Юферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Скачать 2.48 Mb.
|
| Глава 3. Озарение или тщательно подготовленный экспромт? Планируем встерчу с кандидатом. Цели главы ·Описать процедуру планирования интервью. · Рассказать о подготовке вопросов для интервью. · Познакомить читателя с различными стилями проведения интервью, их возможностями и ограничениями. · Описать особенности психологической подготовки интервьюера к будущему собеседованию. Содержание главы Какое действие предшествует команде "огонь!"? Совершенно верно - "Готовсь!". Отчего во многом зависит чёткое попадание в цель. Эта глава описывает процесс, похожий на наведение прицела. Вместе с вами мы проведем подготовку непосредственно к интервью после того, как все предыдущие этапы подбора персонала уже пройдены, и завтра вам предстоит встреча с кандидатом. Первая часть описывает процедуру планирования будущего интервью и подготовку вопросов, которые должны быть заданы кандидату для того, чтобы определить его соответствие разработанным требованиям и созданному "портрету". Вторая часть описывает стили интервью, основания для выбора того или иного стиля. Кроме того, эта глава рассчитана на ваш самоанализ. Отдельного внимания заслуживает один из стилей, которому до сегодняшнего момента традиционно не уделялось необходимого, с нашей точки зрения, внимания. Именно об этом стиле вы и прочтете во второй части главы подробно. В третьей части мы расскажем, как правильно психологически готовиться к интервью и почему этому аспекту подготовки надо уделить пристальное внимание. Хотим обратить ваше внимание, что для облегчения восприятия этой большой главы, мы даём резюме основных мыслей после каждого информационного блока под загаловком "Еще раз о главном в этой части (разделе)". Часть 1. Планирование интервью. Для проведения эффективного интервью с кандидатом мы предлагаем вам использовать следующую модель встречи. Проводя экспертизу вакансии, мы с вами определили, каким требованиям должен соответствовать идеальный кандидат на определенную должность. Более того, давайте представим, что один или несколько кандидатов уже найдены, и завтра вам предстоит встреча с одним из них. Каковы же цели этой встречи? Как руководителю необходимо определить, соответствует ли потребностям компании потенциальный сотрудниккак , так и кандидат стремится понять, как предлагаемое место работы отвечает его интересам. Поэтому одна из целей интервью состоит в обмене интересующей информацией обе стороны . В "портрете" кандидата отражена та информация, получение и проверка которой составляют содержательную канву интервью. И, следовательно, наша с вами задача - построить алгоритм получения этой информации. А также в интервью должно быть предусмотрено время для того, чтобы кандидат мог получить интересующую его информацию. Кроме этого, любое интервью - это социальный контакт, общение. И хотя при общении мы чаще всего не задумываемся о том, каковы наши обычные действия, в интервью эти действия приобретают особое значение - ведь "другого шанса произвести первое впечатление у нас уже не будет". Поэтому, составляя план интервью, нам необходимо, в первую очередь, последовательно запланировать следующие этапы: Этап I. Введение в интервью. Шаг 1. Установление контакта с кандидатом. Этап I I. Основной этап интервью. Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате. Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности. Этап I I I . Завершение интервью. Шаг 4. Подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. Шаг 5. Завершение контакта с собеседником. В виде схемы эти этапы представлены в Приложении 16. Почему мы предлагаем использовать именно такую последовательность действий в проведении интервью? Вместе с вами, читатель, мы разберем каждый их этих шагов. Этап I. Введение в интервью. Шаг 1. Установление контакта с кандидатом. Как в любой пьесе есть место для пролога, своеобразного "входа" в содержание произведения, так и в любом жизненном событии есть время для его подготовки. И, так как интервью есть один из вариантов социального взаимодействия (в дальнейшем мы будем использовать термин "общение" без добавления прилагательного "межличностное") - мы остановимся на том, с чего начинается любое общение - это первые минуты встречи. О важности первого впечатления и минимуме времени, достаточного для того, чтобы это первое впечатление сложилось, написано уже столько... Мы только лишь напомним уважаемому читателю об этом и перечислем те компоненты собеседования, которые сыграют значительную роль при восприятии кандидатом вас лично и всей вашей фирмы. Итак, это следующие элементы: · Ваше настроение в первый момент встречи; · Приветствие: вербальное и невербальное поведение; · Организация пространства встречи; · Предложение чая, кофе и т.