Юферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Скачать 2.48 Mb.
|
 Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е. ЛИЦОМ К ЛИЦУ С БУДУЩИМ СОТРУДНИКОМ: КАК ПРОВЕСТИ ЭФФЕКТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ ВВЕДЕНИЕ ВМЕСТО ПРЕДИСЛОВИЯ Здравствуйте! Если Вы увидели наше приветствие, то уже начали читать строки этой книги. С этого момента, и, надеемся, еще долго после того, как Вы прочтете последнюю страницу, мы Уважаемый читатель, будем вести с Вами ДИАЛОГ. Тот диалог, который и послужил одной из отправных точек создания книги - диалог-консультацию с ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ по важнейшему вопросу управления персоналом - грамотному подбору сотрудников. Мы решили начать с истории создания книги, так как это поможет понять и оценить ее практическую пользу. Но прежде необходимо сказать несколько слов об авторах книги, то есть о нас. Давайте познакомимся. На обложке стоят два имени - Ольга Ковалева и Елена Юферова. Рады поприветствовать со страниц этой книги все компании, сотрудничающие с нами. Мы - практикующие тренеры-консультанты, специализирующиеся в кадровом и управленческом консалтинге, профессиональные психологи. Когда нам предложили написать книгу, которая была бы интересна и полезна РУКОВОДИТЕЛЯМ компаний, мы прямо спросили клиентов, с которыми работаем давно и успешно в качестве консультантов, какие проблемы управленческой деятельности их интересуют больше всего в настоящее время. И услышали некоторые соображения, которые помогли нам в выборе темы книги. Во-первых, важность управления таким ресурсом как персонал не вызывает сомнения у современных руководителей любого уровня. Во - вторых, предприниматели, уже попробовав управлять человеческими ресурсами стихийно, почувствовали необходимость в специальных знаниях и технологиях для эффективной работы с кадрами. В - третьих, начинать надо с самого начала, а начало работы с персоналом - это его грамотный подбор и расстановка. И как бы руководители ни делегировали эту почетную обязанность менеджерам по персоналу, рекрутинговым агентствам и своим заместителям, окончательное решение о приеме на работу и ответственность за его последствия - прерогатива первого лица, не говоря уже о том, что с кандидатами на некоторые должности руководитель просто обязан проводить собеседование лично. А если численность персонала компании не превышает 50 человек, то собеседование с кандидатами на любую должность чаще всего является постоянной функцией первого лица компании. Рассказать о технологии проведения собеседования с кандидатами нас просят уже давно. Первый такой запрос прозвучал несколько лет назад и стал для нас стимулом для подготовки методических материалов по профессиональной технологии интервьюирования (или собеседования) при приеме кандидатов на работу. Проведение интервью - один из обязательных инструментов работы консультантов по управлению. За прошедшие годы мы разработали и провели специализированный тренинг "Как грамотно проводить интервью с кандидатом при приеме на работу", усовершенствовали и дополнили раздаточные и методические материалы. Таким образом, встретились: с одной стороны - запрос предпринимателей, с другой - разработанные профессиональные технологии. Кроме того, выбор темы был продиктован сегодняшним моментом в истории развития управленческих технологий, а именно: экономической ситуацией, требующей стремительного роста профессионализма руководителей. Большинство компаний находятся на этапе построения системы управления, в том числе и управления таким важным ресурсом, как персонал. Поэтому пришла пора нанимать профессионалов, а не просто хороших и знакомых людей. При этом чаще всего в компаниях нет специально подготовленного менеджера по персоналу, который помогает руководителю понять и точно определить, какой специалист необходим организации. Мы встречаемся с руководителями, которые до сих пор действуют методом проб и ошибок, например, принимают на работу специалиста, основываясь на впечатлении "понравился - не понравился". Их основной довод - "все равно человека можно узнать только в деле". Такой способ отбора дорого обходится для компании. Вероятность ошибки велика, а ее "финансирование" выражается в совершенно конкретных цифрах: одно рабочее место даже прошедшего испытательный срок, "состоявшегося" сотрудника "стоит" компании примерно в 5 раз больше, чем его заработная плата, а что уж говорить о новых сотрудниках. Руководитель несколько месяцев ждет, что специалист "проявит себя в