Юферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Скачать 2.48 Mb.
|
| Часть 2. Основной этап интервью. Первый опыт взаимодействия с кандидатом. Начало делового диалога с кандидатом знаменует собой первый опыт взаимодействия с возможным будущим сотрудником. Акцентируем ваше внимание еще раз на мысли о том, что в ходе такого взаимодействия не только вы выбираете себе подчиненного, но и кандидат оценивает вас как будущего коллегу, "примеряет" климат и взаимоотношения в компании на себя, собирает информацию о ваших особенностях и стиле руководства. Он, точно так же как и вы, готовится принять решение о своей дальнейшей профессиональной судьбе. Бывает так, что когда мы спрашиваем у кандидата, отказавшегося от хорошего предложения о работе, почему он это сделал, слышим в ответ приблизительно следующее: "Мне не понравился их Генеральный. Он смотрел на меня как на вещь, которую можно купить". Итак, если вы пришли к выводу, что самым оптимальным стилем собеседования будут партнерские переговоры, то начало взаимодействия с соискателем характеризуется не только установлением контакта, но и организацией конструктивного диалога. Поэтому, начиная спрашивать кандидата, скажите ему о возможности уточнять или выяснять непонятные ему аспекты заданных вопросов. Это может звучать приблизительно так: "Если вам будет не понятен какой -либо мой вопрос, буду рад уточнить то, что я имею в виду" или "Смело переспрашивайте меня, если вам надо уточнить какую - либо информацию". Даже получив такое разрешение, не каждый кандидат воспользуется им. Это тоже будет для вас показателем привычного для кандидата стиля организации совместной работы. Если же кандидат сам проявил инициативу и спросил вас о возможности уточнять ваши вопросы, то поддержите это начинание с энтузиазмом. Именно его уточнения помогут вам оценить его коммуникабельность и аналитические способности. Подробнее об этом рассказано в 5 главе. Не забывайте, что именно вы являетесь ведущим собеседование, поэтому должны сохранять контроль над его ходом. Получение и проверка информации. Информация, которую вы получаете на этом этапе, поможет определить соответствие кандидата разработанным требованиям и составленному портрету будущего сотрудника, а также выяснить его мотивацию и "совместимость" с корпоративной культурой и будущими коллегами. В соответствии с планом, составленным накануне, вы начинаете знакомиться с кандидатом. И, хотя мы сказали о том, что алгоритм получения информации выстроен по принципу "от общего к частному", каждая секунда общения является поставщиком информации обо всей личности кандидата. Например, во время ответа кандидата на вопрос о полученном образовании вы можете также оценить его коммуникативные навыки и уровень самообладания в ответственной ситуации. Чтобы не утонуть в этом потоке вербальной, паравербальной и невербальной информации и не пропустить наиболее важное, используйте предлагаемые формы для ее фиксации. (См. примеры на с.147, 166; Приложение 13). Давайте поговорим немного о том, как нужно слушать кандидата и реагировать на его "сообщения". Есть типичные - неэффективные для общения - реакции, показывающее ваше отношение к тому, что говорит собеседник. И сейчас мы выделим наиболее часто встречающиеся для того, чтобы вы могли проверить, не являются ли они характерными и для вас. Мы разделим эти реакции по нескольким ситуациям в интервью. Первая - интервьюеру скучно (мало ли, почему - кандидат монотонно говорит, чересчур длинно и невпопад отвечает на вопросы, просто день такой выдался, - ну, скучно, и все тут!). Возможные реакции: зевание, длительное отсутствие глазного контакта с собеседником, налегание на стол или, наоборот, откидывание на спинку кресла, "думы о своем", "застывшая маска" на лице и т.д. - нужное подчеркнуть. Вторая - кандидат, с вашей точки зрения, несет полную чушь. Выбирайте - "закрытая поза", "птичий взгляд"(голова наклонена набок, и глаза смотрят с "вывертом"), глаза смотрят куда угодно, но только не на собеседника, ехидная ухмылка, выражение явного изумления на руководящем лице, с положением корпуса то же, что в предыдущем случае, - продолжить можете сами. Третья ситуация, и о ней уже немало сказано - чувствуете (или думаете), что обманывают. Предлагаемый спектр весьма широк - взмах бровями, округленные глаза или подозрительный прищур, резкая подача корпуса вперед, при уточняющих вопросах - ехидный тон, резкое изменение тона и/или скорости речи (темпа, ритма), вопрос руководителя звучит практически мгновенно после ответа кандидата - все это вкупе с упоминавшимся уже невербальными характеристиками в различных вариациях. Что-нибудь из этого для вас характерно? Существуют также некоторые индивидуальные привычки, независимые от конкретных ситуаций - длинные паузы в разговоре, явно выраженные смысловые акценты (позднее мы обратим ваше внимание на включение слова "конкретно" в вопрос?), частое покашливание или сглатывание (что может быть принято собеседником за нервозность, раздражение или неуверенность (!) в себе). Представляете, если бы все это одновременно было сконцентрировано в одном индивидууме! Миленький портретик получается, не правда ли? К счастью, такая смесь в реальном воплощении нам не встречалась, и образ действительно собирательный. Что-нибудь вам приглянулось? Никто лучше вас не знает