п.; · Обозначение содержания и продолжительности встречи. На последнем пункте остановимся особо. Некоторые руководители предпочитают обходиться без объявления содержания и времени встречи кандидату. Иногда об этом просто не задумываются - самим -то ведь все ясно, иногда делают это сознательно, чтобы проверить, как кандидат поведет себя в ситуации неопределенности. И, возможно, это неплохой вариант для проверки стрессоустойчивость кандидата, однако мы бы хотели порекомендовать использовать эту возможность в другое время, и вот почему. Вспомним о том, что хозяином кабинета и, следовательно, встречи является руководитель. И если вы с первой минуты создадите ситуацию, в которой кандидат сам будет вынужден "строить ситуацию", представьте на минуту, какое мнение о руководителе может у него сложиться, и какого результата вы добьетесь в итоге. Рассмотрим два варианта эффектов, которые могут возникнуть в результате применения такой тактики. Первый - если на собеседование к вам пришел великолепный "исполнитель". Одним из важных условий эффективного взаимодействия с сотрудниками такого типа является четкое определение "правил игры", в том числе - "кто есть кто" или обозначение ролей. И "исполнитель" подсознательно ждет от руководителя, что эти правила и роли будут ему "спущены". Что происходит в том случае, если эта информация отсутствует? Правильно, кандидат останется в растерянности, так как не получит ориентировку в необходимой ему области, и это затруднит для него принятие решения о том, интересно ли ему предложение вашей компании. Отметим, что сотрудник такого типа может встретиться и среди топ-менеджеров, которым по умолчанию, априори положено быть людьми другого, лидерского типа. Руководители высшего звена должны уметь работать самостоятельно, принимать важные решения и сами руководить людьми. Поэтому если на собеседование пришел кандидат такого типа, а хозяин кабинета ведет себя скорее как гость, которому сейчас все расскажут, объяснят и покажут, не сомневайтесь, амбициозная, сильная личность воспользуется возможностью взять инициативу на себя, причем не только во время встречи и не только ту, которая необходима ему по должности. Так что подумайте, есть ли смысл с первых минут знакомства отдавать - или создавать иллюзию, что отдаете - часть своего авторитета. Мы еще вернемся к различным тактикам ведения переговоров в разделе "Методы и техники получения информации", а тому, какой же стиль поведения выбрать в начале встречи, посвящен, раздел "Первый этап интервью". Оба эти раздела представлены в Главе 4. Этап I I. Основной этап интервью. Конечно, можно было бы и поменять местами второй и третий шаги, и есть руководители, которые именно это и делают. Соответственно и достоверность полученной от кандидата информации остается под вопросом. Например, из сведений о компании, предоставленных руководителем, внимательный собеседник легко извлечёт информацию о требованиях к сотрудникам фирмы и не упустит возможности "подстроится" под "идеальный" портрет кандидата. Если кандидат заинтересован в получении искомой должности, он не преминет воспользоваться подарком, опрометчиво предоставленным руководителем. Для того, чтобы цель встречи была достигнута, учитывая то, что вы являетесь "приглашающей стороной", неплохо было бы сначала разобраться, что за гость в дом постучался. Поэтому вторая ступень интервью, после того, как стороны познакомились или были представлены друг другу, и посвящена получению и проверке информации о кандидате. И только после того, как вы поняли, кто перед вами, у кандидата должна быть возможность получить или уточнить важную для него информацию. После того как стороны обменяются данными друг о друге, можно переходить и к конкретным договоренностям о дальнейших шагах. А сейчас более подробно о каждом из шагов этапа II. Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате. Этот этап планируется вами в соответствии с результатами экспертизы вакансии. Позже, при выборе стиля, мы обратим ваше внимание на еще одно обстоятельство, которое служит краеугольным камнем в планировании интервью. Поскольку основным инструментом получения информации в ходе интервью являются ваши вопросы к кандидату, проверим, вокруг каких блоков информации они будут строиться. А самим вопросам посвящен следующий раздел. Вернемся к экспертизе вакансии и "портрету" должности, где отражены эти блоки. В "портрет" входят следующие блоки и характеристики: Общие данные 1. Половозрастные параметры. 2. Название учебных заведений, где учился кандидат. Его специализация и дополнительное образование. Профессиональный портрет 3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей. 4. Профиль и названия компаний, где работал кандидат. 5. Минимальный опыт работы. 6. Список должностных обязанностей, которые кандидат выполнял. 7. Знания, необходимые кандидату. 8. Навыки, которыми должен владеть кандидат. Психологический портрет 9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями. 10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки. 11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности и в данной компании. 12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником. 13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации 14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании. Определенная информация у вас уже есть, а именно - та, что касается формальных характеристик, анкетных данных, отраженная в пунктах 1 - 8. Эта информация - для проверки. А вот то, что отражено в пунктах с 9 по 14, и составляет значительную часть собеседования - психологический "портрет" кандидата. Конечно, ваши специалисты по работе с персоналом уже составили определенное представление о кандидате. Однако если вы лично встречаетесь с кандидатом - вам, видимо, нужно самому убедиться в полученных выводах. Особенно это касается ключевых должностей компании. Итак, необходимая информация касается двух групп качеств - профессиональных и личностных. В том случае, если деятельность кандидата будет проходить в непосредственном взаимодействии с "народом", необходимо обратитьособое внгимание на коммуникабельность. При оценке специалиста по программному обеспечению коммуникативным навыкам уделяется куда меньше внимания, чем при интервью с кандидатом на место менеджера по продажам. Хотя нам известен случай, когда недостаток коммуникативных навыков у бухгалтера (на первый взгляд, не кажущихся необходимыми) послужил созданию конфликтной ситуации внутри предприятия и отразился на работе с клиентами. И еще один очень важный аспект, которому мы уделили скрупулезное внимание при репетиции и подготовке к завтрашнему интервью - это вопрос о том, как интересы кандидата согласуются с интересами компании. В общем плане эта информация заложена в пункте 13 "портрета" - о соответствии кандидата корпоративной культуре организации. И вам не обойтись без анализа этой информации. В практике бизнеса есть большое количество примеров, когда замечательные профессионалы не были приняты на работу или расставались с компанией из-за того, что их цели были разнонаправлены с интересами организации. Собеседование с кандидатом строится по принципу от общего к частному. Сначала вы выясняете более общие сведения: где родился, жил, учился и т.д., о чем, как правило, можно спросить любого человека с гарантией, что ответ будет получен. Затем вопросы становятся более специализированными: почему именно эта профессия, как развивалась карьера, какими навыками в своей профессии обладает, как представляет себе дальнейший "трудовой путь" и т.д. Ответы будут более специализированными, однако достаточно типичными для представителей той профессии, которую представляет кандидат. Конечно, не надо забывать и об исключениях - у всех свои пути прихода в профессию - однако для любого сложившегося специалиста есть "блаженное время ученичества" и наработки опыта, что и будет роднить между собой различных людей. В нашей практике почему-то очень много клиентов, кто высшее образование получал в МВТУ им. Баумана. Случайность или закономерность? А ювелирные, неповторимые различия начинаются там, где мы касаемся личности кандидата, его психологических черт. И хотя здесь также существуют типы и общие