Юферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Скачать 2.48 Mb.
|
| Часть 2. Стили собеседований. Как было сказано выше, нам приходилось наблюдать множество интервью, которые проводили с кандидатами руководители компаний или представители службы персонала. У каждого интервьюера есть свой стиль, свой метод, своя форма проведения интервью. При этом каждое собеседование можно отнести к одному из пяти основных стилей организации беседы с кандидатом. Надо заметить, что большинство руководителей - интервьюеров верны одному уже опробованному и "успешному", с их точки зрения, стилю. Пробовать или экспериментировать готовы немногие. При этом у каждого стиля собеседования есть как сильные стороны, позволяющие достичь цель, стоящую перед интервьюером, так и ограничения, которые мешают получить оптимальный результат. Рассмотрим каждый из пяти основных стилей, попытаемся определить, какой стиль привычен для вас и опишем, что дает ваш привычный стиль собеседования и какие у него ограничения. Пять стилей собеседования 1. Собеседование - Допрос. Описание или характерные признаки Интервьюер проявляет постоянную активность. Он задает вопросы, на которые чаще всего собеседник может ответить только "да" или "нет". Такие вопросы обычно называются "закрытыми". Интервьюер позволяет себе перебивать или обрывать собеседника и чаще всего делает это специально. Складывается четкое впечатление, что основное намерение интервьюера - уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Всё невербальное поведение (выражение лица, жесты, поза) интервьюера показывают превосходство над кандидатом. Атмосфера собеседования официальная и крайне напряженная. Чаще всего кандидату не предоставляется возможность задать какие-либо вопросы или прояснить ситуацию. Возможности Такой стиль проведения интервью дает возможность проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения. Ограничения При таком сценарии проведения интервью у кандидата не бывает возможности подробно описать свой опыт, соответственно у интервьюера не хватает достаточной информации для того, чтобы оценить кандидата по тем параметрам, которые действительно важны для работы на вакантной должности. В ходе подобного собеседования обычно кандидат не раскрывается и не показывает свое "истинное лицо". Кроме того, давайте вспомним о том, что на собеседовании кандидат не только подвергается испытанию, но и определяет - подходит ли ему ваша организация. При этом решение о принятии вашего предложения в большей степени зависит от тех эмоций, которые испытал кандидат при знакомстве с организацией. При собеседовании - допросе у вас есть большая вероятность потерять очень ценного специалиста, ещё не успев его найти. Ситуации, в которых оптимально применение элементов такого стиля Если вы знаете, что по роду своих должностных обязанностей или в силу характера вышестоящих руководителей на вакантном месте должен находиться человек, психологически адаптированный к ситуациям давления или, не побоимся этого слова, унижения, то описываемая форма собеседования поможет вам выбрать того, кто не сбежит еще до конца испытательного срока. При этом нет гарантии, что вы сами не уволите его за профессиональное несоответствие. Надо отметить, что такой инструмент собеседования -допроса как "закрытые" вопросы хорошо использовать для уточнения существенных деталей в ходе описания кандидатом своего прошлого опыта. Например, для эффективной работы финансовым директором на вашей фирме надо уметь приводить отчетность в соответствие с GAAP. Для того, чтобы делать это без ошибок и в положенный срок, эту процедуру специалист должен был проделать на прошлом месте работы 3 раза (условно). В ходе собеседования вы задаете ряд соответствующих вопросов: приводили ли Вы отчетность в соответствие с GAAP, сколько раз, с какой периодичностью, сколько времени занимала у Вас эта процедура, сколько сотрудников вам помогали и т.д. 2. Игра в прятки или "Ёжик в тумане" Описание или характерные признаки Этот стиль характеризуется явным стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего конкретного не сказать о своей компании, объясняя это самому себе тем, что он охраняет интересы фирмы от собеседника, намерения которого не ясны, а решения о его "допуске" еще не принято. В ответ на вопрос кандидата о зарплате звучит фраза "Это будет обсуждаться после того, как мы поймем, что Вы нам подходите". Ответ на вопрос "Чем занимается Ваша компания?" может звучать приблизительно так: "Вообще мы работаем на финансовом рынке, но открываем новое направление, мне бы пока не хотелось подробно рассказывать об этом" и так до создания