Литература Экономика труда и социально-трудовые отношения
Скачать 5.6 Mb.
|
Рис. 1.3 Конкуренция на рынке труда – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка, представляющая собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно выходить на рынок труда и покидать его. Для совершенного конкурентного рынка труда характерны: многочисленность предприятий, конкурирующих друг с другом при найме определенного вида труда; большое число работников, предлагающих независимо друг от друга конкретные виды рабочей силы; отсутствие организованного воздействия как со стороны работодателей, так и наемных работников на установление цены рабочей силы. Инфраструктура рынка труда Важнейшим критерием качественной характеристики рынка труда является уровень развития его инфраструктуры. Инфраструктуру рынка труда можно определить как его составную часть, включающую государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, нормативно-правовую среду, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы (см. рис.1.4). Главная функция инфраструктуры рынка труда состоит в регулировании отношений между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда; решении тех или иных социальных проблем работника; урегулировании социально-трудовых конфликтов. В функции инфраструктуры рынка труда входит также подготовка работника и работодателя к контакту и взаимодействию между собой, помощь в заключении контракта, всестороннее обеспечение взаимодействия и социальная защита выходящих на рынок труда. Развитой рынок труда предполагает помимо взаимодействия работодателей и наемных работников наличие институциональных структур по защите коллективных интересов тех и других (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, безработных и бездомных, союзы арендаторов и т.д.) и государственного посредничества в вопросах социального партнерства. Инфраструктура рынка труда: основные элементы  Рис. 1.4 Подводя итог этой части главы 1, необходимо отметить, что динамика развития рынка труда и его институтов имеет принципиальное значение для всех субъектов – работников, работодателей и государства, поскольку она во многом определяет модели их поведения на данном рынке. С позиции любой организации рынок оказывает самое непосредственное влияние на такие значимые для нее параметры деятельности, как наличие на рынке достаточного количества рабочей силы, характеристики доступной рабочей силы – демографические, профессионально-квалификационные и др., определяющие особенности ее кадровой политики, величина текущих и потенциальных издержек на труд, влияющих на величину общих издержек и, главное, на конкурентоспособность – ведущий фактор развития экономики России. Российский рынок труда в целом характеризуется высокой динамичностью протекающих на нем процессов. Происходят глубинные перемены в общей картине занятости – падение уровня экономической активности населения. По прогнозам после 2005 г. абсолютная численность экономически активного населения будет уменьшаться темпами 1–1,5% в год. Эти две тенденции в совокупности с ростом спроса на труд, обусловленным ожидаемым экономическим ростом, скорее всего, приведут к росту вакантных рабочих мест и проблемам с их заполнением. Вместе с тем наблюдается значительный рост спроса на профессиональное образование. Таким образом, сокращение численности экономически активного населения будет в предстоящие годы в некоторой степени «компенсировано» ростом его качественных характеристик, что создаст необходимые предпосылки и для реструктуризации системы рабочих мест, внедрения трудосберегающих технологий. Даже этот краткий обзор ситуации на рынке труда свидетельствует о его непосредственном влиянии на развитие экономики в целом, эффективность деятельности организаций и говорит о необходимости глубокого анализа процессов в сфере труда. Основные источники информации и методы анализа в социально-трудовой сфере Эффективное функционирование механизма рынка труда требует соответствующего информационного обеспечения. Адекватное поведение субъектов на рынке труда, эффективное взаимодействие между ними непосредственно зависят от наличия и степени достоверности информации о рынке труда, социально-трудовых отношениях, их параметрах, потенциальных конкурентах и социальных партнерах, общеэкономической и отраслевой конъюнктуре. Эта информация позволяет производить оценку и анализ при исследовании занятости, рынка труда, трудовых отношений, определить приоритеты и направления реализации государственной, региональной и внутрифирменной политики в сфере труда. Таким образом, информационно-аналитическая деятельность обеспечивает «прозрачность» рынка труда, предоставляя его участникам объективную информацию. Недостаток информации на рынке труда вызывает многообразные следствия. Так, асимметричная информация возникает, когда один из участников рыночной сделки – продавец или покупатель – имеет больше информации о качестве продукта или услуги. Такая ситуация характерна и для рынка труда. Работники часто информированы о своих возможностях и производительности лучше работодателя, и это может приводить к неэффективному функционированию рынка труда. Неполнота и неопределенность информации также выделяется как одна из причин сегментации рынка труда на первичный и вторичный сектора. Главные цели сбора информации о социально-трудовой деятельности населения сформулированы в Конвенции