы вы ни заметили в кандидате, как бы он себя ни повел, в хорошем или в плохом смысле, все это вам на руку. □ Существуют, как минимум, две ошибки менеджеров: одни судят слишком поверхностно, уделяя мало времени изучению кандидата, вторые излишне доверяют инструментам оценки (к примеру, тестам), не принимая во внимание сложность человеческой натуры. □ Оценивая человека, принимая решение о приеме на работу, вы определяете часть его судьбы. Это большая ответственность. □ Перед тем как проводить интервью, необходимо составить требования к должности, которые будут определяться: основными функциями, рабочим местом, включенностью в бизнес-процессы компании, требованиями руководителя и даже причинами увольнения предыдущих сотрудников, находившихся на данной должности. □ Полезно составить список компетенций, или профессиограмму должности. □ Одна из возможностей грамотной оценки — это сопоставление ожидаемой выраженности качества и оценки кандидата по следующим параметрам: интеллект, коммуникативная компетентность, социальный интеллект, самооценка, мотивация, лояльность, корпоративность, ресурсная зона, проблемная зона и общий образ кандидата. □ Средства оценки кандидата при личном контакте с ним многообразны: интервью, деловая игра, ролевая игра, решение рабочих задач, отгадывание загадок. □ При проведении интервью важным является установление настоящего контакта с претендентом, а также качество и последовательность вопросов. □ Одна из схем оценки: в каких сложных ситуациях находился человек — его действия — каких результатов он добился □ Другая интересная схема оценки: положительные характеристики человека — как они проявлялись в работе — к чему это привело в результате. □ Ролевая игра — показатель активности, гибкости, находчивости, коммуникативной компетентности, способности к игре как таковой и профессионализма кандидата. Существуют четыре прогрессирующих (каждый последующий лучше предыдущего) типа реакции на ролевую игру: напряженное неделание, робкие попытки, добросовестная деятельность, конструктивное вовлечение самого оценщика в деятельность. □ Деловая игра — более сложная процедура, которая требует от ведущего серьезного планирования и столь же серьезного проведения. В деловой игре проявляются следующие качества и характеристики людей: принятие решений, лидерство, зависимость, презентационные навыки, профессиональные знания, способность планировать время, мыслительные способности, общий эмоциональный фон. □ Решение рабочих задач диагностирует профессиональный уровень человека. □ Хорошим дополнительным методом выявления нужных для конкретной должности качеств человека является отгадывание загадок. При этом появляется возможность понять, насколько в человеке развиты: пытливость ума, скорость и адаптивность реакции, широта воззрений, гибкость мышления, способность творить новое и интересное, умение ориентироваться в неопределенной ситуации. □ Несколько пятиминутных встреч лучше, чем одна часовая, потому что в первом случае мы видим человека в разное время. □ Две основные цели оценки — найти ресурсную зону и найти проблемную зону. □ При проведении собеседования важна каждая мелочь, которую демонстрирует человек. □ Доверяйте собственным эмоциям при отборе людей. К примеру, чувство жалости к кандидату — показатель, что вы либо подвергаетесь манипуляции со стороны кандидата (осознанной или неосознанной – вопрос второй), либо он действительно настолько жалок, что его не стоит брать. □ Относитесь к людям как к индивидуальностям – у каждого из них своя жизненная история и свой внутренний мир. |
Похожие:
 | Государственная итоговая аттестация по направлению 38. 04. 03 «Управление персоналом» программа «Стратегическое управление персоналом»... | | «Организация научно-исследовательской деятельности в области управления персоналом» |
 | По материалам статьи «Стратегическое поведение: от разработки до реализации», Коробейников О. П., Колесов В. Ю., Трифилова А. А.... | | Анализ среды является исходным процессом стратегического управления, обеспечивающим базу для всех последующих процессов. При этом... |
| Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и магистрантов направления подготовки... | | Коммерциализация интеллектуальной собственности: сущность, этапы, стратегии 5 |
| Территориальное управление Федерального агентства по управление государственным имуществом в Амурской области | | Ниже приводятся отдельные мероприятия, которые различные страны, межправительственные и неправительственные организации планировали... |
| Такой тип резюме больше всего подходит для демонстрации профессионального продвижения в определенной области, карьерного роста в... | | ... |