закономерности, все-таки каждый характер уникален и "существует в единственном экземпляре". Поэтому и информация, получаемая в ответ на вопросы о личности, требует несколько иного подхода. Как получать и анализировать такую информацию, мы расскажем вам в разделе "Методы и техники поучения информации". Внимательный собеседник узнает очень много характерного и ценного из ответов на, казалось бы, самые стандартные и общие вопросы, если будет знать, на что направить фокус своего внимания. Именно вопросы, раскрывающие личность, дадут вам законченность понимания о том, насколько потенциальный сотрудник ценен для развития вашего бизнеса, и насколько ваша организация соответствует интересам кандидата, потому что важно не только, что и как кандидат умеет делать, но и почему он это делает. Мотивы определяют пути, при помощи которых удовлетворяются интересы, и поэтому рекомендуем обязательно обращать на внимание на интересы кандидата. Мы посчитали этот момент достойным отдельного изучения, потому что в нашей практике есть руководители, которые считают важным при подборе кандидата отвечать только на два первых вопроса: как? и что?. И, как правило, большинство разочарований в дальнейшем, связано с недостаточным вниманием к вопросу почему?, то есть к мотивам кандидата при устройстве в вашу фирму. Например, компания молода и динамична, а кандидат превыше всего в жизни ценит комфорт и стабильность; альянс может оказаться разачаровывающим для обеих сторон. Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности. Как мы уже говорили выше, получив максимально полную информацию о собеседнике, есть прямой смысл поделиться с ним исчерпывающими сведениями том, какие условия работы ожидают кандидата, и вот почему. Не только вам нужно знать данные о кандидате, но также и ему - каких результатов от его работы вы ждете и "что ему за это будет" - и в плохом, и хорошем смысле. Для чего необходимо информировать кандидата о ваших ожиданиях от его работы? Вспомните, пожалуйста, какой-либо случай, когда вы и ваш собеседник говорили, казалось бы, об одних и тех же вещах одними и теми же словами - а в результате оказалось, что каждый из вас думал при этом о совершенно разном. Не побоимся напомнить еще раз постоянно упускаемую человеком во взаимодействии с другими людьми банальную аксиому - все люди разные, и нет двоих совершенно одинаковых умов и характеров. Вы говорите о том, что в организации ценится оперативное реагирование на запросы клиентов, и кандидат думает (или говорит): "Вот здорово! И я того же мнения!" При этом один из вас под оперативным реагированием понимает немедленный доклад начальству об этом самом запросе, а другой - самостоятельные действия по решению проблемы. Ведь далеко не на все ситуации существуют должностные инструкции, очень многие правила закреплены в корпоративной культуре и являются для уже работающих в компании сотрудников сами собой разумеющимися. Однако новичку все это еще только предстоит постигнуть. Поэтому кандидат изо всех сил может стараться - в соответствии со своим пониманием об эффективной работе, которое может быть очень отличным от вашего. Помните - люди не умеют читать мысли других, а только часто наделяют себя и других этой способностью, и вместо этого приписывают другим свои мысли и мотивы. Чтобы не получилось, как в известной песне: "Так, значит, завтра, на том же месте в тот же час", вам необходимо предоставить кандидату свое мнение об ожидаемых результатах его работы. Этап I I I . Завершение интервью. Шаг 4. Подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах.I После того, как стороны узнали "кто есть кто" и насколько оправдались их ожидания по отношению друг к другу, необходимо определиться, что же мы делаем дальше. Переговоры о намерениях начать совместную деятельность закончились, и сейчас должна последовать договоренность о дальнейших конкретных шагах: когда, кто и что делает. Это может быть телефонный звонок либо письмо, информирующее кандидата о решении компании, предложение еще об одной встрече и т.