характерных черт своего поведения, по которым вас можно читать, как книгу. Если вам сложно самим ответить на этот вопрос, задайте его тем, кто хорошо вас знает и может дать вам объективную картину восприятия вас другими людьми. Естественно, мы не ставили своей задачей перечислить все элементы межличностного взаимодействия, которые разбираются в обширной литературе о "языке тела". При желании с этой темой можно познакомиться подробно в соответствующих источниках, и мы указали некоторые из них в нашей книге. Так как на вопрос, что "не так" вы ответили сами, запомните несколько элементов, которые должны быть в вашем поведенческом арсенале для использования их в интервью: · техники активного слушания, · нейтрально-заинтересованный тон (даже при каверзных вопросах). Внимательный читатель вспомнит, что об этом уже говорилось в превой части настоящей главы. Чтобы освежить в памяти этот материал, вернитесь к нему, потому что эти правила поведения справедливы и для всех остальных этапов интервью. Еще об одном элементе поведения важно сказать, тем более что он является "единственным представителем" своей области, составляющим обширную карту всего "языка тела". Человек получает информацию из окружающего мира, как мы уже говорили, по 3 основным каналам: визуальному, аудиальному и кинестетическому. А кинестетический, или чувственный, канал аккумулирует в себе информацию о прикосновениях. В ситуации же интервью единственным "представителем" этого рода информации является рукопожатие. Ваше рукопожатие, знак приветствия доброжелательного хозяина, должно нести в себе информацию об уверенности в себе и отсутствии агрессии по отношению к кандидату. В идеале по своим характеристикам оно должно быть идентично рукопожатию кандидата, может быть, чуть крепче. Так как вы инициируете этот жест, напомним, что ваша ладонь располагается перпендикулярно полу, ребром ладони вниз. Распространенная ошибка - усиливающийся нажим в то время, как вы держите руку другого человека, "забивающий" рукопожатие кандидата, ответная реакция на усиление нажима от руки собеседника. Поэтому постарайтесь, подавая руку для приветствия или прощания, максимально точно совпасть с ответным рукопожатием. Более подробно о разных типах рукопожатий вы можете узнать из книги Аллана Пиза "Язык телодвижений". Нет жестких рекомендаций относительно того, в какой момент вам следует получать информацию о том или ином тематическом блоке, отражённом в разделе "Подготовка вопросов". Ваша задача - получить ответы на все интересующие вас вопросы. Время использования каждой вашей "заготовки" будет меняться в зависимости от конкретной вакансии и личностей ваших собеседников. Тем не менее маленькая рекомендация - при получении информации придерживаться принципа "от общего к частному", для чего необходимо начинать разговор с "открытых" вопросов. Еще раз подчеркнем, что интервью, как и любой другой вид общения, является искусством, а не ремеслом, и требует творческого подхода в каждой ситуации. На этапе подготовки к интервью мы с вами заготовили "кирпичики", из которых вам предстоит построить новое здание в любом интервью. Каждый тематический вопрос может быть сформулирован как ободряющий, испытательный, проверочный, "открытый" или "закрытый" - вариантов множество. Теперь мы рассмотрим те элементы интервью, которые требуют особого пристального внимания. Они не были затронуты в главе, посвященной подготовке к собеседованию, но обязательно должны быть в любом интервью. А также уделили внимание некоторым нестандартным, хотя и часто встречающимся ситуациям. Раньше мы с вами уже разбирали те вопросы, которые в обязательном порядке составляют содержательную канву интервью: общие данные, сведения об образовании, практическом опыте и профессиональном портрете, личности, ценностях, интересах и планах. В этом месте остановимся. Очень важный вопрос, который вам необходимо выяснить - те варианты трудоустройства, которые могут быть у кандидата помимо вакансии в вашей компании. Поинтересуйтесь , что будет определять решение кандидата в пользу того или иного варианта. Однако полученный ответ необходимо будет подкрепить дополнительными вопросами, потому что умный кандидат постарается ответить таким образом, чтобы укрепить вашу уверенность в том, что работа именно в вашей фирме является его заветной мечтой. И это может соответствовать настоящему намерению кандидата. У вас есть еще достаточно времени, чтобы проверить это утверждение. Конечно, приятно слышать теплые слова в свой адрес, но не забудьте, чувствуя себя польщенным, свериться с тем, насколько мечтающий о работе у вас кандидат соответствует вашей мечте - портрету желаемого сотрудника. Как понять, что полученную информацию необходимо проверить? В первую очередь мы рекомендуем вам отследить собственную реакцию на ответ кандидата. Вспомните два своих состояния: когда у вас есть полная уверенность и ясность в чем-либо и когда ваше состояние можно охарактеризовать как состояние замешательства или непонимания. Ощущение замешательства может быть связано с неполнотой или недостоверностью информации. Побудьте некоторое время наедине с каждым из этих состояний. Опишите для себя каждое из этих состояний: что вы чувствуете, видите и слышите в каждом из них. Занесите характеристики, признаки каждого из состояний в рабочую форму.