деле", платит ему зарплату, обучает его. Некомпетентность выявляется достаточно быстро, а вот то, что профессионал не подходит по своим психологическим качествам и не подходит "духу" компании - проясняется далеко не сразу. Хорошо подготовленное и грамотно проведенное собеседование в сочетании с тестовыми заданиями значительно снижает вероятность ошибки, так как позволяет более точно выяснить профессиональную компетентность кандидата и спрогнозировать эффективность его работы именно в вашей компании. Наша книга - это практическое пособие по проведению собеседования при приеме на работу, адресованное прежде всего профессиональным руководителям любого уровня или тем, кто стремится стать таковым. Кроме того, она будет полезна ВСЕМ тем сотрудникам компании, которые проводят собеседование с кандидатами. ДЛЯ ЧЕГО НАПИСАНА ЭТА КНИГА Наши многочисленные попытки найти в пособиях, посвященных подбору персонала, практические рекомендации для РУКОВОДИТЕЛЕЙ, как им грамотно проводить собеседования с кандидатами, наткнулись на два основных препятствия. 1. Практически все рекомендации рассчитаны если не на существование специальной службы, то на присутствие в организации квалифицированного менеджера по персоналу. И именно он рассматривается как основное действующее лицо не только в процессе подбора, но и в процессе интервьюирования. 2. Если руководитель и рассматривается как интервьюер, то его действия описаны только в общих чертах на нескольких страницах. Нет ни слова о том, как надо готовится к собеседованию, как составлять портрет желаемого для данной должности работника, как оценить полученную о кандидате информацию и т.д. Кроме того, на книжных прилавках, а, следовательно, и в домашних библиотеках появляется всё больше книг для соискателей вакансий. Назовём только несколько самых известных: Диана Берк "Собеседование при приеме на работу" с подзаголовком "Как преодолевать барьеры", В.А.Поляков "Технология карьеры", где есть специальная глава "Как вести себя на встрече с работодателем", Йан Мейтлэнд "Как устроиться на работу?" с завлекательной надписью в уголке обложки - "Правильные ответы на 101 вопрос при собеседовании". Эти книги, как видно даже из приведенных названий, подробно объясняют кандидатам как ПРАВИЛЬНО вести себя и ГРАМОТНО отвечать на все возможные вопросы дотошного интервьюера, чтобы показать себя с лучшей стороны. Надо добавить, что к теоретической подготовке, благодаря ситуации на российском рынке труда, добавляется и немалый практический опыт многих кандидатов, которые проходят по несколько интервью в неделю в разных компаниях. Неподготовленному к собеседованию руководителю трудно получить достоверную информацию в разговоре со столь подкованном в теоретическом и практическом плане кандидатом. Здесь следует упомянуть еще о том, что года полтора - два назад появилась "новая" профессия - специалист по … продаже самого себя. Эти люди блестяще проходили практически любое собеседование, умея произвести достойное впечатление. Отработав испытательный срок, они обычно покидали фирму, пока их вопиющая некомпетентность еще маскировалась под адаптационный период. Завершая страшные истории про хитрого и умного кандидата и доброго, но простодушного руководителя, хотим рассказать веселую, почти анекдотичную историю. У нас есть один хороший знакомый. Он работает в солидной компании по любимой специальности, получает достойную зарплату. И … не упускает ни одной возможности сходить на новое собеседование. Рассказывает об этом с упоением. За шесть последних лет прошел около 28 собеседований и не принял ни одного предложения (28 из 28 возможных). На наш вопрос о причинах столь горячей любви к процессу интервьюирования говорит просто: "Надо же постоянно повышать самооценку!" Мы надеемся, что эта книга поможет руководителям в их многогранной и сложной работе, а именно: · позволит быстро наладить целенаправленный и грамотный отбор нужных специалистов; · уменьшит вероятность ошибок при подборе кадров; · будет способствовать налаживанию контакта с будущим сотрудником уже при первой встрече и поможет заложить основу для эффективного рабочего взаимодействия с "новым членом семьи"; · заложит основы алгоритма одного из ключевых навыков, которые должен иметь руководитель, стремящегося создать слаженную команду единомышленников. КАК ПОСТРОЕНА КНИГА В первой главе мы в общем виде и кратко рассматриваем весь процесс подбора персонала - обозначаем все ключевые моменты этого процесса, от шага "Экспертиза вакансии" до информирования кандидата