п. В любом случае, эта часть разговора является итогом всей вашей встречи. Шаги - правило для любого решения о дальнейшей судьбе кандидата. Некоторые руководители предпочитают сразу объявлять кандидату о своем решении. Не торопитесь, даже если у вас уже сложилось четкое представление о собеседнике. Дайте информации "улечься", оставьте для себя возможность после встречи еще раз проверить, все ли необходимые сведения получены. Если все было проведено на "высшем уровне", вы лишний раз убедитесь в правильности своего решения. Если же остались какие-либо сомнения, тогда для вас это - тайм-аут для совещания с самим собой или кем-нибудь еще, например, со специалистом по кадровым вопросам, который подбирал кандидата. Шаг 5. Завершение контакта с собеседником. Завершение контакта - это определёние действий, которые необходимо произвести для того, чтобы встреча имела эмоциональное завершение. Более подробно об этом - в четвёртой главе. Особенности формулирования вопросов для интервью. Прежде, чем мы перейдем к подготовке вопросов, давайте остановимся на нескольких важных моментах их формулирования. Для того, чтобы вопросы были инструментом получения необходимой вам информации, необходимо знать кое-что об их "характере". Тогда они будут помогать узнать вам именно то, что вам нужно. В противном же случае могут вас очень сильно дезориентировать в той информации, которую будет предоставлять собеседник. Помните, что ответ собеседника обусловлен именно тем, как и какой вопрос вы задали. Покажем это сейчас на нескольких примерах. Помните, что чем шире "поле" задаваемого вопроса, тем больше времени необходимо на ответ. "Широкими" вопросами вы провоцируете собеседника на пространный ответ. Предложение "Расскажите о себе" для словоохотливого кандидата означает просто праздник жизни, и не удивляйтесь, если через какое-то время - минут через 40 - перед вами остро встанет необходимость закончить "песнь о личности". Чтобы этого не произошло, используйте те виды вопросов, которые соответствуют определенным целям интервью. Для примера поговорим о двух видах вопросов - "открытых" и "закрытых". Если вы хотите получить как можно больше различной информации из ответа кандидата, вы используете "открытые" вопросы. "Что бы вы могли рассказать о предыдущем месте работы?" (Кстати, если перед тем, как начать отвечать, кандидат "вернет" вам вопрос: "Что именно вас интересует больше всего?" или "О чем именно Вам бы хотелось услышать?", отметьте это у себя в записях. Это показатель того, что собеседник умеет прояснять и контролировать ситуацию.) Если же вам нужен "точечный" ответ, то задаете "закрытый" вопрос: "Вам нравилась Ваша предыдущая работа?" Обилие "закрытых" вопросов создает у собеседника ощущение допроса, поэтому и один из стилей интервью получил аналогичное название. "Закрытые" вопросы хороши при уточнении информации и на этапе заключения конкретных договоренностей, когда стороны уже, что называется, "раскрыли карты". Для чего, в своё время, были использованы "открытые" вопросы. Однако некоторые из "открытых" вопросов являются исключением из общего правила. Это вопросы, начинающиеся со слова "Почему...?" Обилие таких вопросов вызывает у собеседника ощущение постоянной необходимости оправдываться, и ассоциируются с обвинением. Что, согласитесь, не очень-то способствует атмосфере раскрепощенности и открытости. Также обратите внимание на разницу между двумя, казалось бы, одинаковыми вопросами: "Можете ли вы приступить к работе со следующего понедельника?" и "В случае, если Вы подойдете нам, можете ли вы приступить к работе со следующего понедельника?". Чем чаще в вопросах присутствуют вводные слова и предложения, тем больше "амортизаторов" в разговоре, и это делает атмосферу переговоров дружелюбной и комфортной. Однако это не очень уместно, если по какой-либо причине вы хотите сделать тон собеседования сухим, жестким или официальным. А полное отсутствие таких конструкций делает интервью похожим на ... правильно, допрос! Перечислим некоторые из таких амортизаторов: · Как Вы считаете... · По Вашему мнению... · Предположим, Вы нам подходите... · В случае если Вас заинтересует наше предложение... Не правда ли, возникает совершенно определенное ощущение, если вы прочитали все это подряд? Вот и в разговоре постоянное употребление вводных конструкций создает такой же эффект "плавности". Кстати, где в этом абзаце такие конструкции? Необходимо сказать еще об одной важной роли этих "амортизаторов". Их использование крайне важно при совместном решении проблем или для убеждения, так как с некатегоричными фразами легче соглашаться. Следующее, о чем