обстановки полной секретности. Один кандидат после такого собеседования в сердцах поделился с нами: "И чего темнили, пол - Москвы знают чем они тут занимаются". Возможности Такой стиль собеседования прекрасно действует на бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда. Очень они уважают такой серьезный подход к коммерческой тайне. Ограничения Сильно раздражает и настораживает опытных специалистов. Есть большая вероятность, что после такого собеседования Вы больше не увидите подходящего по всем параметрам кандидата, … да и его знакомых тоже. Ситуации, в которых оптимально применение элементов такого стиля Если кандидат Вам не подходит и не нравится, а уже начал настойчиво задавать вопросы, поиграйте с ним в Штирлица. Даже самый твердолобый поймет, что тут его больше не ждут. 3. Поэма, сага, песня. "Исполняется впервые… мною" Описание или характерные признаки Для этого стиля собеседования характерно то, что после нескольких, чаще всего необязательных вопросов, интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, ее планах, о должности, что надо будет делать и что надо для этого уметь, какие люди и как работают в компании и т.д. Даже начинающий специалист после такой подробной песни понимает, что и как надо сказать (если вообще спросят), чтобы создать благоприятное впечатление о себе. Главное даже не говорить, а в нужных местах восторженно поддакивать, согласно кивать и восхищенно всплескивать руками. Потом выразить готовность работать в такой замечательной (!) организации и с таким умным (!) руководителем. Всё, место кандидату обеспечено. Возможности Этот стиль интервью производит неизгладимое первое впечатление на большинство кандидатов, особенно неискушенных в поисках работы. Их восторг от общительности, открытости, масштабов и серьезности компании обеспечивает им … двухдневную эйфорию. И если им поставить условие - принять решение сегодня, а приступить к работе с завтрашнего утра, то, скорее всего у вас максимально быстро появится новый сотрудник. Ограничения После такого интервью почти обо всех навыках, умениях, характере, ожиданиях нового сотрудника приходится узнавать из практики. Возможно, вы спели свою сольную песню перед аферистом или шизофреником, но как он слушал! Ситуации, в которых оптимально применение элементов такого стиля Элементы временного (!) краткого солирования полезны, когда в последней трети собеседования Вы предоставляете возможность кандидату задать вопросы о должностных обязанностях, фирме, особенностях взаимодействия между сотрудниками, праздниках, традициях, льготах и компенсациях. Стоит рассказать о таких значимых вещах поподробнее и достаточно вдохновенно, чтобы "заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон".(Шекшня) 4. Испытание Описание или характерные признаки После того, как интервьюер задаст несколько обязательных вопросов, кандидату предлагается решить некую профессиональную или "поведенческую" задачу (или ряд подобных задач). В крайнем случае это может быть "домашнее задание" в виде маркетингового исследования или разработки какого-либо документа. Такая форма интервью часто применяется в западных компаниях. В частности, в компании "Тетрапак" при подборе кандидатов даже на административную должность, например, офис-менеджера, дают сложную организационную задачу из реальной практики. Очень часто на собеседовании с секретарями просят их продемонстрировать свои умения работать с заявленными компьютерными программами, печатать с нужной скоростью, оформлять определенные документы или разговаривать по телефону. Возможности Такой стиль собеседования позволяет достоверно проверить практические специальные навыки. Ограничения Сложно придумать и воплотить задачу, которая помогла бы проверить сложные навыки и умения в управленческой деятельности, то есть такая форма практически не применима для собеседования с кандидатами на руководящие должности. Кроме того, эта форма собеседования может отсеять хороших и перспективных специалистов, которым не хватает некоторых деталей или специфических знаний или умений для выполнения задания. При этом может быть, что получение необходимых знаний - дело нескольких дней. Ситуации, в которых оптимально применение элементов такого стиля Мы рекомендуем применять модифицированные инструменты интервью - "испытания" в каждом собеседовании. Это может быть не стандартное задание, на выполнение которого требуется время от часа до недели, а ответ на проблемный вопрос или поиск решения в практической ситуации управления. Например, как бы вы поступили, если бы…? Ответы на такие вопросы позволяют увидеть то, как кандидат представляет себе