Это ваши индивидуальные реакции на полноту, недостаточность и/или недостоверность информации. Ситуации, которые могут вызывать эти состояния, бывают связаны с совершенно различной информацией. Однако у каждого человека его индивидуальное состояние является типичным - ситуации разные, а характерная реакция одна. Для одного - это внутренний голос, который говорит: "Что-то здесь не так...", для другого - нечеткая "картинка" ситуации, для третьего - ощущение дискомфорта. Вспомнили аналогичные ситуации? Теперь четко определите, в чем отличия каждого из трёх состояний - ясности, недопонимания и ситуации, когда вам говорят неправду. Для чего это необходимо вам знать? Если вы будете определенно знать свою реакцию на неполноту или недостоверность информации, вам будет очень легко в общении с другими людьми услышать предостерегающий сигнал. В ситуации интервью такая реакция может быть вызвана различными действиями кандидата. Собеседник может не так понять заданный вами вопрос, или недостаточно четко формулирует то, что он хочет до вас донести, или предоставляет информацию, не соответствующую действительности. Если в первых двух случаях информация требует уточнения или прояснения, то в ситуации обмана ее необходимо проверить. Мы уж не говорим о том случае, когда руководитель испытывает замешательство от собственной неподготовленности или непонимания своих действий, - а ведь и такое бывает! Почему мы рекомендуем вам определить для себя эти индивидуальные реакции, научиться четко определять то или иное состояние? Надеемся, что это будет для вас более короткий путь и более верный способ ориентироваться в ситуациях межличностного взаимодействия. Есть и другие способы для определения искренности собеседника и полноты получаемой информации, и мы уделим им много внимания в разделе "Методы и техники получения информации". Эта информация будет рациональным подкреплением вашего эмоционального "индикатора". Сейчас мы обращаем ваше внимание на важность его "настройки", т.к. скорость эмоциональной реакции и ее точность во много раз превосходят возможности рациональной оценки. Дело в том, что наше сознание одновременно может работать максимум лишь с 9 фрагментами информации. Для того, чтобы определить "психологический портрет" собеседника по его ответам сознательно, нам необходим гораздо больший объем информации, который наше сознание перерабатывает последовательно. А подсознание перерабатывает тот же объем одновременно, и мгновенно выдает "ответ" в виде какой-либо эмоциональной реакции. А так называемые "ошибки интуиции" чаще всего связаны с тем, что люди недостаточно хорошо знают свои эмоциональные реакции. Когда же этот "индикатор" выверен, настроен, тогда он безошибочно помогает ориентироваться в ситуации и находится в согласии с рациональным каналом. А сейчас попробуйте опять ощутить состояние ясности, понимания, а затем состояние замешательства. Хорошо ли вы узнаете каждое из них? Если остаются какие-либо сомнения, посвятите изучению своих эмоций еще какое-то время, чтобы любые ваши колебания в способности узнавать эти сигналы у вас исчезли. Получилось? Ну вот, теперь вы вооружены эмоциональной настройкой для проведения интервью. Прислушивайтесь внимательно к этим сигналам, они будут служить для вас командой для использования определенных методов ведения беседы, о чем будет сказано ниже. Что же делать, если вы "поймали" предупреждающий сигнал подсознания? Во-первых, определите, какой именно это сигнал: о неполноте информации и, как следствие, недостаточной ясности или о ее недостоверности. Например, вы разговариваете с кандидатом о тех функциях, которые он выполнял на предыдущем месте работы. Если собеседник недостаточно полно вам, вы просто задаете уточняющий вопрос или предлагаете рассказать более подробно. Если же в ответе кандидата вас что-либо настораживает, у вас есть несколько возможностей проверить информацию. (О том, что конкретно может настораживать в ответе, мы вернемся в разделе "Портрет кандидата - на что необходимо обращать внимание при разговоре".) Один вариант - сразу же задать уточняющий вопрос. "Простите, похоже, я недостаточно понял, что конкретно входило в ваши обязанности. Расскажите об этом более подробно." Сразу же обращаем ваше внимание, что такие вопросы, включая уточняющие слова, такие, как "конкретно", задаются нейтральным тоном. Следователи говорят: "Дайте возможность человеку говорить то, что он считает нужным сказать, чтобы обмануть вас, и он сам скажет правду". Как известно, желание обмануть маскируется многословием, либо отбивает у кандидата охоту отвечать на ваши вопросы, либо вызывает большое количество встречных вопросов: "Что именно вы бы хотели узнать? Как более точно я могу ответить на ваш вопрос? Что конкретно вас интересует?" и т.