Скачать 2.48 Mb.
|
Глава 1 "Огласите весь список" Этапы работы по подбору кадров Цели главы · В общем виде и, по возможности, наглядно познакомить руководителей с одним из направлений работы с персоналом - подбором кадров. · Показать место и значение интервьюирования в процессе подбора сотрудников. · Выделить ключевые моменты технологии интервьюирования Некоторые термины этой главы. Подбор кадров (персонала) - одна из подсистем в системе управления персоналом. Начинается с анализа потребностей организации в персонале, заканчивается оформлением кандидата, принятого на испытательный срок. Отбор кандидатов - одна из стадий подбора персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда кандидатов. Анализ (определение) потребностей в персонале - процедура, включающая в себя сопоставление целей развития компании и возможностей, которые предоставляют компании наличные кадровые ресурсы. Анализ потребности в персонале позволяет определить какие сотрудники (квалификация, опыт и качества) и в каком количестве понадобятся компании для достижения ее целей на каждом этапе. Оценка персонала - определение соответствия работников вакантной или занимаемой должности. Должностная инструкция - основной документ, регламентирующий место и назначение работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность, взаимосвязи по должности и формы наказания и поощрения. Кандидат, соискатель, аппликант - претендент на вакансию, потенциальный сотрудник. Интервью, собеседование, беседа по найму - название процедуры, в ходе которой представитель компании лично встречается с кандидатом и некоторое время общается с ним. Цель общения - получение информации для оценки: 1) степени соответствия кандидата образу желательного для организации сотрудника; 2) его способность выполнять требования должностной инструкции; 3) потенциала профессионального роста; 4) способности адаптироваться в организации. Знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и так далее. Интервьюер - представитель компании, проводящий собеседование с кандидатом при приеме на работу или при проведении специального исследования. Резюме кандидата - описание формальных характеристик соискателя, включающее в себя биографические данные, сведения об образовании, опыте работы и интересах. В различных книгах, посвященных управлению персоналом, вы можете встретить другие термины, по значению близкие к вышеуказанным. Например: Шекшня С.В. "Управление персоналом современной организации" использует термин "планирование человеческих ресурсов". Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. И, наоборот, в литературе употребляются понятия, одинаковые по звучанию с предлагаемыми в этой книге, но несколько отличающиеся по содержанию. Приведем пример: Подбор персонала - формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. (А.П. Егоршин "Управление персоналом"). Содержание главы В этой главе кратко рассматривается весь процесс подбора персонала -от определения потребности организации в персонале и шага "Экспертиза вакансии" до информирования кандидата о принятом решении по его кандидатуре. Описаны методы привлечения кандидатов и показано место и значение интервьюирования в технологии подбора. С какого момента начинается подбор персонала? Ответьте на этот вопрос сами, прежде чем познакомитесь с ответами, которые были получены от руководителей 12 российских компаний. Ответы распределились так: На первом месте - "когда от меня ушел сотрудник, а заменить его некем"; На втором месте - "когда я открыл новое направление, а старые сотрудники не тянут"; Третий по популярности ответ - "когда ко мне приходит руководитель отдела и говорит, что с этим заданием его сотрудники не справляются, они уже и по ночам работают. Дайте еще одного (двух и т.д.) специалистов. Я вызываю своего заместителя (менеджера по персоналу, исполнительного директора) и даю указание - найти нового сотрудника". Эти ответы подтвердили наше решение включить эту небольшую главу об организации эффективного процесса подбора кадров в книгу, посвященную интервьюированию кандидатов. Управление любым предприятием включает в себя управление кадровым ресурсом, подсистемой которого и является подбор персонала. Взаимосвязь этих систем выражается в том, что грамотный процесс подбора базируется на результатах работ в области управления предприятием вообще. Этими работами являются: · Разработка и формулирование целей развития предприятия. · Определение стратегических ориентиров или перспективных направлений развития предприятия. · Описание бизнес - процессов. · Разработка и описание оргструктуры компании. Только после завершения этих работ, алгоритм выполнения которых не является предметом нашей книги (он описан в другой литературе), можно переходить к анализу потребностей компании в персонале. Эта процедура включает в себя сопоставление целей развития компании и возможностей, которые предоставляют компании наличные кадровые ресурсы. Описание бизнес-процессов и разработка на его основании оргструктуры позволяет определить должности, которые обязательно должны быть в компании для того, чтобы бизнес-процессы шли успешно. Кроме того, мы получаем описание промежуточных результатов выполнения работ на каждой должностной позиции и критерии их качественного выполнения. Таким образом, проанализировав деятельность на каждой должностной позиции, мы получаем "живые", а не формальные должностные инструкции. Именно они помогают определить каких (квалификация, опыт и качества) сотрудников необходимо подбирать для того, чтобы организация достигла поставленных целей. Надо отметить, что в реальной практике управления персоналом в российских компаниях вакансии возникают не при планировании человеческих ресурсов или анализе потребностей в персонале, а в стихийном