необходимо помнить, это то, что вопросы не должны содержать "подсказок". Вопрос руководителя: "Делали ли Вы ежемесячные отчеты на прежней работе?" сразу подскажет кандидату, в чем тайная мечта руководителя, каким должен быть идеальный ответ. А вопрос "Вы делали этот отчет еженедельно или ежемесячно?" подразумевает, что этот отчет однозначно делался кандидатом, вне зависимости от его периодичности. Так, раз уж вы в этом убеждены, зачем же вашему визави вас разочаровывать? Так что проверьте заготовленные вами вопросы на наличие таких "подсказок" и при необходимости уберите их. Ответ на вопрос о том, что и как кандидат делал, вы получите задав вопрос: "Что являлось вашими должностыми обязанностями на предыдущем месте работы?" А вот когда он уже вам расскажет основную информацию, можно при помощи уточняющих вопросов узнать детали, например, о той же периодичности выполнения определенных действий (функций). Еще раз о самом важном в этом разделе - Формулировка вопроса определяет ответ, который вы получаете от своего собеседника. - Для расширения понимания (информации) вы используете недифференцированные ("широкие") вопросы, например, "открытые" - или предложение рассказать о чем-либо. Для уточнения информации, своего понимания и проверки используете "закрытые", "точечные" вопросы. - Использование словесных "амортизаторов" помогает собеседнику "раскрыться", а их полное исключение из разговора делает беседу официальной и напряженной. - Вопросы не должны содержать "подсказок" для кандидата, а получение информации строится на использовании "открытых" вопросов. ПОДГОТОВКА ВОПРОСОВ К ИНТЕРВЬЮ. * (* Вопросы сгруппированы тематически, а не в той последовательности, как вы задаёте их на интервью. Хронологический порядок зависит от вакансии, стиля собеседования и атмосферы интервью. Поэтому при описании этапов интервью мы вернёмся ко времени задавания вопросов и тому, как их надо задавать.) Этот раздел одновременно является и практическим заданием. Вполне возможно, что в список приведенных ниже вопросов не вошли те, которые важно задать именно вам при собеседовании с кандидатом. Вооружившись ручкой, вы сможете дополнить список именно теми вопросами, которые будете задавать соискателю при встрече. Не поленитесь проштудировать каждый из блоков, тогда на собеседовании вам останется только заглянуть в заготовленный бланк. Вопросы, помогающие установить контакт - Легко ли вы нашли наш офис? - Вам чай или кофе? - Как бы вы хотели, чтобы я к вам обращался? 1._______________________________________________________________________________ 2._______________________________________________________________________________ 3._______________________________________________________________________________ Общие (анкетные) данные о кандидате - Расскажите, где вы учились? - Почему вы выбрали свою профессию? - Расскажите о своем профессиональном опыте? - Чем вы занимались после окончания института (университета, техникума и т.д.) - Какими были ваши должностные обязанности на предыдущем месте работы? - Откуда вы родом? - Есть у вас семья (дети)? Обращаем ваше внимание на то, что этот вопрос в некоторых странах считается некорректным и даже дискриминационным. Однако в российской действительности кандидаты относятся к нему спокойно и не бегут на вас жаловаться в правоохранительные органы. Его обязательно нужно задавать в том случае, если работа кандидата каким-то образом может вступить в противоречие с семейными ценностями. Например, для семьи с маленьким ребенком может быть проблемным скользящий график работы.) - Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем? (более корректный вариант предыдущего вопроса, приведенный в книге В. Полякова и Ю. Яновской "Как получить хорошую работу в новой России) 1.______________________________________________________________________________ 2.______________________________________________________________________________ 3.