п. Другой вариант - задать вопрос о том же, но на другом уровне. Предположим, кандидат говорит о том, что он "оптимизировал налогообложение". Проверочный вопрос: "Какую форму вы использовали для заполнения отчета?" Эти вопросы могут быть заданы как сразу, так и после некоторого "зашумляющего" диалога. Если основной вопрос задается о том, что кандидат делал, то проверочные при этом варианте - о том, как, каким способом, например: Каким именно вы это делали? Как бы вы охарактеризовали организацию, в которой Вы раньше работали, и людей в ней? Как вы представляете себе перспективы в нашей компании? Еще один вариант - проверить информацию, спросив про другое. Например, кандидат отвечает на ваш вопрос о том, что ему нравилось в коллегах, на предыдущем месте работы. Когда через какое-то время вы попросите его охарактеризовать свои сильные стороны, сопоставьте эту информацию со словами о коллегах. Наверное, мало соответствия в том, что в бывших соратниках нравятся такие черты, как "аналитичность, умение взвешенно и трезво решать спорные вопросы, способность целенаправленно и концентрированно выполнять задачи", а в рассказе о себе - общительность и творческий подход к решению проблем! В заключение хотим сказать о том, что приукрашивать информацию о себе стало общепринятой практикой для кандидатов, серьезно готовящихся к собеседованию. Да и многие руководства для ищущих работу, посвященные грамотному поведению на интервью, изобилуют рекомендациями о выигрышной подаче сведений о себе. И эта "косметика" чаще всего бывает безвредной и (!) часто свидетельствует об умении кандидата владеть проблемными ситуациями и добиваться поставленных целей. Однако те же руководства для кандидатов предупреждают их о том, что прямой обман недопустим. Так что весь вопрос в том, какая информация искажается. Например, преувеличение числа VIP - клиентов -- " косметика", а языки, на которых кандидат может с ними общаться - принципиальная информация. Кое-что о возможности проверить информацию мы еще расскажем в разделе "Методы и техники получения информации в межличностном общении" (глава 5). Мы можем предугадать гневную реакцию типа: "Это что же, я должен к каждому человеку относиться, как к потенциальному обманщику?" Надо сказать, что авторам самим мало удовольствия доставляет описание этого момента, однако возвращаем вас к тому факту, что необходимость таких "следовательских" действий возникает только тогда, когда у вас самих появляются сомнения в честности кандидата, а не является непременным атрибутом общения с любым потенциальным сотрудником. И давайте вспомним о том, какой огромный вред может принести кандидат, способный, например, унести к конкурентам вашу клиентскую базу данных. С разрешения одного из наших клиентов мы хотим привести пример, иллюстрирующий такие ситуации. Руководитель компании, оказывающей интеллектуальные услуги, долго мучился подозрениями о том, что трое его сотрудников работают "на сторону" (факты впоследствии подтвердились). Однако из-за стремления верить в честность персонала не предпринимал никаких мер. В результате выработка этих сотрудников в течение нескольких месяцев снизилась, что привело к снижению прибыли компании. Еще одним минусом было то, что в разговорах с другими сотрудниками фирмы эти специалисты высказывали сомнения о справедливости существующей системы оплаты труда и недовольство управлением вообще. Всё это дестабилизировало атмосферу в коллективе, и другие сотрудники начали чувствовать неуверенность в своем положении в компании. Мы не будем убеждать читателей в "идеальной" системе управления. Уже сам факт отсутствия немедленной реакции руководства на ситуацию, грозящую разрушениями для организации, является управленческой ошибкой. Если бы необходимые меры - проверка и последующее увольнение - были приняты сразу, компании не пришлось бы затрачивать впоследствии силы и время, чтобы нейтрализовать результаты деструктивных влияний. Мы лучше расскажем о том, что произошло, когда "вредители" были уволены. Поскольку организации удалось сохранить в основном тех клиентов, которые были "приготовлены к уводу", то оставшиеся сотрудники, взяв на себя "освободившийся" объем работ, только выиграли в зарплате. А для руководителя, по его словам, стала ясной необходимость своевременной реакции на действия, грозящие существованию организации. Надеемся, этот пример поможет вам понять, почему таки важно устроить кандидату небольшое "испытание" - в противном варианте есть вероятность, что расплачиваться придется гораздо серьезней, чем несколькими минутами не очень-то приятного - отдаем себе в этом отчет - диалога! И еще кое-что о моральном кодексе. Для корпоративной культуры некоторых компаний такие личностные особенности сотрудников, как