стиль отношений в компании или то, что для него является наиболее желательным, "красивым" способом действия в подобной ситуации. Йан Мейтлэнд в книге "Как устроиться на работу" приводит варианты вопросов-испытаний. Например: · Ваша задача - продать мне ручку. Как будете действовать? · Что Вы скажете возмущенному покупателю, который возвращает не устроивший его товар? · Что станете делать, если возникнет проблема, отработанного способа решения которой не существует? · Как будете улаживать разногласия с начальником? · Как будете себя вести в случае ссоры с коллегой? Вариант таких "испытаний" мы наблюдали на собеседовании у наших клиентов, где руководитель просил каждого кандидата рассказать свой любимый анекдот, а на прощание задавал вопрос: "Какая первая мысль придет Вам в голову, как только Вы выйдете за порог нашей компании?" Подробнее мы ещё остановимся на роли и возможности таких вопросов. 5. Интервью как партнерские переговоры. "Давайте поговорим на равных". Описание или характерные признаки Со стороны такой вариант интервью очень часто выглядит как диалог двух хороших знакомых или друзей. В разговоре явно присутствует приблизительно одинаковое распределение времени для высказывания мнений. Так же как и при стиле "допрос", при партнерских переговорах задается много вопросов, однако существуют коренные отличия: вопросы задают оба собеседника, и преобладают вопросы "открытого" типа. Цель таких вопросов - получить о кандидате или компании как можно больше информации, что невозможно при "закрытых" вопросах, когда наше внимание, подобно лучу фонарика, направлено лишь на какой-нибудь "участок территории". Открыте вопросы часто звучат как предложения к рассказу. · Расскажите, пожалуйста, о вашем предыдущем месте работы. · Как вам представляется, сколько времени вам потребуется для принятия окончательного решения о предлагаемой вакансии? · Что, с вашей точки зрения, помогло бы вам быстрее ознакомиться с вашими должностными обязанностями? Вопросы, приведенные в описании стиля "Испытание", также являются "открытыми". Возможности Мы будем использовать термин "партнерские переговоры" так же, как в современном бизнесе или других жизненных ситуациях. Это словосочетание принято использовать во всех случаях, когда речь идет о совместном поиске решения, которое в максимальной степени удовлетворяло бы интересам всех сторон. Конечно, крайне редко можно говорить о полном совпадении интересов. Бывает, что приходится слышать следующую точку зрения: "Какие могут быть совместные интересы?! Одни хотят ничего не делать и получать при этом как можно больше, а другие - использовать работников на полную катушку и по возможности вообще ничего не платить!" Однако же по какой-то причине эти две противоположности оказались в одном и том же времени и пространстве, в нашем случае - на интервью. Так вот, именно партнерские переговоры позволяют понять насколько кандидат соответствует целям компании - или порекомендовать ему продолжить поиск работы. Именно стиль партнерских переговоров позволяет получить максимально полно необходимую информацию о кандидате и заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия с новым сотрудником. Ограничения Для того, чтобы чувствовать себя в такой ситуации комфортно и правильно использовать возможности партнерских переговоров, необходимы две очень важные составляющие - отношение к собеседнику именно как к партнеру, а не как к ленивому бездельнику или "рабочей лошади" (перечень вариантов безграничен) и навыки проведения таких переговоров. Все это требует тренировки и часто углубленного диалога с самим собой, а, соответственно, и времени. К сожалению, именно этот стиль не является привычным для человека разумного и именно ему посвящены несколько следующих страниц, а также вся описываемая в книге технология проведения интервью. Кроме этого, сами переговоры занимают 1,5-2 часа рабочего времени интервьюера. И еще одно предупреждение - этот стиль наиболее эффективен с теми людьми, которые готовы играть по таким же правилам. Ситуации, в которых оптимально применение элементов такого стиля Вам не обойтись без партнерского стиля, если вы подбираете команду единомышленников. Крайне важно это также в том случае, если вы разговариваете с кандидатами на ключевые позиции в компании и с кандидатами-специалистами, представляющими для компании большую ценность. Персонал, которому вы собираетесь делегировать управленческие полномочия, должен чувствовать вашу заинтересованность в себе, а это как нельзя лучше достигается партнерским диалогом. Еще раз о главном в этом разделе ! Существует пять основных стилей проведения