______________________________________________________________________________ Вопросы об интересах кандидата - Чем для вас интересно наше предложение? - Есть ли у вас в настоящее время другие предложения о работе? - По какому критерию будете делать выбор, если поступит сразу несколько предложений приступить к работе? - Чего вы ждете от вашей будущей работы? - Как вы связываете свою дальнейшую деятельность с этим местом работы? - Почему это важно для вас? - Как вы представляете себе ваше будущее в нашей компании? - Как вы видите свою профессиональную карьеру через год, три года, пять лет? 1._____________________________________________________________________________ 2._____________________________________________________________________________ 3._____________________________________________________________________________ Вопросы о навыках кандидата - Что вам приходилось делать на предыдущем рабочем месте? - Какие навыки вы освоили, работая на ... должности? - Что вам удавалось лучше всего? - Выполнение каких должностных обязанностей вызывало у Вас наибольшее затруднение? Было самым неприятным? - Какие навыки, по вашему мнению, понадобятся вам на новом месте работы? 1._____________________________________________________________________________ 2._____________________________________________________________________________ 3._____________________________________________________________________________ Вопросы о характере и личности - Какие качества характера способствовали эффективной работе? Какие препятствовали? - Какими прилагательными вы бы описали свой характер? - Расскажите, как вы выбрали свою профессию? - Что вы считаете своим самым большим достижением? Самой большой неудачей? - Какой вам представляется идеальная работа? 1.____________________________________________________________________________ 2.____________________________________________________________________________ 3.____________________________________________________________________________ Вопросы о совместимости кандидата и организации - Что вам больше всего нравилось в той организации, где вы раньше работали? Что больше всего раздражало? - Как вы могли бы описать портрет идеального коллеги? - Если бы вы были руководителем, какие бы неформальные мероприятия вы запретили? - Чего, с вашей точки зрения, в организации быть не должно? - Представьте себе, что у организации, как и у каждого человека, есть свой характер. По каким чертам вы бы выбирали себе место работы? 1.____________________________________________________________________________ 2.____________________________________________________________________________ 3.____________________________________________________________________________ Еще раз о главном в этой части Интервью состоит из трёх последовательных этапов. Этап I. Введение в интервью. Шаг 1. Установление контакта с кандидатом. Этап I I. Основной этап интервью. Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате. Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности. Этап I I I . Завершение интервью. Шаг 4. Подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. Шаг 5. Завершение контакта с собеседником. "Основная часть" является самой объёмной содержательной. Сначала вы предоставляете кандидату возможность рассказать "о себе любимом", а уже затем рассказываете о фирме и должности, чтобы не вводить человека в соблазн стремиться в своём рассказе соответствовать вашим ожиданиям. "Введение" и "Завершение" несут очень эмоциональную нагрузку, определяют роли и атмосферу вашего взаимодействия. Основным инструментом получения информации являются воросы, у каждого из которых есть своё "место" в процессе интервью. |
Похожие:
 | Практика написания подобных документов присутствует не на каждом предприятии. Зачастую работодатель не требует написания заявления... |  | Представьте на минуту, что завтра на вас выйдут "охотники за головами", а когда вы придете на интервью, с вами будут обращаться так,... |
| Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу | | Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу |
| ... | | К менеджеру по кадрам должна поступить служебная записка от руководителя, которому необходим сотрудник в его подчинение с визой Генерального... |
| Заявление о приеме на работу (с визами структурного подразделения, проректора/ первого проректора, координирующего подразделение;... | | Поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Условие... |
| Письма-заявления о приеме на работу и прилагаемые к ним резюме составляют единый пакет документов, которые следует подготовить для... | | В ответ на Ваше предложение о приеме меня на работу на должность директора школы № с 16. 08. года даю свое согласие |