На правах рукописи
Скачать 1.67 Mb.
|
| — это открытое столкновение интересов, мнений, взглядов по поводу всего, что происходит в организации, разных интересов. Он захватывает мышление, чувства, волю и действия человека или группы людей»11. Определений конфликта на сегодняшний день более двухсот, мы не будем останавливаться на этой теме, поскольку, конфликт в организации – достаточно заметное явление для классифицированного исследователя, которое может и должно быть выявлено самостоятельно. «Конфликт возникает, когда стороны не согласны с распределением материальных или символических ресурсов и действуют, руководствуясь этими несовместимыми представлениями. Иными словами, всегда можно обнаружить несогласие, ресурсы, активные социальные действия и разные представления» 12. Таким образом, можно утверждать, что конфликт может служить своего рода индикатором противоречий и несоответствий, возникающих в структуре организации и поведении её участников. В современных организациях, даже эффективно управляемых, как правило, возникают конфликты, выполняющие как негативные, так и позитивные роли. Негативная роль конфликта, как отмечает множество исследователей, заключается в дезинтеграции системы, нарушении коммуникации между элементами организации, дезориентации целевых установок субъектов и создании стрессового психологического климата. Однако, «во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.»13. «По Козеру, одна из позитивных функций конфликта заключается в его способности разрядить и снять напряженность между антагонистами, накопление которой только обостряет их отношения. Кроме того, конфликт может выполнять «коммуникативно-информационную» и «связующую» функции»14. Для того, чтобы конфликт был в своём содержании позитивен и исполнял необходимые функции, необходимо им управлять. Существует распространенное мнение, что причина конфликта кроется в личностных особенностях тех или иных работников и их личных взаимоотношений. Однако это не так. Более подробно мы остановимся на теме детерминант конфликта в организации в следующем параграфе. Каждый конфликт имеет свои особенности, ключевые характеристики, которые могут повлиять на способ управления им. Однако принято типологизировать конфликты, как правило по субъектному основанию15: - внутриличностные; - межличностные; - внутригрупповые; - конфликт между личностью и группой; - межгрупповые. Опишем каждый из них и рассмотрим, какой спецификой в управлении обладает данный вид конфликтов. Внутриличностный конфликт. Данный тип конфликтов относится скорее к ведению психологии, однако не замечать внутриличностные конфликты и их влияние на организационную реальность невозможно. Типичным примером может служить ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования касательно результата его работы. «Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом»16. Межличностный конфликт. Как отмечают Мескон и др., этот тип конфликта чаще всех встречается. В качестве типичных примеров можно привести борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них этих руководителей считает, что, ввиду ограниченности ресурсов, ресурсы должны быть выделены именно ему, а не другому руководителю. Вдобавок, межличностный конфликт может выглядеть как столкновение двух личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии найти общий язык. Большинство исследователей выделяет вертикальные и горизонтальные межличностные конфликты, различающиеся уровневыми и статусными характеристиками – они могут быть как различными, как в первом случае, так и идентичными. Конфликт между личностью и группой. Б. Мильнер в своей работе «Теория организации» отмечает, что конфликт почти всегда неизбежен между индивидуумом и малой группой, индивидуумом и большой организацией17. Суть подобного конфликта заключается том, что отдельная личность занимает позицию, отличную от позиции группы, в которую эта личность включена. «Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы»18. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, формальных или неформальных. «Группы нередко оказывают сопротивление другим группам, которые они воспринимают как угрозу тому, что они ценят и чем владеют. Они же стремятся к овладению такими факторами, которые могут упрочить их положение»19. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. В качестве примера межгруппового конфликта можно привести часто встречающиеся разногласия между линейным и штабным персоналом. «Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией»20. Штабной персонал, как отмечает автор, может возмущаться, что его представителям не дают возможность самостоятельно провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта. Некоторые конфликты, возникающие между группами, могут порождаться самим характером их целей или задач. Например, цель производства очень часто заключается в снижении себестоимости. Для достижения этого результата необходимо стандартизизировать процесс изготовления деталей и изделий и удлинению производственных линий. С другой стороны, торговля имеет главной целью удовлетворение спроса покупателей на товары фирмы, что может потребовать определенного разнообразия производства и выпуска специализированных товаров, которые более чутко отвечают предпочтениям покупателей21. «Другой источник потенциального конфликта может проистекать из личного прошлого опыта и ориентации людей, которые составляют отдельные группы. Некоторые межгрупповые конфликты являются результатом конкуренции групп за долю в пае организации, который включает в себя ресурсы, формальную и личную власть, влияние, статус, вознаграждение, наиболее выгодные производственные задания и др.»22. При всём этом, Б. Мильнер отмечает, что межгрупповой конфликт не всегда является дисфункциональным, по крайней мере для больших организаций, а иногда даже для отдельных групп и их членов. Также следует учитывать, что некоторые межгрупповые конфликты являются нормальными, даже неизбежными, поскольку группы, по мнению исследователя, всегда имеют конфликтующие цели и конкурируют за ограниченные ресурсы, достижение более высокого статуса и другие факторы успеха. Поэтому не всегда целесообразно пытаться погасить межгрупповой конфликт. В качестве метода конфликторазрешения Б. Мильнер называет «нахождение обоснованных суперординарных целей», имеющих отношение к обеим группам, и таким образом, сплачивающих их в один коллектив. Также можно использовать тактику «общего врага». «Еще один вариант решения проблемы - расширение взаимоотношений и коммуникаций между группами. В данном случае исходят из предположения, что если группы имеют больший диапазон взаимодействия и коммуникаций, они начинают лучше понимать и больше ценить друг друга, а вероятность упрощенных стереотипов поведения снижается. Такое предположение, возможно, оправдывает себя в определенных условиях, но не всегда. Например, когда две группы конкурируют за ограниченные ресурсы или когда их цели противоречивы, расширение сферы взаимоотношений вряд ли будет способствовать развитию положительных эмоций. В некоторых компаниях используется практика сведения конфликтующих групп либо «за круглым столом», либо на «совместном заседании». Цель таких заседаний - дать группам возможность высказать свои разногласия и жалобы. Затем делается попытка преодолеть разногласия путем совместного обсуждения. Этот вид взаимного обмена, конечно, не гарантирует гармоничных взаимоотношений, но он вскрывает разногласия и потому часто способствует лучшему взаимопониманию, которое, в свою очередь, улучшает межгрупповые взаимоотношения»23. У. Мастенбрук, также используя вышеупомянутые виды конфликтов, но называя их иначе (например, межличностный конфликт – конфликт равных и т.д.), приводит ещё и разделение по предметному основанию. Данная классификация приведена ниже в форме таблицы (см. Таблица 1).
|
Похожие:
 | Визуализации образа России в зарубежной прессе | | Исследование методов pr-поддержки государственных праздников в Интернете |
 | I. Индустрия красоты и здоровья: структура, субъекты, направления развития | | Макетирование страниц мобильных приложений. Модульные сетки и прототипирование. 32 |
| Tucano Coffee как объект коммуникационной поддержки и информационного продвижения 67 | | Некоторые значимые этнокультурные стереотипы национальных культур России, США и Европы |
| I. Зарубежное телевидение: концептуальные подходы к пониманию общественных и коммерческих моделей развития | | Стратегии коммуникационного продвижения продукции автомобильной промышленности кнр на российском рынке |
| Анализ и сравнение «Empire» с отечественными изданиями и выведение модели просветительского журнала 48 | | Вещательная политика регионального телеканала как определяющий фактор развития сми 7 |