интервью: "допрос", "прятки", "соло", "испытание" и "партнерские переговоры". Использование каждого стиля предоставляет интервьюеру определенные возможности, но у каждого из них есть свои ограничения. Мы выделили ситуации, в которых стоит использовать элементы того или другого стиля. Особое внимание уделяется стилю "партнерские переговоры", так как именно этот стиль целесообразно применять при отборе будущих членов управленческой команды. Именно с этой категорией персонала руководитель компании чаще всего проводит собеседование лично. Мы посвятили этому стилю несколько "персональных" страниц. К его изучению мы и призываем вас - сразу после выполнения практического задания. Практическое задание Инструкция: Мы предлагаем вам ответить на следующие вопросы для того, чтобы вы могли лучше проанализировать тот стиль интервью, который наиболее привычен и удобен для вас. Постарайтесь ответить на эти вопросы честно, используя следующие категории ответов: верно и неверно. 1. Я часто использую интервью как еще одну возможность убедить себя и окружающих в достоинствах нашей компании. 2. Во время интервью большую часть времени говорю я. 3. В ходе собеседования кандидат должен продемонстрировать свои навыки, а моя задача - дать ему подходящее задание. 4. Не следует терять время собеседования на то, чтобы построить хорошие отношения с кандидатом. 5. Во время собеседования кандидат не должен задавать вопросов. 6. Я диктую правила игры, так как я хозяин положения. 7. Не следует рассказывать кандидату о компании во время первой встречи. 8. Только практические задания, которые я обязательно даю кандидату, помогают мне понять тот ли он специалист, которого я ищу. 9. Я определяю правила игры во время собеседования, так как я отвечаю за качество подбора сотрудника. 10. Многие руководители срывают на кандидатах свое плохое настроение. 11. Первым делом кандидату надо рассказать о компании. 12. Моя роль на интервью - роль беспристрастного судьи. 13. Нельзя подробно отвечать на вопросы кандидата о фирме и должности. 14. Во время интервью я должен позаботиться об удобстве и раскрепощении кандидата. 15. В ходе беседы с кандидатом я чувствую себя более комфортно в роли равноправного партнера. 16. Я считаю, что кандидата во время интервью надо побольше проверять на стрессоустойчивость. 17. Моя основная задача - заинтересовать кандидата работой в нашей компании. 18. Практическое задание во время интервью - пустая трата времени, все равно навыки кандидата можно проверить только в ходе настоящей работы. Как обрабатывать полученные результаты В графе "сумма" подсчитайте общий балл ответов "верно" и "неверно" в соответствии с распределением номеров вопросов по стилям интервью в колонках 3 и 4.
Максимальный балл, полученный по каждому стилю, может быть 9, таким образом, по распределению суммы баллов, вы можете проверить, какой стиль проведения интервью для вас более привычен и комфортен. Чем больше сумма баллов, полученная по тому или иному стилю, тем больше в вашем собственном способе проведения интервью элементов указанного стиля. ! Дальнейшая работа по совершенствованию вашего стиля интервьюирования будет заключаться в практических действиях и их анализе. Для этого выполните, пожалуйста, следующие задания в предложенной последовательности и ответьте на следующие вопросы: 1. Вернитесь еще раз к описанию стилей, их ограничений и возможностей. · Может быть, в некоторых случаях стоит попробовать другой стиль ведения интервью? · Что необходимо изменить для этого в вашем привычном стиле? · Что можно оставить без изменений? 2. Попробуйте использовать тот стиль, который наиболее подходит для вашей ситуации интервьюирования. · Что вы чувствовали, используя новый стиль ведения интервью? · Каких результатов достигли? · Удовлетворены ли вы полученными результатами? · Что необходимо еще изменить, чтобы повысить эффективность интервью? ПОДРОБНЕЕ О ПАРТНЕРСКИХ ПЕРЕГОВОРАХ Итак, следующие несколько страниц - о том варианте, когда основой для проведения интервью для нас будет служить модель партнерских переговоров. Еще раз подчеркнем, что, как правило, именно этот стиль является наиболее сложным для "исполнения", да и неудивительно - человечество столько столетий живет в атмосфере обмана, подозрительности, войн и "вражеских происков", что нам предстоит приложить значительные усилия, чтобы строить именно партнерские отношения. Кроме этого, этот стиль общения, как и любой другой, требует соответствующих навыков - им-то нам и предстоит научиться. Сначала предлагаем вам ответить на вопросы "Контрольного листа". Контрольный лист перед проведением "партнёрского" интервью. Комментарии: Возможно, на какие-то вопросы будет непросто ответить при первом прочтении. Надеемся, что информация, составляющая содержание этого раздела, позволит вам ответить на них. Если у вас есть какие-либо неясные сомнения перед встречей, то на вопросы (8 - 11) о несовпадениях и степени критичности отвечаете обязательно. Неплохо было бы выяснить перед этим, какого рода эти сомнения, что тревожит, цепляет, не дает покоя. 