и Рекомендации Международной организации труда и документах других международных организаций следующим образом: измерение человеческих и трудовых ресурсов в целях макроэкономического анализа и планирования развития этих ресурсов; измерение занятости, доходов и других аспектов трудовой деятельности для разработки и реализации программ в области социальной политики и политики, направленной на регулирование рынка труда; эффективное регулирование социально-трудовой сферы фирмы/организации. Статистика труда играет особую роль, так как служит важным связующим звеном между экономической и социальной статистикой. Сюда входят такие важные вопросы, как занятость, безработица и неполная занятость, заработная плата, трудовые издержки, продолжительность рабочего времени, розничные цены и доходы семей, классификаторы профессий, травматизм на производстве и профессиональные заболевания и трудовые споры. Статистика труда включает в себя несколько направлений. Исходную базу для многих форм статистического учета и информационного обеспечения деятельности представляют переписи населения, проводимые один раз в десять лет Госкомстатом РФ; в межпереписной период источником информации являются микропереписи и единовременные обследования (сплошные или выборочные, тематические, целевые и др.). Полноценным источником информации также служит текущая периодическая отчетность министерств и ведомств, регионов, предприятий и организаций. На этой основе формируется: статистика экономически активного населения, занятости, безработицы и неполной занятости; статистика заработной платы и продолжительности рабочего времени; индексы цен на потребительские товары; статистика стоимости рабочей силы; статистика расходов и доходов домашних хозяйств; статистика производственного травматизма и профессиональных заболеваний; статистика трудовых конфликтов; статистика производительности. Большую аналитическую ценность имеет первичная учетная документация по труду фирм и организаций (лицевые счета, табели учета и использования рабочего времени, расчетные ведомости заработной платы, личная карточка работника и др.). Существует множество экономических субъектов, связанных с распространением вышеназванной информации о социально-трудовой сфере и рынке труда. Сегодня основными источниками этой информации являются: экономические субъекты – участники рынка труда: Государственный комитет по статистике (Госкомстат) РФ и его региональные органы, Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Федеральная государственная служба занятости России и региональные центры занятости населения, объединения профсоюзов и др.; специализированные источники и издания: ведомственная статистика и периодически публикуемая информация, социологические мониторинговые службы, научно-исследовательские учреждения, центры изучения общественного мнения и т.д.; информационные агентства, к примеру коммерческие и некоммерческие организации, занимающиеся трудовым посредничеством, рекрутинговые агентства и т.д. До недавнего времени господствующее положение на рынке в информационном обеспечении функционирования социально-трудовой сферы занимали государственные структуры. С конца 80-х гг. стали создаваться частные и смешанные информационно-аналитические агентства, которые предоставляют информацию, построенную на обработке собственной базы данных и аналитических разработок официальных баз данных, а также экспертизу законодательных актов и подготовку материалов по конкретным социально-экономическим проблемам. Информация этих агентств распространяется электронным способом и публикациями специализированных изданий. Все многообразие информации о социально-трудовой сфере и рынке труда можно разделить на несколько основных групп по качеству показателей: индикаторы состояния социально-трудовой сферы; показатели, характеризующие рынок труда; ценовая информация; аналитические обзоры; специализированная информация. Методы исследования и анализа социально-трудовой сферы многообразны. В их числе мощным инструментом являются социологические исследования. Получили широкое распространение в последние годы мониторинги, важнейшей задачей которых является отслеживание социально-трудовых процессов на предприятиях различных отраслей промышленности и форм собственности, с различной численностью работающих и финансовой устойчивостью. Активно развивается математический аппарат моделирования социально-трудовых процессов. Одним из продуктивных инструментов учета и планирования ресурсов труда является балансовый метод, дающий возможность количественного соотношения двух (или нескольких) частей, которые должны быть равны друг другу, так как отражают взаимосвязанное движение (формирование и использование) одного и того же количества различных показателей. Балансы разрабатываются в различных единицах измерения (натуральных, условных, стоимостных и т.