в приведённом примере, являются даже желаемыми, мотивируется это "волчьими" законами рынка. Мы оставляем этот факт без комментариев, поскольку каждая организация сама определяет, как и по каким законам ей жить. И если руководитель чувствует себя как рыба в воде при таком стиле взаимоотношений, для него наше мнение о важности партнерских отношений окажется сегодня несущественным. В каждом конкретном случае мы рекомендуем вам очень взвешенно относится к каждому факту искажения информации и хорошо знать, насколько критичным именно для вашей организации может оказаться такой человек. Как фиксировать настораживающую информацию? Если в процессе вашего разговора перед вами встала печальная необходимость подвергнуть сообщаемые сведения проверке, сделать это следует таким образом, чтобы ваш интерес к настораживающему блоку информации был замаскирован. Мы предлагаем вам использовать таблицу, которая поможет сохранить важную для вас информацию о кандидате. Образец смотри в Приложении 13. В графах со знаком "+" вы отмечаете то, что вам понравилось во внешности и поведении кандидатат, а в графах со знаком "-" - что не понравилось. Мы рекомендуем пользоваться ею для фиксации данных всего интервью, а те, которые подлежат проверке, обозначить понятным для вас образом. Это может быть маркер определенного цвета, подчеркивание, шрифт, отличающийся от основного - все, что будет выделяться на общем фоне. Итак, если вы задаёте вопрос, проверяющий сведения не сразу, а через какое-то время, фиксировать настораживающую информацию нужно в совершенно, казалось бы, не относящийся к делу момент времени. Для того, чтобы самому ее не забыть, задайте кандидату несколько необязательных вопросов, и во время ответа на один из них сделайте свои пометки. Можно повторить какой-нибудь уже звучавший вопрос с просьбой уточнить что-либо, например: "Не могли бы вы еще раз вернуться к тому, где Вы работали сразу после института?" С соблюдением этих условий данные, требующие проверки, уже из вашей памяти не улетучатся, и у вас есть возможность уделить подозрительным данным внимание тогда, когда вы посчитаете нужным. Подчеркнем, что если вы все время в процессе интервью фиксируете данные, то вам гораздо проще замаскировать свой интерес, так как это можно сделать, не привлекая внимания кандидата вашим вдруг изменившимся поведением или новым действием. А это будет очень явным, вне зависимости от времени записи, если вы до настоящего момента этого не делали. Таблицу для записей удобно располагать на любом офисном приспособлении, которое сделает невозможной вероятность того, что кандидат увидит, что и когда вы пишете. Для этой цели может служить наклонная крышка стола, клипборд или любая поверхность, которую вы можете расположить под удобным для вас углом. Пример использования таблицы
Для удобства работы с этой таблицей рекомендуем расположить ее по всей площади листа формата А4 (Приложение 13). Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности Возможность задать такие вопросы обычно предоставляют кандидату только после получения всей информации, на основании которой будете делаться вывод о пригодности соискателя. Если это произойдет раньше - спонтанно или по инициативе кандидата, то стоит вежливо напомнить ему, что вы готовы ответить на эти вопросы ближе к концу встречи. В ситуации, когда выяснение информации о кандидате заняло больше времени, чем вы планировали, а ваши собственные возможности выделить дополнительное время ограничены другими планами, об этом необходимо предупредить кандидата. Скажите ему о том, что время, отведенное на интервью, заканчивается, и у него есть возможность задать три (или сколько сочтете нужным, но не менее этого) наиболее важных для него вопроса. Не исключено, что это приведет кандидата в волнение. При такой реакции скажите кандидату, что у него есть время подумать, чтобы задать вопросы, действительно имеющие первостепенное значение. Для вас, кстати, это хорошая возможность узнать о том, что для кандидата имеет особую важность. Однако, если вы видите, что человек, несмотря на ваши усилия, все-таки не может взять себя в руки, учтите, что выбор вопросов будет иметь хаотичный характер. Если же кандидата ваше сообщение не застало врасплох, тогда с ходом интервью все в порядке. Четко знающие, зачем они сюда пришли, кандидаты такую иерархию определяют для себя заранее. Внимательно фиксируйте вопросы кандидата, как заранее заготовленные, так и возникающие экспромтом. Многие пособия для кандидатов советует обязательно задавать подобные вопросы, так как они являются "проявлением интереса и демонстрацией … аналитических способностей. Это подчеркнет также, что у вас не настолько безвыходное положение, чтобы хвататься за работу, не уточнив всех подробностей" (Диана