о принятом решении по его кандидатуре. Мы показываем место и значение интервьюирования в технологии подбора. Следующая, вторая глава описывает основу подготовки к интервью. Она включает в себя три части: процедуру экспертизы вакансии, определение параметров поиска нужного нам специалиста и формирование портрета желательного для компании работника. Экспертиза вакансии имеет принципиальное значение при подборе кадров, так как является базой того результата, который вы получите в итоге. Типичное "белое пятно" в процессе подбора - неполное и/или недостаточно четкое определение того, зачем мы берем нового сотрудника, какие цели компании могут быть достигнуты с его помощью. Подбор кадров начинается с определения потребности в конкретном специалисте или управленце. И очень часто, особенно на первых этапах развития организация, сотрудников набирают не "под должность", а потому что чувствуется нехватка "рабочих рук". Этот способ имеет свои плюсы и минусы. И вот потом, когда организация растет, а деятельность становится все более специализированной, эти минусы начинают играть роль тормоза в развитии организации. Итак, прежде чем начать подбирать сотрудников, необходимо выяснить, какой специалист и для чего нам нужен. Об этом важном шаге вы прочтете во второй главе, и это поможет вам подготовиться к следующим этапам интервью. Из этой главы вы узнаете, как сформулировать профессиональные и психологические требования к кандидату, грамотно составить портрет желаемого для компании сотрудника, и сможете сами разработать критерии, на основании которых выберите наиболее подходящего для компании нового сотрудника. Третья глава Первая часть этой главы посвящена планированию интервью. Именно там мы поговорим о принципах разработки вопросов, которые позволят получить нам максимум необходимой информации для принятия объективного решения о кандидате. Там же мы вместе с вами подготовим вопросы к предстоящему интервью. Далее, во второй части третьей главы вы сможете познакомиться с различными стилями проведения интервью и определить, какой из этих стилей наиболее "любим" вами. Если вы хотите увидеть свой собственный "портрет" при встрече с новыми сотрудниками, то мы настоятельно рекомендуем прочитать сначала ее, а только потом перейти к следующей главе. Это будет как нельзя кстати, если вы соберетесь освоить какие-либо другие стили проведения интервью. Кроме того, в этой части дается практический инструмент для диагностики привычного для вас стиля проведения собеседования. Хотим обратить ваше внимание на то, что одному из стилей собеседования - собеседованию как "партнерским переговорам" - посвящен отдельный раздел. В последней части третьей главы заканчивается рассказ об основной подготовке к интервью. Эта часть описывает процедуру психологической настройки интервьюера к будущему собеседованию. Четвертая глава - одна из самых больших и насыщенных. Она состоит из четырёх частей и рассказывает о проведении интервью, его этапах, их значении и особенностях грамотных действий интервьюера на каждом этапе. Эта глава акцентирует внимание интервьюеров на важных деталях собеседования. Первая часть описывает начальный этап интервью, процесс установления контакта с собеседником. Вторая часть посвящена основному этапу собеседования. В свою очередь эта часть состоит из 4 разделов. · В первом разделе описывается то, на что необходимо обратить внимание при первом опыте взаимодействия с кандидатом. · Второй, большой раздел этой части называется "Получение и проверка информации". Это название раскрывает суть раздела. · В третьем разделе мы рассказываем, какие вопросы о вашей компании и будущей должности могут задавать вам кандидаты, и помогаем сформулировать ответы на эти вопросы. · Последний, четвёртый раздел, акцентирует внимание читателей на обсуждении взаимных интересов и поиске альтернатив сотрудничества с кандидатом. Третья часть описывает процесс завершения собеседования с кандидатом: как подводить итоги беседы, договариваться о дальнейших шагах и завершать встречу. В четвертой части детально и подробно рассказывается о том, на что необходимо обращать внимание в разговоре с кандидатом для того, чтобы составить точный портрет вашего собеседника. В ней подробно описываются те детали поведения и речи кандидата, которые несут наиболее полную и достоверную информацию о нем, его потенциале и/или ограничениях. Пятая глава описывает методы и техники получения информации о кандидате в ходе собеседования. Шестая глава посвящена процессу анализа