1. Какова цель завтрашней встречи? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 2. Каков оптимальный результат встречи? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 3. Какие ещё варианты результатов встречи меня устраивают? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 4. Каковы мои интересы? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 5. Знаю ли я об интересах кандидата - типичных и индивидуальных? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 6. Как я могу проверить свои представления об интересах кандидата? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 7. В чем наши интересы совпадают? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 8. В чем наши интересы не совпадают, если я об этом знаю? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 9. Насколько критичны различия? Нужно ли им придавать значение? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 10. В какой степени кандидат соответствует необходимым критериям? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 11. В чем не соответствует? Насколько критично? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 12. Готов ли я к поиску совместных решений? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 13. Что еще необходимо мне знать о кандидате? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 14. После анализа данных о кандидате вернитесь к цели встречи и ее альтернативам. Что-нибудь изменилось? Если да, то что именно? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 15. Как эти изменения могут повлиять на мои цели? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 16. Нужно ли внести какие-либо изменения в план встречи, и если да, то какие именно? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ Проверьте свое состояние: готовность и настрой к завтрашней встрече. 17. Определены ли мои цели и интересы? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 18. Есть ли у меня план завтрашней встречи? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 19. Как я могу обозначить свое эмоциональное состояние? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 20. Моё представление о завтрашнем собеседнике - кто ко мне придёт:"Покупатель", "Проситель", "Партнёр"; другие варианты..... ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ Уверены, что уже по мере ответов на вопросы "Контрольного листа" ваше представление о завтрашней встрече стало более определенным и четким. Сейчас наша с вами задача - сформировать полную готовность к переговорам. Вернемся к 1 главе, где мы определили основные цели интервью:- понять, насколько квалификация, личность и интересы кандидата соответствуют интересам фирмы. Для того, чтобы еще раз напомнить себе о цели (так как именно она будет определять, как и о чем вы будете разговаривать с кандидатом), вы начинаете с ответов на первый вопрос. Каким должен быть оптимальный результат встречи (вопрос 2) - опять же зависит от цели. Логично предположить, что наиболее желательным будет соответствие кандидата вашим ожиданиям - причем во всем. А если этого не произойдет? Психика наша устроена таким образом, что, если не предусмотрены альтернативы, то человек с большой неохотой склонен отказываться от того, что ему представлялось таким заманчивым. И может случиться так, что, вопреки очевидному несоответствию, возникнет соблазн махнуть рукой и заявить: "А, как-нибудь да обойдется!" Да, возможно, вам крайне необходим финансовый директор. Да, специалист, который сидит перед вами, идеально подходит по формальным характеристикам, да еще и понимает вас с полуслова. Однако срок его возможного начала работы в вашей компании - только через два месяца, после завершения предыдущих договоренностей, и это обстоятельство не подлежит изменению. Если вы не определите для себя альтернативы результатов встречи, вы, скорее всего, с сожалением расстанетесь с перспективным кандидатом, потому что ваш мозг рассматривает только один вариант взаимодействия и, тем самым, создает впечатление безвыходности при невозможности его выполнения. Для того, чтобы ваши мыслительные способности были автоматически нацелены на поиск решений в проблемных ситуациях, нашему мозгу необходимо иметь на выбор от 3 до 5 альтернатив. Например, в данной ситуации вариантами могут быть обсуждение частичного выполнения объема работ в течение двух месяцев, предоставление консультативных услуг для финансового отдела компании - временно или постоянно, и т.