Берк "Собеседование при приеме на работу: как преодолевать барьеры", М., 1994) Отсутствие вопросов у кандидата должно вас насторожить. Либо кандидат не понимает о чем надо спросить, либо в ходе разговора уже понял, что не хочет работать у вас. Зачем ему лишняя информация? А вам зачем сотрудник, принимающий необоснованные решения без полного объема необходимых сведений? Как отвечать на вопросы о фирме? Рассмотрим наиболее типичные темы и формулировки. Как ни странно, первым может быть вопрос о возрасте и основных направлениях деятельности компании. Не раздражайтесь и не отсылайте собеседника к началу разговора: "Я же уже сказал, что мы существуем семь лет и торгуем алкогольной продукцией". Помните, ваш короткий рассказ в начале встречи не преследовал цель проинформировать претендента на вакансию об основных аспектах деятельности компании. Это был один из способов установить контакт. Закономерное волнение кандидата, о котором мы уже упоминали, часто заставляет его сосредоточиться на собственных переживаниях и пропустить ценную информацию буквально мимо ушей. Кстати, умение придавать информации способность влетать в одно ухо и вылетать из другого, присуща не только трепещущему кандидату, но и вполне спокойному и уверенному в себе интервьюеру. Поэтому, "кто без греха…". Итак, вы выслушали несколько слов в защиту "нерадивого" собеседника, который так и норовит спросить о том, что уже было вами сказано. Теперь давайте спокойно подготовимся отвечать на его вопросы так, чтобы не сказать лишнего и при этом предоставить ему необходимую информацию. Вопросы о компании 1. Вопросы о перспективах Такие вопросы могут звучать приблизительно так: · Какие перспективы развития у вашей компании? · Есть ли у вас план перспективного развития? · Какие еще направления деятельности вы предполагаете развивать? · Какое направление развития выберет ваша компания в будущем году? На такие вопросы стоит отвечать утвердительно и уверенно - да, дальнейшее развитие компании дело решенное. Если не хотите выдавать то, что считаете коммерческой тайной, скажите, что направления развития корректируются в зависимости от ситуации на рынке, которую вы пристально изучаете и внимательно отслеживаете. 2. Вопросы о платежеспособности компании · Каковы обороты компании? · Каковы средние зарплаты в компании? · Есть ли и какова динамика роста оборотов компании? На вопросы такого типа стоит отвечать приблизительно, акцентировав на этом внимание собеседника и указывая лишь порядок цифр, например: "Понятно, что я вам не могу назвать точные цифры, укажу лишь их порядок. Наш оборот составляет несколько сот тысяч долларов в месяц. За последние полгода оборот растет в среднем на 15% в месяц". 3. Вопросы о "надежности" компании · Есть ли у вас лицензии и аккредитации? · Входит ли компания в ассоциации или другие профессиональные · объединения? Тут стоит играть в открытую. Если официальных необходимых документов у компании нет, скажите об этом честно и, по возможности, объясните состояние дел с ними или причины их отсутствия. Например: "У нас пока нет лицензии на оказание услуг в области образования. Сейчас мы проходим СЭС, это предпоследняя инстанция. Уверен, что через месяц мы получим эту лицензию". 4. Вопросы об известности компании · Упоминалось ли о вашей компании в СМИ? · Участвовала ли ваша компания в каких - нибудь профессиональных конкурсах? · Входит ли ваша компания в какие - нибудь рейтинговые списки? К этим вопросам надо быть готовым. Точное знание изданий, где публиковалась информация о вашей фирме или телевизионный канал, где она упоминалась, придаст солидности вашему ответу. При этом никто не ждет, что вы помните дату публикации или эфира. Если вы тут же свяжитесь с секретарем и попросите подготовить копии публикаций (если, конечно, они содержат положительную информацию), то продемонстрируете уровень организованности персонала и хранения информации. Эта акция индивидуального PR убедит вашего собеседника лучше любого самого красочного рассказа. Если о вашей компании не упоминалось в СМИ, скажите об этом честно. 5. Вопросы о масштабах деятельности компании · Сколько у вас клиентов? · Каковы ваши самые крупные клиенты? · Есть ли у вас филиалы? · Представлены ли вы в регионах? · Есть ли у вас свой автопарк и какова его приблизительная численность? При ответе на вопросы такого плана мы советуем говорите правду. Вроде бы просто и выполнимо, но тут руководителя может поджидать скрытая психологическая ловушка. Ещё раз прочитайте возможные вопросы о масштабах деятельности вашей компании. Теперь представьте, что вам их задаёт кандидат. Правда хочется резко прервать неудобные вопросы или …начать объяснять, что "мы молодые, мы развиваемся", как бы оправдываясь за недостаточно большой размах? Если вы поймали себя на подобных неприятных реакциях в ответ на казалось бы нейтральные вопросы, то следующие советы для вас. Имеет смысл вести разговор спокойно и с достоинством, по возможности, перехватить инициативу. Уточните: "Вас интересует, как велика наша компания ?"