д.), в абсолютном и относительном значениях. Балансы используются в целях исследования, анализа, аудита, планирования и управления экономической деятельностью государства в целом, его регионов, отраслей, предприятий, фирм, организаций, домашнего хозяйства. Соотношение между частями баланса называют в зависимости от типа баланса валютой баланса, сальдо баланса, сальдовым остатком. Баланс трудовых ресурсов является средством оценки трудового потенциала, источником информации о его использовании и поэтому служит повышению эффективности использования трудовых ресурсов, пропорциональности распределения затрат труда между отраслями народного хозяйства и регионами, экономии рабочей силы и рабочего времени, увеличению производительности труда. Разработка балансов проводится статистическими и исследовательскими организациями. Существенное требование, предъявляемое к балансам, состоит в том, что они должены реально отражать наличие и использование трудовых ресурсов. Система баланса трудовых ресурсов включает в себя сводный баланс трудовых ресурсов, а также частные балансы. Сводный баланс трудовых ресурсов – это система показателей, отражающая наличие трудовых ресурсов, их распределение и использование по сферам и видам деятельности, представленных в табличной форме в абсолютных и относительных величинах (см. табл. 1.3). Баланс трудовых ресурсов состоит из двух разделов: в первом, ресурсном, показывается численность трудовых ресурсов, а во втором их распределение по сферам и видам деятельности. Первая часть характеризует трудовые ресурсы и источники их формирования. Во втором разделе трудовые ресурсы распределяются на экономически активное население и экономически неактивное население с выделением отдельных позиций, при этом занятые в экономике в балансе трудовых ресурсов распределяются по видам деятельности (табл. 1-выводная Типовой формы баланса по методике Госкомстата России1) и формам собственности (табл. 2-а выводная, также Типовой формы баланса). В последнем случае в балансе отражается распределение работающих на предприятиях и в организациях различных форм собственности (на предприятиях и в организациях государственной и муниципальной форм собственности, в общественных объединениях и организациях, в совместных предприятиях, в крестьянских, фермерских хозяйствах и т.д.) и занятых в сфере частного предпринимательства по отраслям экономики. Разработка баланса трудовых ресурсов осуществляется в определенной последовательности выполнения отдельных его этапов, поскольку одни показатели выступают в качестве основы для других. Основными этапами этих расчетов, к примеру, являются определение численности трудовых ресурсов, их занятости по отраслям и общественным группам; численности трудоспособного населения, занятого на учебе с отрывом от производства; расчет населения, занятого в домашнем хозяйстве, и т.д. Балансы могут разрабатываться по стране в целом, республикам, краям и областям с распределением на городскую и сельские местности. Аналитическая и практическая ценность балансов трудовых ресурсов связана с тем, что они раскрывают взаимосвязь трудовых ресурсов с потребностью в них экономики на определенную дату и в динамике (на основе сопоставления динамических рядов). При этом составные части баланса имеют вполне самостоятельное значение, что позволяет анализировать их в сравнении по годам каждую в отдельности, а также в сопоставлении друг с другом. Таблица 1.3 Баланс трудовых ресурсов Расчет баланса трудовых ресурсов в среднем за 200____ г. по_________________________________ (цифры условные)
Продолжение таблицы 1.3
Частные балансы раскрывают отдельные качественные стороны формирования, распределения и использования трудовых ресурсов. Система частных балансов дополняет сводный баланс таким образом, что в совокупности с ним обеспечивает комплексность в решении проблем трудовых ресурсов. Наиболее широко используются такие частные балансы, как балансовый расчет дополнительной потребности предприятий и объединений в рабочих и специалистах и источников ее обеспечения, балансовый расчет трудоустройства молодежи, баланс рабочего времени и др. К примеру, баланс рабочей силы предприятия характеризует движение его персонала за определенный (расчетный) период. Баланс состоит из двух частей: в первой части исходя из потребностей увеличения объема производства и предполагаемого выбытия работников по различным причинам (текучесть, сокращение и т.д.) определяется дополнительная потребность предприятия в кадрах. Вторая часть баланса позволяет определить роль отдельных источников (внутренние перемещения, школы, вузы, служба занятости, возвращение из армии и т.д.) в пополнении кадрами. Баланс рабочей силы может рассчитываться по персоналу предприятия в целом, а также по отдельным функциональным и профессиональным группам (специалисты, служащие, рабочие и т.д.). Баланс использования рабочего времени представляет систему показателей, характеризующих ресурсы труда, измеренные рабочим временем. Этот баланс в своей первой части – ресурсы труда – дает представление о ресурсах рабочего времени работников. Определение ресурсов построено на учете численности персонала по группам и вычислении эффективного фонда рабочего времени, рассчитанного на одного среднесписочного работника в год. Для определения эффективного фонда учитывают: календарное время, номинальное количество рабочих дней, невыходы на работу, среднюю продолжительность рабочего дня, число часов в день и т.д. Показатели второй части баланса характеризуют распределение рабочего времени по видам работ и позволяют судить о способах использования времени, их эффективности и достаточности времени (к примеру, время на выпуск качественной и комплектной продукции, на продукцию, признанную браком, и т.