порядке. Вакансия, как правило, открывается с "подачи" либо линейного руководителя, либо по инициативе топ-менеджеров. Очень редко подбор осуществляется на плановой основе. Вспомните ответы руководителей на вопрос о начале подбора. Примером может служить типичный диалог представителя кадровой службы и управленца: "Когда нужен новый сотрудник?" - "Вчера!". Поэтому, работая с отечественными руководителями, мы предлагаем параллельно с вышеописанными работами (или вместо них, если нет убеждения в необходимости их проведения) проводить процедуру экспертизы вакансии. Она позволяет разработать критерии, по которым формулируются требования к кандидату. В сжатом виде она включает в себя многие шаги, которые необходимо сделать для описания должностной позиции при анализе бизнес - процессов: определение результата и критериев выполнения работы для каждой должности, описание требований к специалисту, которые предъявляет должность, разработка должностной инструкции. Экспертизе вакансии посвящена вторая глава. Эта процедура позволяет подготовиться к интервью с кандидатом, сформулировать те вопросы, которые помогут получить нужную и достоверную информацию о нём. После проведения экспертизы вакансии можно запускать процесс поиска или привлечения кандидатов. У нас уже сформулированы обоснованные требования к соискателям, есть представление об идеальном кандидате на должность. Это зафиксировано документально в виде должностных инструкций, квалификационных карт, листа компетенций или в какой - либо другой форме. Основная задача этого этапа - сбор информации и создание списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Поиск или привлечение кандидатов осуществляется несколькими путями. Первый путь - поиск кандидатов на открывшуюся вакансию внутри организации. Чаще всего специалисты службы персонала или другие сотрудники, отвечающие за подбор, обращаются к руководителям подразделений с просьбой порекомендовать кандидатов, анализируют личные дела сотрудников, обсуждают возможность передвижения с руководством. Поиск внутри организации дешевле, чем привлечение сторонних кандидатов, он укрепляет приверженность сотрудников компании, открывая для них перспективы роста и развития. Часто перемещение сотрудника является поощрением успешной работы и становится составной частью системы стимулирования. Кроме того, период введения в должность облегчен отсутствием адаптации к компании. Есть и отрицательные стороны такого замещения вакантной должности. Возможны осложнения в психологическом климате коллектива, часто руководители подразделений "саботируют" выдвижение своих сотрудников на новые должности, стараясь сохранить для себя лучших исполнителей. Второй путь - привлечение кандидатов со стороны. Этот путь открывает возможность выбора из большого числа профессиональных кандидатов. Появление новых людей влечет за собой появление свежих идей и приемов работы. При этом есть вероятность, что новый сотрудник в процессе адаптации к компании не "приживется", возможно ухудшение психологического климата среди ветеранов (правда, это происходит совсем по другим причинам, чем в первом случае). Кратко назовем основные способы привлечения кандидатов со стороны: · "Сарафанное радио" - открытое обращение к работающим сотрудникам или их негласное информирование об открытой вакансии с целью привлечения на должность родственников и знакомых. · Создание " на всякий случай" базы данных по кандидатам, которые в разное время обращаются в организацию с целью поиска работы. · Объявления в средствах массовой информации, чаще всего в специализированных изданиях - "Moscow Times", "Exclusive Personnel", "Работа для вас", "Есть работа!" или даже "Из рук в руки". Реже - это объявления по телевидению или по радио. · Контакты с высшими учебными заведениями или другими образовательными учреждениями · Контакты со специализированными объединениями. Например, с клубом профессиональных секретарей, Ассоциацией московских юристов, клубом банкиров и т.д. · Обращение в агентства по подбору персонала. Проведенная экспертиза вакансии позволяет определить параметры поиска кандидата, то есть где и каким способом надо осуществлять эффективный поиск. Становиться ясно, в каких компаниях и на каких должностях может работать кандидат. Кроме этого, после проведения экспертизы вакансии можно быстро сформулировать объявление о конкурсе или запрос в кадровое агентство, грамотно и квалифицированно разговаривать с консультантами по подбору и заполнять формы или бланки - заказы. Образец бланка - заказа дан в Приложении 1. Как утверждают разные источники, для эффективной организации процесса поиска кандидатов следует опираться на внутренние резервы и использовать как минимум два способа привлечения кандидатов со стороны. После того, как организован приток информации о кандидатах (резюме, справки, анкеты, устные отзывы), начинается этап отбора. Первый шаг - отбор по заочной информации. Анализируются и сравниваются данные о привлечённых кандидатах. Второй шаг - телефонный разговор с кандидатами, отобранными по резюме или анкетам. Затем кандидат приглашается в компанию для личного знакомства. Иногда представитель компании предпочитает встречаться с кандидатом на нейтральной территории (в кадровом агентстве или в кафе). Основные цели собеседования: · определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым нам результатом и качеством, то есть определить СПОСОБНОСТИ КАНДИДАТА; · выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить СООТВЕТСТВИЕ его личных качеств корпоративной культуре вашей компании; · понять, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в вашей организации, то есть определить МОТИВАЦИЮ КАНДИДАТА; · проанализировать СОВМЕСТИМОСТЬ кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей. Личная