Если в ответ вы услышите подтверждение, предоставьте информацию о масштабе деятельности в других приятных для вас измерениях. Стоит подумать обэтом заранее, возможно прямо сейчас, когда вы читаете эти строки. Еще одним вариантом поведения может быть простой и чёткий ответ: "Наш бизнес не предполагает региональной сети (или создания филиалов)". 6. Вопросы о правилах, принятых в компании · Существует ли испытательный срок? · Какова его продолжительность? · Чем он завершается? · Есть ли необходимость работать сверхурочно? · Оплачиваются ли сверхурочные часы? · Установлен ли для всех сотрудников режим работы? · Когда начинается рабочий день? · Когда заканчивается рабочий день? · Когда выплачивается зарплата? · Принято ли выплачивать аванс? · Есть ли официальный перерыв на обед? · Где принято обедать? · Принято ли пить чай в компании? Где это происходит? · Курят ли у вас на рабочих местах? Есть ли специальные места для курения? · Празднуют ли общие праздники и дни рождения? · Работает ли компания в субботу? · Часто ли у вас бывают авралы? · Какие дополнительные льготы имеют ваши сотрудники? На эти вопросы старайтесь отвечать кратко, но точно и честно. Если вы приукрасите действительность, то можете потерять время и свою репутацию в глазах заведомо введенного в заблуждение сотрудника, да и вскоре его самого. Уйдет, да еще знакомым скажет: "Не ходи туда, там обманывают!" 7. Вопросы о людях, работающих в компании · Каков средний возраст ваших сотрудников? · У вас женский или мужской коллектив? · Кто руководители компании? · Кто мои возможные подчиненные? Вопросы простые, ответы на них тоже. Вопросы о должности · Это штатная должность? · Сколько подчиненных предполагает данная должность? · Каковы основные должностные обязанности? · Что, с вашей точки зрения, значит работать успешно? Два последних вопроса требуют пространного ответа. Остановитесь только на основных моментах, назовите пять - шесть функций и два - три критерия успешной работы. Скажите, что подробнее об этом кандидат сможет узнать на следующей встрече, которая состоится по результатам сегодняшнего собеседования. Вопросы о дальнейшем взаимодействии · Кто принимает окончательное решение относительно моего приема на работу? · Какие еще собеседования и с кем предполагаются? Можете ответить сразу или сказать о том, что эту информацию кандидат получить в конце встречи. Если некоторые вопросы покажутся вам преждевременными, скажите об этом своему собеседнику. Сделайте это твердо, но вежливо. "Мне кажется, нам еще рано обсуждать этот вопрос. Давайте вернемся к нему, если вы пройдете первый этап и придете к нам на следующую встречу. Хорошо?" или "На этот вопрос я отвечу вам на нашей следующей встрече". Ваше право решать, является ли вопрос кандидата уместным на данном этапе знакомства. Обсуждение альтернатив сотрудничества На данном этапе у вас с кандидатом есть возможность обсудить конкретные условия работы, включая материальное вознаграждение. На этой же ступени обсуждаются различные альтернативы сотрудничества, если приходится менять первоначальный вариант. Например, с ценным специалистом, которому важно иметь возможность работы дома, а в фирме до этого не было таких прецедентов, можно обсудить гибкий график присутствия в офисе, если для этого нет принципиальных препятствий. Несколько слов о важности обсуждения различных альтернатив сотрудничества. Вспомним, что является характерным признаком "партнерских переговоров", и именно этот принцип положен в основу интервью с ключевыми специалистами и кандидатами в управленческую команду. Сама деятельность таких потенциальных сотрудников предполагает гибкость в различных профессиональных и управленческих ситуациях, то есть умение работать с различными вариантами (альтернативами) развития событий. Соответственно, сотрудники, несущие в себе такой потенциал, даже на стадии собеседования способны выдать какую-либо ценную идею, ранее не пришедшую к вам в голову. Например, рассказать о том, как можно организовать систему построения долгосрочных отношений с клиентами. Обсуждение альтернатив менее актуально для должностей с четко определенным алгоритмом деятельности, например, технического персонала. Должности с жестко определенной моделью работы в меньшей степени предполагают возможность вариаций, так как они увязаны в единое целое с большим количеством других участков работы. Поэтому изменение какого-либо из этих участков неизбежно сказывается на всем бизнес-процессе. Хотя и здесь не