д.) Балансы использования рабочего времени могут разрабатываться в разрезе предприятия, цеха, группы работников и применительно к отдельному работнику в расчете на день, неделю, месяц, календарный год. Балансы рабочего времени могут быть фактическими, плановыми, нормативными. При этом для оценки фактических балансов принято использовать нормативные балансы рабочего времени; их сравнение позволяет выявить потери, резервы улучшения использования рабочего времени. Исследовательской деятельностью для получения квалифицированной оценки эффективности работ является аудит. Аудит в трудовой сфере – это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив/персонал предприятия, его деятельность. Аудит персонала занимает особое место в системе направлений аудиторской деятельности в рамках управленческого аудита. Отражая интегрирующую роль управления персоналом в организации, в ходе аудита персонала исследуются вопросы управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией), линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том числе подразделения по управлению персоналом). Осуществление аудита персонала влияет на эффективность организации, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления персоналом, что позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в стремительно изменяющихся ситуационных условиях. Целью аудита персонала является долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления персоналом. Исходя из этого задачи аудита персонала могут быть сформулированы следующим образом: – нахождение проблем в области управления персоналом; – обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом в системе внешних и внутренних ситуационных условий, обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации; – формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения; – определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг дугу, интегрированности элементов систем управления персоналом организации; – осуществление перспективного планирования системы управления персоналом; – установление соответствия требованиям законодательства; – сокращение затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур); – поддержка и создание лучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом; – определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом, прояснение обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом; – усиление профессионального имиджа службы управления персоналом; – поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников подразделения; – повышение эффективности информационной системы подразделения. Процесс аудита персонала обслуживает информационные потребности этапов работы по совершенствованию системы управления персоналом. Можно выделить следующие этапы процесса совершенствования управления персоналом организации: оценка текущего состояния эффективности в форме достижения результатов экономической и социальной эффективности в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах (статика) и в форме конкретных характеристик деятельности по управлению персоналом на стратегическом уровне, при линейном управлении персоналом и при выполнении функциональной (технической) работы по управлению персоналом (динамика); определение требуемых характеристик деятельности по управлению персоналом в организации на ближайшую, среднесрочную и долгосрочную перспективу; формирование плана необходимых действий для движения от текущего состояния к нормативному; практическая реализация плана совершенствования управления персоналом организации; этап постановки проблем; этап сбора данных; этап оценки и анализа информации; этап формирования выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения. Аудит персонала является последовательной, регулярной и долгосрочной формой осуществления практических усилий по повышению эффективности управления персоналом. С позиции стратегического, функционального и линейного уровней управления персоналом в рамках направлений аудита персонала изучаются подконтрольные соответствующему уровню управления персоналом вопросы. Система аудита персонала может быть разделена на взаимосвязанные и взаимопересекающиеся элементы, представленные в табл. 1.4. Таблица 1.4
Практическое использование аудита персонала позволяет сформировать системную стратегию совершенствования управления персоналом. Вопросы 1. Что общего и каковы различия между трудовыми ресурсами как одним из ресурсов экономики и материальными ресурсами? 2. Какой смысл в применении понятия «трудовой потенциал страны»? 3. Охарактеризуйте основные элементы структуры социально-трудовых отношений. 4. Назовите субъекты социально-трудовых отношений, их основные характеристики. 5. Сравните патернализм и партнерство как типы социально-трудовых отношений. 6. Для кого определяется статус занятости? 7. При каких условиях в обществе может быть достигнута полная, продуктивная, свободно избранная занятость? 8. Кто относится к незанятому населению? 9. Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе о занятости населения Российской Федерации? 10. Охарактеризуйте основные виды безработицы. 11. Какие показатели характеризуют безработицу? 12. Какова роль дискриминации в существовании первичных и вторичных рынков труда? 13. Назовите основные источники информации о сфере труда. 14. Охарактеризуйте особенности информации, получаемой по каналам государственной статистики, а также информации, предоставляемой специализированными источниками. Задачи и ситуации 1. Рассмотрите изменения состояния населения, происшедшие к 2004 г. Определите величину трудовых ресурсов в 2004 г. Задание выполняется на основе данных сводного баланса трудовых ресурсов (см. табл. 1.3). 