д., в зависимости от особенностей конкретной ситуации. Такая подготовка позволит вам увидеть те возможности, которые не рассматривались ранее. Ниже мы еще будем говорить о том, какие преимущества и ограничения связаны с обсуждением альтернативных вариантов, а также о приемах поиска совместных решений в партнерских переговорах. Теперь о блоке вопросов с 4 по 12. Почему при подготовке к партнерским переговорам мы предложили вам ответить на эти вопросы? Напомним, что партнерские переговоры - это поиск взаимовыгодных вариантов сотрудничества, основанный на знании интересов сторон (вопросы 4-9) и обоюдном стремлении искать такие варианты (вопрос 12). Именно поэтому вам предлагается задуматься об интересах кандидата еще до встречи с ним. Интересы могут быть как типичными для разных претендентов, - например, поиск источника существования, так и индивидуальными - для одного кандидата будут важными условия, которые фирма может предоставить для профессионального развития, а для другого - социальные льготы, предоставляемые сотрудникам и их семьям. Особенности характера каждого кандидата будут определять более тонкие различия - является ли именно для него предпочтительной работа с большой степенью ответственности и полномочий, является ли он идеальным исполнителем, хорошо ли он работает в стрессовых условия, как, например, кризис-менеджеры, или наоборот, его лучшие качества работают максимально эффективно в спокойной обстановке, и т.д. И еще один принцип партнерских переговоров необходимо помнить - различие в мнениях и позициях (не путать с интересами!) есть возможность поиска новых взаимовыгодных интересов. Проиллюстрируем коротко различия между позициями и интересами. Мы рады, что у нас есть возможность обратиться к цитате Уильяма Фишера и Роберта Юри, книги которых "Переговоры без поражения" и "Преодолевая НЕТ!" мы настоятельно рекомендуем всем, кто хотел бы более подробно освоить метод партнерских - "принципиальных", по терминологии вышеупомянутых авторов, - переговоров. Эти специалисты-переговорщики говорят следующее: "Позиция - это то, о чем принято решение; интересы же - это то, о чем необходимо принять решение". Добавим - принять решение в совместных переговорах. Очень часто позиция - это лишь одна из форм выражения интересов, тот вариант, который кажется наиболее очевидным. Например, заинтересованность кандидата в материальном стимулировании может быть выражена в конкретной цифре, обозначающей зарплату, - и "ни копейкой меньше", однако специалисты по кадровым ресурсам знают, насколько более эффективным является предложение компенсационного пакета. В практике организационного и психологического консультирования мы постоянно сталкиваемся с тем, что первоначальные запросы являются выражением лишь части интересов клиентов. Да и вы, если вспомните повседневные ситуации, наверняка согласитесь, что в словах "Я хочу, чтобы...", часто содержится лишь часть необходимой информации об интересах собеседника. В части, посвященной подготовке вопросов, мы обязательно остановимся на том, при помощи каких фраз мы можем получить исчерпывающую информацию об интересах собеседника. Отметим, что возможны ситуации, когда степень несоответствия кандидата критериям отбора (вопросы10-11) будет критичной, то есть, попросту говоря, вреда от такого специалиста будет больше, чем пользы. (В 5 главе будет рассмотрено, как определяется значимость той или иной характеристики кандидата.) Даже в такой ситуации вам нужно быть готовым к обсуждению альтернатив. Может быть, замечательный специалист, не соответствующий (по заключению сотрудника, проводящего предварительное собеседование) нормам корпоративной культуры вашей компании, с удовольствием рассмотрит вариант работы на дому. В заключение скажем, что действительно "критичные" кандидаты, как правило, должны отсеиваться ещё до того как они попали на встречу с топ-менеджером, поэтому вряд ли вам грозит риск определять сей печальный факт непосредственно на интервью. К этому времени, уважаемые читатели, у вас уже должна сложиться полная картина завтрашнего собеседования. Если же этого пока не произошло, очень может быть, что вы не располагаете какой-либо важной для вас информацией - о себе или кандидате. Для этого проверьте себя по блоку вопросов с 13 по 18. Итак, это еще одна самопроверка, которая или подтвердит вашу готовность к