информации о кандидате , после проведения интервью. Седьмая глава описывает завершение этапа подбора. Первая часть посвящена процессу принятия решения о формах взаимодействия с кандидатом. Во второй части мы рассказываем, как организуется процесс извещения кандидата о решении компании. КАК ПОСТРОЕНА КАЖДАЯ ГЛАВА В начале каждой главы сформулирована цель, которую хотели достичь авторы, включая данную главу в книгу. Затем дается список основных понятий или терминов, которые впервые встречаются в книге, и их значения, принятые в современной практике подбора персонала. Мы рекомендуем обязательно ознакомиться с этим списком, так как на сегодняшний день единые термины, которые используются в сфере подбора персонала, еще только формируются. Далее кратко описывается содержание главы и ее частей. В основной или информационной части раскрывается роль каждого из элементов процесса подбора, и приводится материал, на основе которого строится технология интервьюирования. Многие информационные части мы иллюстрируем примерами из практики, или, как еще их принято называть, "кейсами" из нашей консультационной работы. Здесь хочется обратиться к нашим клиентам с уверением в том, что ни одно реальное название компании не будет названо и возможное совпадение описываемых ситуаций с вашими - случайно… А может быть, закономерно, так как мы приводим наиболее типичные или повторяющиеся ситуации. В резюме подводится итог изложенного материала, акцентируется внимание читателей на самых главных рассмотренных понятиях, на основных элементах процесса подбора - этапов, навыков, анализа, технологий, методик, техник, знаний. Практическое задание для отработки элементов технологии интервьюирования чаще всего представлено в виде опросника или специальной формы, которую рекомендуется заполнить и/или скопировать, следуя полученным рекомендациям. Некоторые формы, предложенные в книге, можно использовать в реальной практической работе на разных этапах интервьюирования. В конце книги в "Приложениях" приведены дополнительные сведения и рабочие формы, углубляющие ваше понимание изложенной информации и ее практическое применение. КАК РАБОТАТЬ С КНИГОЙ Книга рассчитана на изучение, и практическое использование. Это - рабочая тетрадь, структура которой направлена на практический анализ и подготовку к ювелирному владению искусством подбора. Запаситесь карандашами, маркерами и копировальной техникой - она вам понадобится. Разноцветные маркеры нужны для расстановки акцентов и образного структурирования информации - используйте их для выделения тех фрагментов, которые окажутся наиболее важными для вас лично. Некоторые формы мы рекомендуем копировать или использовать как исходную идею для создания собственных, удобных именно вам, бланков или форм. Их легко воспроизвести и дополнить на компьютере. Предлагаемая Вам технология интервьюирования кандидата является целостным инструментом, поэтому настоятельно рекомендуем: работайте последовательно и изучите книгу до последней страницы. В результате вы получите полное представление о данной технологии и её использовании. Мы со своей стороны постарались подать материал максимально последовательно и структурировано, чтобы работа с этой книгой стала для вас полезным и увлекательным этапом на пути к построению организации вашей мечты. БЛАГОДАРНОСТИ Авторы выражают признательность генераторам идеи книги и всем тем, кто поддерживал нас и помогал в её создании - издательству "Айрис -пресс", клиентам, коллегам и друзьям. |
Похожие:
 | Практика написания подобных документов присутствует не на каждом предприятии. Зачастую работодатель не требует написания заявления... |  | Представьте на минуту, что завтра на вас выйдут "охотники за головами", а когда вы придете на интервью, с вами будут обращаться так,... |
| Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу | | Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу |
| ... | | К менеджеру по кадрам должна поступить служебная записка от руководителя, которому необходим сотрудник в его подчинение с визой Генерального... |
| Заявление о приеме на работу (с визами структурного подразделения, проректора/ первого проректора, координирующего подразделение;... | | Поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Условие... |
| Письма-заявления о приеме на работу и прилагаемые к ним резюме составляют единый пакет документов, которые следует подготовить для... | | В ответ на Ваше предложение о приеме меня на работу на должность директора школы № с 16. 08. года даю свое согласие |