Юферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Скачать 2.48 Mb.
|
| Часть 3. Формирование портрета будущего сотрудника (как составить портрет "идеального" и "реального" сотрудника) Критерии выбора кандидата, сформулированные в ходе экспертизы вакансии, оформляются в виде портрета "идеального" будущего сотрудника. В портрет входят следующие характеристики: 1. Половозрастные параметры. 2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование. 3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей. 4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые нам навыки. 5. Минимальный опыт работы. 6. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять. 7. Знания, которые кандидату необходимы. 8. Навыки, которыми кандидат должен владеть. 9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями. 10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки. 11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности. 12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанным с будущим работником. 13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации. 14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании. Мы рекомендуем составить два портрета: портрет идеального сотрудника, который полностью соответствовал бы требованиям, и портрет "допустимого" сотрудника, который мог бы выполнять должностные обязанности при некоторых дополнительных условиях, например - двухнедельного обучения на специализированных курсах или усвоения определенного объема технической литературы. Таким образом, у вас есть возможность, опираясь на представление о реальном положении дел на рынке труда, имея портрет "идеального" сотрудника и портрет "допустимого" сотрудника, сформировать представление о работнике, желательном для организации (и реально существующем!). Ответы удобно заносить в таблицу. Форма таблицы представлена в Приложении 7. Заполненная таблица с "идеальным" и "реальным" портретом сотрудника на вакансию юриста фирмы представлена в Приложении 8. А мы завершаем нашу огромную и кропотливую практическую работу. Попробуем составить два портрета нужного нам кандидата на вакансию юриста фирмы и два портрета вашего кандидата. 1. Половозрастные параметры:
2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование.
3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.
4. Профиль и названия компаний, где он мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.
5. Минимальный опыт работы.
6. Список должностных обязанностей, которые он должен был выполнять.
7. Знания, которые кандидату необходимы.
8. Навыки, которыми кандидат должен владеть.
9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.
10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.
11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности.
12. Психологические харктеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.
13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.
14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.
Многие специалисты по работе с персоналом предлагают при проведении собеседования использовать специальные бланки, где можно фиксировать и оценивать получаемую о кандидате информацию. Кроме этого такой бланк помогает вспомнить все необходимые аспекты, которые необходимо выяснить в ходе интервью, и, соответственно, получить все обязательные данные. Мы предлагаем свою форму такого бланка, разработанного на основании пунктов Анализа деятельности на рабочем месте и Определения требований к кандидату. В этот бланк надо внести результаты из Приложения 7. В ходе анализа формальных данных из резюме кандидата, и информации, полученной на собеседовании, мы предлагаем оценивать выделенные параметры по шкале, которая была бы удобна для вас. Это может быть трехбалльная шкала: 0 - параметр не представлен (например, в случае с юристом, вы выясняете, что он никогда не составлял сам договора, напротив указанной задачи в бланке вы ставите 0), 1 - параметр представлен, но не достаточно полно, 2 - параметр соответствует требованиям полностью. Вы можете использовать любую другую шкалу, главное, чтобы вы согласовали ее со всеми присутствующими на собеседовании представителями компании. Форма Бланка оценки кандидата дана в Приложении 9. Резюме Подготовка к интервью - серьезная и основательная процедура. Она закладывает базу успешного приема на работу нового сотрудника. В ходе подготовки к интервью выполняются процедуры, результаты которых можно использовать в других направлениях кадровой работы - аттестации персонала, планирования обучения, ротации кадров. Подготовка к собеседованию проводиться в двух аспектах - содержательном и психологическом. Оба аспекта имеют решающее значения для проведения эффективного интервью. При содержательной подготовке выполняется анализ вакансии, определение на ее основе параметров поиска и параметров отбора кандидата. Кроме профессиональных и психологических характеристик особое внимание уделяется определению данных о совместимости кандидата и сотрудников, непосредственно связанных с ним по должности. Также мы акцентируем внимание на требованиях, которые предъявляет к сотрудникам корпоративная культура вашей организации. Из полученных данных формируется портрет "идеального" сотрудника. Мы рекомендуем определить и минимально допустимые профессиональные и психологические характеристики кандидата для составления портрета "допустимого" сотрудника. Теперь у вас есть диапазон, из которого вы сможете выбрать портрет сотрудника, желательного для организации, реально подходя к практике российского рынка труда. В ходе интервью вы получаете такую информацию и заносите ее в Бланк оценки кандидата, который позволяет вам не только оценить собеседника, но и проконтролировать полноту собираемой информации. |
Похожие:
 | Практика написания подобных документов присутствует не на каждом предприятии. Зачастую работодатель не требует написания заявления... |  | Представьте на минуту, что завтра на вас выйдут "охотники за головами", а когда вы придете на интервью, с вами будут обращаться так,... |
| Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу | | Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу |
| ... | | К менеджеру по кадрам должна поступить служебная записка от руководителя, которому необходим сотрудник в его подчинение с визой Генерального... |
| Заявление о приеме на работу (с визами структурного подразделения, проректора/ первого проректора, координирующего подразделение;... | | Поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Условие... |
| Письма-заявления о приеме на работу и прилагаемые к ним резюме составляют единый пакет документов, которые следует подготовить для... | | В ответ на Ваше предложение о приеме меня на работу на должность директора школы № с 16. 08. года даю свое согласие |