встрече, или ответит на те вопросы, на которые к настоящему моменту еще не были сформулированы ответы. И если ваша работа была проведена качественно, то ответ на вопрос о вашем эмоциональном состоянии доставит вам только удовольствие. Если же в ответ вдруг возникнет реакция тревоги - неясной или достаточно определенной - необходимо разобраться, чем вызвано такое ощущение. Наиболее частая причина - все тот же недостаток информации. Вся подготовительная работа как раз и направлена на то, чтобы понять, какая информация нам необходима, и как мы можем ее получить. Необходимо отметить, что любые ситуации неопределенности (а вы ведь пока еще только предполагаете, кем окажется ваш завтрашний собеседник), могут генерировать тревожное состояние, но только такое, чтобы обещание себе: "Завтра я отвечу на все вопросы", возвращало вам уверенность и спокойствие. Если вы никогда раньше не проводили такой подготовки - это тоже нормальная реакция организма на незнакомую ситуацию. Это пройдет со временем. И ниже мы назовем еще одно обстоятельство, которое может оказывать влияние на ваше эмоциональное состояние. Кем вам представляется ваш завтрашний собеседник? Ответ на этот вопрос определяет, как вы будете взаимодействовать с соискателем. Если отношение к кандидату можно описать словами: "Он должен быть счастлив, что наша фирма заинтересовалась его персоной", то такая установка заранее сведет к нулю все попытки реализовать партнерский стиль переговоров. Или, наоборот, вы сами считаете, что специалист, который придет к вам на собеседование - неожиданный подарок судьбы, и готовы на выполнение любых условий, лишь бы он соизволил принять ваше предложение. С этим и может быть связана тревога: "А понравимся ли мы ему?" (Возможно, кому-то такой вариант покажется диким и смешным, однако в жизни это случается не так уж и редко.) Нелишне будет вспомнить в таком случае, что и у этого супер-кандидата в силу каких-либо причин появился интерес именно к вашей организации, а где есть общность интересов, там всегда есть поле для переговоров и поиска взаимовыгодных вариантов. Так как в самом названии этого стиля отражены роли участников такого взаимодействия, определите для себя, какой смысл вы придаете слову "партнер". Представьте себя на месте потенциального партнера и определите, какими бы были действия и отношение к вам собеседника, чтобы вы могли назвать такое общение партнерским. Сравните свою готовность к интервью до и после заполнения анкеты. Мы рекомендуем пользоваться этим перечнем вопросов перед каждым собеседованием, которое вам предстоит. Впрочем, через 3-4 повторения такой метод структурирования информации начнет работать автоматически, без каких-либо дополнительных усилий с вашей стороны. Еще раз о главном в этом разделе Итак, планируя интервью, необходимо помнить о следующих принципах. 1. Партнерские переговоры - это переговоры о взаимовыгодном сотрудничестве. 2. Для взаимовыгодного сотрудничества необходимо: а) иметь исчерпывающую информацию об интересах партнера; б) предоставлять столь же исчерпывающую информацию о своих интересах собеседнику. 3. Алгоритм проведения переговоров идентичен алгоритму любого социального взаимодействия. Часть 3. Психологическая подготовка к проведению собеседования. Ваш эмоциональный настрой непосредственно перед интервью - это очень важный момент, которому уделяют мало внимания практически все непрофессиональные интервьюеры, не осознавая его значимости для успешного проведения собеседования. Желательно сделать хотя бы десятиминутную паузу между текущим рабочим процессом и встречей с кандидатом. Часто бывает так - руководитель только что "дал нагоняй" одному из своих сотрудников, тот выходит, а следом за ним в кабинет заходит кандидат и попадает в напряженную атмосферу к раздраженному собеседнику. Первый этап интервью - установление контакта бывает скомкан, а то и вообще пропущен. Кроме того, руководителю бывает необходимо до получаса времени, чтобы сосредоточиться на ответах кандидата, вспомнить собственные подготовленные вопросы и переключиться от внутренних проблем компании к восприятию информации от собеседника. Теряется ощущение от первого впечатления, которое произвел на вас кандидат, "схлопывается" негатив от разговора с сотрудником и полученная в беседе информация о кандидате. Поэтому - сделайте перерыв в текущей работе перед встречей с возможным будущим сотрудником, отключите телефон, отложите разговоры с работниками своей компании, просмотрите еще раз подготовленные вопросы. Представьте себе, что ваш день до настоящего момента - это длинный коридор, по которому вы идете. Зайдите в комнату и