2. Проанализируете приведенное в сводном балансе (см. табл. 1.3) распределение трудовых ресурсов по сферам и отраслям за 2002 и 2004 гг. Рассчитайте пропорции в распределении трудовых ресурсов, изменения в них за период 2002–2004 гг. и попытайтесь дать им оценку. 3. По состоянию на 1 мая 1996 г. органами Государственной службы занятости были зарегистрированы 3 млн. 117 тыс. человек, ищущих работу. Из них граждане, не занятые трудовой деятельностью, составляли 3 млн. 64 тыс., в том числе признаны безработными 2 млн. 771 тыс. (см. рис. 1.7). (По методологии МОТ безработные в этот же период составили более 6 млн. человек.) В целом за 2003 г. за консультациями в Службу занятости обратилось около 16 млн. людей. По состоянию на 1 февраля 2003 г. органами Государственной службы занятости были зарегистрированы 6 млн. 160 тыс. человек, ищущих работу. Из них граждане, не занятые трудовой деятельностью, составляли 6 млн. 065 тыс., в том числе признаны безработными 1 млн. 700 тыс. (По методологии МОТ безработные в этот же период составили 5,9 млн. человек). Изменение численности зарегистрированных незанятых и безработных граждан в 1996 г1.   Рис. 1.7 Дайте сравнительный анализ происходящим процессам в динамике занятости и безработицы в период 1996–2003 гг. Охарактеризуйте основные причины происходящих изменений. 4. По данным переписи населения, из общей численности населения республики (10 млн. человек) на население в трудоспособном возрасте приходилось 60%, а на ту часть населения в трудоспособном возрасте, которая не работала по объективным причинам (инвалиды и льготные пенсионеры), – 1,2%. Кроме того, 12% населения было занято в домашнем хозяйстве и в различных видах подсобного хозяйства, находилось на учебе или жило за счет перераспределения доходов, а 8% приходилось на ту часть населения, которая работала, будучи за пределами границ трудоспособного возраста. Определите: 1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте; 2) численность экономически активного населения; 3) общую величину трудовых ресурсов республики. 5. Население условной республики составляет:
Определите: 1) количество экономически активного и неактивного населения; 2) число безработных, уровень безработицы; 3) уровень экономически активного населения. 6. Вам необходимо подготовить аналитический обзор по проблеме трудоустройства молодежи города. Какие источники информации Вы используете для решения этой задачи? Дополните, предложенный ниже ряд и отметьте рейтинг значимости отдельных источников информации: а) данные переписи населения; б) данные паспорта города; в) сведения высших и средних профессиональных учебных заведений, общеобразовательных школ о выпусках и отсеве учащихся; г) сведения о масштабах призыва в вооруженные силы в городе; д) сведения о здоровье молодежи в городе; е).... Тесты 1. Кто не относится к категории занятых по Закону о занятости населения в РФ: а) военнослужащие; б) студенты дневных отделений; в) самозанятые; г) занятые в домашнем хозяйстве? 2. По статусу занятости классифицируется: а) население в трудоспособном возрасте; б) экономически активное население; в) занятое население; г) трудоспособное население, в трудоспособном возрасте. 3. Под экономически активным населением понимают: а) численность занятых и численность зарегистрированных безработных; б) численность трудовых ресурсов и численность незанятых; в) численность занятых и численность безработных. 4. Кто не входит в состав экономически активного населения в соответствии с методологией МОТ: а) наемные работники; б) лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью; в) лица, ведущие домашнее хозяйство; г) неоплачиваемые работники семейных предприятий; д) члены кооперативов; е) прочие лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости; ж) работодатели? 5. Уровень экономической активности – это: а) доля численности экономически активного населения в общей численности населения; б) доля численности экономически активного населения в численности трудовых ресурсов. 6. С помощью каких источников информации определяется количество безработных по методологии МОТ: а) переписи населения; б) выборочных обследований предприятий; в) выборочных обследований домашних хозяйств; г) административной статистики? 7. Какие из перечисленных балансов трудовых ресурсов являются частными: а) рабочей силы предприятия; б) народного хозяйства; в) квалифицированных рабочих кадров; г) использования рабочего времени; д) денежных доходов и расходов населения? | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим трудовые, социально-трудовые и иные аналогичные отношения в... |  | Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально трудовые... |
| Общие положения с. 3 | | Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые... |
| Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые... | | Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые... |
| Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые... | | Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые... |
| Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые... | | РФ, законодательством Московской области, нормативными актами Министерства социальной защиты населения Московской области, иными... |