без исключений. Например, в одних организациях работа построена таким образом, что менеджеры по продажам должны находиться на своих рабочих местах полный рабочий день, а в других - в определенные часы приема клиентов. В заключение отметим, какие возможности и ограничения заложены в обсуждение альтернатив. Различные варианты взаимодействия с потенциальным сотрудником позволяют вам: · понять другие возможности работы компании - и это самый главный эффект, · заложить позитивный опыт взаимодействия при первом контакте с новым сотрудником, · оценить переговорные навыки кандидата. Обсуждение альтернатив неуместно, если: · будущая деятельность кандидата не предполагает возможности внесения каких-либо изменений в эту деятельность, по крайней мере, в настоящее время, · кандидат подбирается на сильно стандартизированную (аналог - конвейер) должность, · предлагаемые альтернативы не соответствуют целям компании. Отметим также, что, по нашему опыту, спонтанный поиск альтернатив, причем по инициативе руководителя, возникает с большой вероятностью в том случае, когда кандидат представляет собой большую ценность для компании, а предлагаемые условия работы его в чем-либо не устраивают. Расскажем о некоторых вариантах изменения плана проведения интервью, которые могут возникнуть с большой вероятностью. В случае не совпадения позиций сторон , пятиступенчатая модель переговоров трансформируется в поиск принятия совместного решения. Для того чтобы получить представление об интересах кандидата, в вашем распоряжении есть вопросы, выводящие вас за рамки обсуждения позиций. Обратимся к конкретной ситуации. Как известно, деньги являются эквивалентом тех или иных товаров или услуг. Поэтому, зная, какими интересами руководствуется ваш собеседник, определяя для себя желательный размер заработной платы, можно выяснить пути удовлетворения этих интересов. Например, заинтересованность сотрудника в профессиональном образовании, что, понятно, стоит денег, может в значительной степени компенсироваться вашей системой развития и обучения, если у вас такая есть. Другой вариант - предложить кандидату самому обозначить области, в которых ему самому хотелось бы совершенствоваться. Это не означает, что компания сможет, да и не всегда это нужно, удовлетворить эти запросы, однако, во-первых, у вас будет информация об интересах кандидата, а во-вторых, если запрос ведет к повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудника, почему бы почему бы его не учесть? Как сказал один из наших клиентов: "Если моему сотруднику необходимо кататься на роликах для проведения рекламных акций, и он сам этого хочет, это же здорово - научим!" Еще раз подчеркнем, что необходимость решения дилеммы "надо - не надо" в приведенном примере возникает в том случае, если для компании неясны цели обучения персонала, что часто вытекает, в свою очередь, из отсутствия целей компании вообще. Если непонятно, куда стремимся, то непонятно, и какие сотрудники необходимы для достижения неопределенного, хотя и страстно желаемого будущего. Лишний раз есть возможность напомнить - проясняйте цели! Когда видна цель, всегда, как правило, понятно, приближают ли предлагаемые варианты компанию к цели или, наоборот, уводят в сторону. Подчеркнём - мы рекомендуем при первой же встрече провести предварительное обсуждение альтернатив сотрудничества, несмотря на то обстоятельство, что решение о судьбе кандидата будет принято позже. Во-первых, в случае решения о пригодности кандидата у вас уже будет хотя бы минимальное представление о том, какие альтернативы взаимодействия являются приемлемыми для обеих сторон. Во-вторых, для вас это хороший шанс проверить умение кандидата искать совместное решение в проблемных ситуациях. |
Похожие:
 | Практика написания подобных документов присутствует не на каждом предприятии. Зачастую работодатель не требует написания заявления... |  | Представьте на минуту, что завтра на вас выйдут "охотники за головами", а когда вы придете на интервью, с вами будут обращаться так,... |
| Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу | | Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу |
| ... | | К менеджеру по кадрам должна поступить служебная записка от руководителя, которому необходим сотрудник в его подчинение с визой Генерального... |
| Заявление о приеме на работу (с визами структурного подразделения, проректора/ первого проректора, координирующего подразделение;... | | Поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Условие... |
| Письма-заявления о приеме на работу и прилагаемые к ним резюме составляют единый пакет документов, которые следует подготовить для... | | В ответ на Ваше предложение о приеме меня на работу на должность директора школы № с 16. 08. года даю свое согласие |