Литература Экономика труда и социально-трудовые отношения

Скачать 5.6 Mb.

Название	Литература Экономика труда и социально-трудовые отношения
страница	2/35
Тип	Литература

filling-form.ru > Туризм > Литература

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 35

Рис. 1.2
Активно воздействовать на политику и состояние занятости, а именно добиваться существенного улучшения ее качественных характеристик, таких как образовательный и профессионально-квалификационный состав занятого населения, его отраслевая и демографическая структура, высокая социально-экономическая мобильность, конкурентоспособность работников и т.д., позволяет тесное взаимодействие наемных работников, интересы которых представляют профсоюзы; работодателей, объединенных в различные ассоциации и союзы, а также правительства в рамках системы социального партнерства.

Базисным понятием в социально-трудовых отношениях является статус занятости. Статус занятости определяется для ранее определенной/охарактеризованной категории экономически активного населения, т.е. как для занятых, так и для безработных^¹. Для безработных лиц, ранее имевших работу, статус определяется по их предыдущей занятости.

В соответствии с Международным классификатором статуса занятости по видам экономической деятельности (МКСЗ-93) выделяются следующие группы населения, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, акционерных обществах, в частном секторе: 1) наемные работники; 2) работодатели; 3) лица, работающие за свой счет; 4) члены производственных кооперативов; 5) помогающие члены семьи; 6) работники, не классифицируемые по статусу, для которых по разным причинам трудно определить принадлежность к какой-либо группе.

Безработица

Безработица – экономическое явление, отражающее несоответствие между предложением рабочей силы на рынке труда и спросом на нее, как в количественном, так и в качественном отношении. Другими словами, безработица – это ситуация, когда часть экономически активного населения, желающая работать на условиях найма или создать собственное дело, не может применить свою рабочую силу.

Безработица характеризуется целым рядом показателей, среди которых два считаются основными: первый, важнейший индикатор развития экономики – это уровень безработицы, а второй – продолжительность безработицы.

Уровень безработицы – основной показатель, дающий обобщенное представление о рынке труда в данный момент и об изменениях, происшедших на нем за некоторый период времени, и определяющийся отношением численности безработных (Б) к числу экономически активного населения (ЭАН).

Определение уровня безработицы:

Уровень безработицы = (Б / ЭАН)  100%.

Продолжительность безработицы – величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого года, а также теми безработными, которые были трудоустроены в этот период.

Экономические и социальные потери, вызываемые безработицей, называются издержками безработицы. К экономическим относят, к примеру, потери кадрового характера: разрушение трудовых коллективов, снижение квалификационного потенциала, неэффективное перемещение работников между предприятиями (со сменой характера работы) и т.п. К социальным потерям относят: снижение уровня жизни и неблагоприятные тенденции в здоровье населения, ухудшение общего психологического климата в обществе, расширение социальной базы преступности и т.п.

Выделяют следующие типы безработицы: фрикционная, сезонная, структурная, циклическая, институциональная, потенциальная, региональная и др. Их основные характеристики представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Формы безработицы и их основные признаки

Формы безработицы	Основные характерные черты
1	2
Фрикционная	Существование фрикционной безработицы связано с тем, что в условиях рыночного равновесия или полной занятости есть определенный уровень безработицы, так как некоторая часть работников в текущий период времени находится в состоянии поиска лучшей работы
Структурная	Структурная безработица возникает в том случае, если изменение в структуре спроса на труд не встречает соответствующего изменения в структуре предложения труда на рынке труда в профессиональном/квалификационном разрезе
Циклическая	Циклическая безработица формируется под влиянием периодических спадов производства, т.е. определенной фазой экономического цикла, и проявляется в том, что в условиях недостаточных совокупных расходов спрос на рабочую силу очень низок

Продолжение таблицы 1.1

1	2
Сезонная	В связи с тем что некоторые виды производств носят сезонный характер, различие между высоким спросом на рабочую силу в один период и низким спросом в другие периоды года вызывает сезонную безработицу
Институциональная	Институциональная безработица – это несоответствие между спросом и предложением труда, формирующееся в результате неэффективной системы функционирования рынка труда и/или нерациональной политики занятости
Потенциальная	Потенциальная безработица вызывается отсутствием спроса на продукцию, что снижает поступление оборотных средств на дальнейшее воспроизводство ресурсов
Региональная	Региональная безработица складывается под влиянием сложной комбинации исторических, демографических, национальных особенностей регионов
Скрытая	Скрытая безработица может быть представлена следующими явлениями: излишняя численность работников на предприятии; оформление административных отпусков без сохранения содержания; оформление отпусков на длительный срок при сохранении минимальной оплаты труда; частичная занятость/безработица

Понимание сущности рассмотренных дефиниций: занятость, безработица и др., являющихся системообразующими категориями социально-трудовых отношений, позволяет сформировать систему представлений, раскрывающих понятие социально-трудовые отношения. Дело здесь в следующем. Возможности количественного подхода к проблеме занятости, заключающиеся в первоочередном внимании к ее масштабам, ограничены. Все более важной становится ее качественная составляющая.