встреча с кандидатом - самый ответственный момент в процедуре отбора. Именно поэтому подготовке к собеседованию, его проведению и анализу полученной информации, мы посвятили целую книгу, которую вы держите в руках. Кандидат проходит собеседование с разными сотрудниками компании. Первое собеседование может быть с сотрудниками кадровой службы (службы персонала) компании. Затем обычно проходит собеседование с руководителем подразделения, в котором появилась вакансия. Только потом кандидат встречается с Руководителем компании. Состав "собеседников" зависит от традиций и величины организации. Мы знаем фирмы, численность персонала которых не превышает тридцати человек, где с кандидатом проводит собеседование только заместитель Генерального директора. Среди наших клиентов был банк с численностью более ста пятидесяти сотрудников, где Председатель Правления и главный акционер в одном лице лично проводил собеседования с каждым кандидатом на любую должность, будь то уборщица или заместитель председателя правления. Правда, к нему попадали уже отобранные и одобренные другими руководителями кандидаты, собеседования с ним длились всего пять - десять минут и решения о приеме основывались на личном впечатлении о кандидате - понравился он или нет. Любое грамотное собеседование, на каком бы уровне оно не происходило, проходит три этапа. · Установление контакта с кандидатом. · Основной этап интервью - получение и проверка необходимой информации, ответы на вопросы кандидата о фирме и должности. · Завершение интервью - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах, завершение контакта с собеседником. Подробному описанию этапов собеседования посвящена четвертая глава. В совокупности с собеседованием, о стилях которого вы прочтете во второй части третьей главы, используется тестирование кандидатов. Это могут быть профессиональные тесты, которые очень популярны при приеме на работу в западных компаниях, практические задания, психологические тесты, выявляющие личностные особенности кандидата и т.п. Сразу же после собеседования производится оценка кандидата. Тщательно анализируя собранную информацию (подробно об этом - в пятой главе), мы выбираем будущего сотрудника. После извещения его о благоприятном решении компании (глава шестая), необходимо провести еще одну встречу, где кандидату делается официальное предложение вступить в должность, оговариваются сроки выхода на работу, подробно обсуждаются условия работы, компенсации, происходит более полное знакомство с компанией и некоторыми сотрудниками. Описание организации и принципов проведения подобного рода переговоров выходят за рамки нашей книги. До переговоров о найме, информация о кандидате обычно проходит проверку в двух инстанциях - кадровой службе и службе безопасности. Проверяются рекомендации и отзывы о предыдущей работе. После успешного прохождения проверки осуществляется Прием На Работу: утверждение нового сотрудника в должности, оформление его на испытательный срок. Именно в этот момент завершается процесс подбора и начинается этап "введения в должность", "сопровождения нового сотрудника" или адаптации на новом рабочем месте. Практическое задание Нарисуйте блок-схему процесса подбора у вас в компании, используя следующие условные обозначения: Сравните его с типичным алгоритмом действий по приему сотрудников, данному в Приложении 2. Резюме Процесс подбора персонала опирается на работы по управлению предприятием разработку и формулирование целей развития предприятия, определение стратегических ориентиров или перспективных направлений развития предприятия, описание бизнес - процессов, разработку и описание оргструктуры компании. Процесс подбора персонала начинается с анализа потребностей компании в персонале вообще и экспертизы отдельной вакансии в частности. Затем следует этап поиска или привлечения кандидатов, который осуществляется двумя путями: поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны. После этапа привлечения кандидатов приходит время предварительного отбора. Основные способы отбора: анализ данных (резюме, справок, анкет), телефонный разговор, личное собеседование с различными представителями компании, тестирование. Следующий этап - анализ полученной информации, оценка кандидата и выбор. Затем осуществляется извещение кандидата о решении компании и выдвигается предложение о работе. Кандидат приглашается на последнее собеседование, одновременно его документы проходят кадровую проверку и проверку по линии службы безопасности. Успешное завершение проверки заканчивается приемом на работу на испытательный срок. Процесс подбора завершен, начинается процесс адаптации нового сотрудника. |
Практика написания подобных документов присутствует не на каждом предприятии. Зачастую работодатель не требует написания заявления... | Представьте на минуту, что завтра на вас выйдут "охотники за головами", а когда вы придете на интервью, с вами будут обращаться так,... | ||
Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу | Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу | ||
... | К менеджеру по кадрам должна поступить служебная записка от руководителя, которому необходим сотрудник в его подчинение с визой Генерального... | ||
Заявление о приеме на работу (с визами структурного подразделения, проректора/ первого проректора, координирующего подразделение;... | Поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Условие... | ||
Письма-заявления о приеме на работу и прилагаемые к ним резюме составляют единый пакет документов, которые следует подготовить для... | В ответ на Ваше предложение о приеме меня на работу на должность директора школы № с 16. 08. года даю свое согласие |
Поиск Главная страница   Заполнение бланков   Бланки   Договоры   Документы    |