закройте за собой дверь. Теперь события рабочего дня остались в коридоре. После встречи вы выйдете из этой комнаты и войдете в текущие события, а пока - вы в отдельной комнате за дверью и ждете новых событий, которые принесет встреча с кандидатом. Посмотрите, есть ли у вас под рукой ручка и бумага для записей в процессе беседы? Окиньте взглядом помещение, где состоится встреча. Нет ли там лишних бумаг или других источников информации, которую не должен видеть кандидат? Позаботьтесь о том, чтобы проветрить прокуренное помещение, ведь к вам может прийти очень ценный специалист, не переносящий запаха дыма (вдруг это окажет решающее значение на его позицию при приеме вашего предложения о работе). Попросите вашего секретаря, чтобы вас не беспокоили в течение времени, отведенного на собеседование. Теперь вы готовы к встрече. Еще раз о главном в этой части Непосредственно перед интервью необходимо подготовиться психологически. Это очень важно, так как позволяет сосредоточиться на предстоящем разговоре и помогает установить контакт с собеседником. Резюме Давайте еще раз повторим основные мысли этой большой главы. Во - первых, вспомним перечисленные в первой части главы этапы интервью. Итак, собеседование состоит из трех последовательных этапов - "Введение", "Основная часть" и "Завершение". На первом этапе происходит установление контакта с кандидатом. Это является обязательным условием для того, чтобы вы смогли достичь своей цели, получить нужную вам информацию. Ведь для кандидата надо создать такую атмосферу, чтобы он смог и захотел раскрыться. На втором этапе, который носит название "основная часть интервью", вы получаете и проверяете необходимую информацию о вашем собеседнике. "Основная часть" является самой объемной и содержательной. Основным инструментом получения информации являются вопросы, у каждого из которых есть свое "место" в процессе интервью. Сначала вы предоставляете кандидату возможность рассказать о себе, а уже затем рассказываете о фирме и должности, чтобы не вводить человека в соблазн стараться в своем рассказе соответствовать вашим ожиданиям. Третий этап или "завершение интервью" состоит из нескольких частей. Прежде всего, это - подведение итогов беседы. Кроме того, именно на этом этапе осуществляется договоренность о дальнейших шагах и завершается контакт с собеседником. "Введение" и "Завершение" несут очень важную эмоциональную нагрузку, определяют роли и атмосферу вашего взаимодействия с кандидатом. Во - вторых, еще раз перечислим различные стили проведения собеседования при приеме на работу: "допрос", "прятки", "соло", "испытание" и "партнерские переговоры". Использование каждого стиля предоставляет интервьюеру определенные возможности, но у каждого из них есть свои ограничения. Мы выделили ситуации, в которых стоит использовать элементы того или другого стиля. Особое внимание мы уделили стилю "партнерские переговоры", так как именно этот стиль целесообразно применять при отборе будущих членов управленческой команды. Именно с этой категорией персонала руководитель компании чаще всего проводит собеседование лично. Кроме содержательной подготовки к интервьюированию - определения требований к кандидату, формирования его портрета, планирования самого интервью, подготовки вопросов к кандидату, выбора наиболее подходящего стиля проведения собеседования, вспомните еще об одном подготовительном аспекте. Непосредственно перед интервью необходимо подготовиться психологически. Это очень важно, так как позволяет сосредоточиться на предстоящем разговоре и помогает установить контакт с собеседником. |
Похожие:
 | Практика написания подобных документов присутствует не на каждом предприятии. Зачастую работодатель не требует написания заявления... |  | Представьте на минуту, что завтра на вас выйдут "охотники за головами", а когда вы придете на интервью, с вами будут обращаться так,... |
| Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу | | Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу |
| ... | | К менеджеру по кадрам должна поступить служебная записка от руководителя, которому необходим сотрудник в его подчинение с визой Генерального... |
| Заявление о приеме на работу (с визами структурного подразделения, проректора/ первого проректора, координирующего подразделение;... | | Поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Условие... |
| Письма-заявления о приеме на работу и прилагаемые к ним резюме составляют единый пакет документов, которые следует подготовить для... | | В ответ на Ваше предложение о приеме меня на работу на должность директора школы № с 16. 08. года даю свое согласие |