Качественная сторона занятости включает в себя много аспектов, причем степень их изменения за последние годы оказывалась различной. В ходе экономических реформ в России глубоко трансформируется характер социально-трудовых отношений, в результате чего он превратился в наиболее динамично изменяющуюся качественную характеристику занятости. Поэтому анализ категорий и понятий, характеризующих систему социально-трудовых отношений, является следующим важнейшим объектом рассмотрения в данном разделе пособия.

Характеристика социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая – фактические социально-трудовые отношения, а вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие: субъекты и уровни социально-трудовых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структура; принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектом социально-трудовых отношений может быть индивидуум; группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком, в связи с чем социально-трудовые отношения могут иметь как индивидуальную, так и коллективную форму проявления.

Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство^¹.

Их основные характеристики выглядят следующим образом.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Наемный работник как субъект социально-трудовых отношений может выступать как индивидуум или как группа работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда. Основой групповых и индивидуальных различий в социально-трудовых отношениях также выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальная принадлежность и другие характеристики, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Важным качеством наемного работника является также готовность и способность к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенная установка на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства^¹.

Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Субъекты социально-трудовых отношений функционируют в социально-экономическом пространстве, свойства которого определяют уровень социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения могут иметь следующие уровни: индивидуальный – взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем, работодателем и работодателем; групповой – взаимосвязь между объединениями работников (профсоюзы) и объединениями работодателей; смешанный – взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством.

Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни человека принято выделять несколько циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, период старости.

В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профобучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.

В групповых (коллективных) социально-трудовых отношениях предметом социально-трудовых отношений может выступать как кадровая политика фирмы (организации) в целом, так и ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, заработная плата, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, образует три относительно самостоятельных предметных блока:

 социально-трудовые отношения занятости;

 социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

 социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.
Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых
и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии.)

Солидарность как тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма, мультипартизма.

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений – предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях. Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть экономические, административно-управленческие, технологические, социально-психологические аспекты деятельности организации, работодателя. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д. Наиболее конфликтными зонами в социально-трудовых отношениях считают: увольнение, оценку труда, карьеру, вознаграждение за труд.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо.

В рамках определенного социально-экономического пространства (государства, отрасли, предприятия, рабочего места) и времени реальные социально-трудовые отношения комбинируют свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений. Задача специалиста, знающего экономику труда, – уметь их выделить, квалифицировать и регулировать.

Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим контекстом. Важнейшие среди них: развитие общественного труда, социальная политика, глобализация экономики и т.д.

Взаимозависимость участников социально-трудовых отношений определяется, прежде всего, объективными закономерностями развития общественного труда, которое на протяжении исторической перспективы выступает в следующих основных формах: разделение и кооперация труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах); рост производительности труда; замещение труда капиталом.

Кроме того, ведущим фактором социально-трудовых отношений является социальная политика – стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни (социальную защищенность).

В последнее десятилетие фактором, все более активно определяющим социально-трудовые отношения, стала глобализация экономики – бурный рост мировой торговли и потоков инвестиций, стремительные технологические изменения, формирующие макроэкономическую и микроэкономическую политику на национальных уровнях.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 35

	1. Общие положения Настоящий коллективный договор является правовым... Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим трудовые, социально-трудовые и иные аналогичные отношения в...		1 Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками... Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально трудовые...
	Социально-трудовые отношения с. 3-4 Общие положения с. 3		1 Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками... Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые...
	1. Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и... Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые...		1 Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками... Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые...
	1 Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками... Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые...		1 Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками... Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые...
	1 Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками... Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые...		Настоящий коллективный договор является нормативным актом, регулирующим... РФ, законодательством Московской области, нормативными актами Министерства социальной защиты населения Московской области, иными...

Литература Экономика труда и социально-трудовые отношения

Похожие: