Для справки: Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2007 г. N 260 "Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению".
Изменение и дополнение отраслевого (межотраслевого) соглашения могут производиться в порядке, предусмотренном не только ТК РФ, но и самим соглашением (ст. 49 ТК РФ).
Согласно ст. 50 ТК РФ соглашение направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в течение семи дней со дня подписания его сторонами.
Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения - соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Законами субъектов Российской Федерации может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.
Вступает в силу соглашение вне зависимости от факта его уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации соглашения соответствующие органы по труду выявляют условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщают об этом представителям сторон, подписавшим соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.
Обратите внимание! Условия соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Контроль за выполнением соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).
Ответственность за уклонение от заключения соглашения
и его невыполнение
Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ).
Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении соглашения, предусмотрена следующими статьями КоАП РФ:
1) ст. 5.28 КоАП РФ, согласно которой уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влекут предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.;
2) ст. 5.29 КоАП РФ, согласно указанной статье за непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, налагается предупреждение или административный штраф в размере от 1000 до 3000 руб.;
3) ст. 5.30 КоАП РФ, согласно данной статье необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.;
4) ст. 5.31 КоАП РФ, согласно которой за нарушение или невыполнение работодателем либо лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению налагается предупреждение или административный штраф в размере от 3000 до 5000 руб.;
5) ст. 5.32 КоАП РФ: уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.;
6) ст. 5.33 КоАП РФ, согласно указанной статье невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 2000 до 4000 руб.;
7) ст. 5.34 КоАП РФ: увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 4000 до 5000 руб.
ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЕ И ИНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ
Во многих сферах предпринимательской деятельности социально-трудовые отношения регулируются не только нормами трудового права и локальными нормативными актами, но и территориальными соглашениями, устанавливающими общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования, а также иными соглашениями. В настоящей статье рассмотрим, что представляют собой территориальные и иные соглашения, порядок их заключения, содержание, срок действия, а также ответственность за уклонение от заключения соглашения и его невыполнение.
Порядок заключения, содержание, участники соглашений предусмотрены в ст. 45 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) и Федеральном законе от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", определяющих правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними (заключаются между работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов)) и трехсторонними (заключаются с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления). Вид соглашения определяется по соглашению между представителями работников и работодателей.
Соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, то есть по выбору сторон могут заключаться иные соглашения, например профессиональные, отраслевые, территориальные и так далее.
На федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться одно трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение.
Статья 45 ТК РФ предусматривает возможность заключения соглашений на любом уровне социального партнерства; это значит, что можно заключать соглашения и на уровне организации, однако при этом они должны быть посвящены "отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений".
При заключении территориальных и иных соглашений стороны сами определяют вопросы, регулируемые в этих документах.
В ТК РФ приведен лишь примерный перечень вопросов, которые могут войти в соглашение.
Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением (ст. 46 ТК РФ).
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
- оплата труда;
- условия и охрана труда;
- режимы труда и отдыха;
- развитие социального партнерства;
- получение образования;
- иные вопросы, определенные сторонами.
При этом перечень вопросов, отражающих взаимные обязательства сторон соглашения, не является исчерпывающим.
При заключении соглашения следует учитывать, что согласно ст. 9 ТК РФ соглашения не могут понижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный трудовым законодательством.
Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.
Согласно ст. 47 ТК РФ заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия обязана распространить информацию о начале коллективных переговоров по заключению соглашения через средства массовой информации. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров. Работодатель, получивший указанное уведомление, обязан проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по заключению соглашения, вправе участвовать в коллективных переговорах путем вступления в члены этого объединения работодателей или в других формах, определенных этим объединением работодателей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения - в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.
Соглашение подписывается представителями сторон.
Срок действия соглашения определен в ст. 48 ТК РФ.
Территориальное соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.
Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Соглашение действует в отношении:
- всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
- работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
- органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
В отношении работодателей - государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).
Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ.
В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
Согласно ст. 49 ТК РФ изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.
Соглашение является документом, подлежащим регистрации. В соответствии со ст. 50 ТК РФ они в течение семи дней со дня подписания направляются на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, региональные и территориальные соглашения - соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Законами субъектов Российской Федерации может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.
Обратите внимание! Вступление соглашения в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.
Территориальные соглашения регистрируются в территориальных органах по труду. Обязанностью работодателя является направление документов на регистрацию. Цель уведомительной регистрации - выявление в соглашениях условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. Если такие нарушения будут обнаружены, то о них сообщается сторонам и в инспекцию труда.
Контроль за выполнением соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).
Статьями Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) предусмотрена административная ответственность за правонарушения в сфере трудовых отношений, связанные с заключением коллективного договора или соглашения.
Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении соглашения, предусмотрена следующими статьями КоАП РФ:
1) ст. 5.28 КоАП РФ, согласно которой уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влекут предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.;
2) ст. 5.29 КоАП РФ, согласно указанной статье за непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, налагается предупреждение или административный штраф в размере от 1000 до 3000 руб.;
3) ст. 5.30 КоАП РФ, согласно данной статье необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.;
4) ст. 5.31 КоАП РФ, согласно которой за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению налагается предупреждение или административный штраф в размере от 3000 до 5000 руб.;
5) ст. 5.32 КоАП РФ: уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.;
6) ст. 5.33 КоАП РФ, согласно указанной статье невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 2000 до 4000 руб.;
7) ст. 5.34 КоАП РФ: увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 4000 до 5000 руб.
ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ
Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основании, в том числе и первостепенно, положений трудового договора, который обязательно заключается с каждым работником. Порядок вступления трудового договора в силу регламентирован трудовым законодательством Российской Федерации, непосредственно Трудовым кодексом Российской Федерации. Об этом подробнее вы и узнаете из нашей статьи.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:
- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
- обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,
а работник обязуется:
- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя.
Для справки отмечаем, что с 1 января 2016 г. в силу Федерального закона от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" свою трудовую функцию работники будут выполнять в интересах, под управлением и контролем работодателя (такое дополнение получила дефиниция указанной нормы).
Основываясь на данном определении, нужно признать, что трудовой договор вступает в силу при непосредственном возникновении вышеуказанных обязанностей у его сторон, то есть при возникновении трудовых правоотношений.
Из этого вытекают следующие обстоятельства:
- с момента вступления трудового договора в силу возникшие трудовые отношения между работником и работодателем могут быть прекращены только на основаниях и в порядке, установленных трудовым законодательством Российской Федерации;
- должность, для выполнения обязанностей по которой был заключен трудовой договор с работником, больше не является вакантной;
- работник как сторона трудового правоотношения может быть направлен на обучение, переквалификацию и так далее;
- время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж работника и так далее.
Вместе с тем вступление трудового договора в силу может не совпадать по времени с началом работы. В этом случае некоторые права и обязанности сторон, возникновение которых связано с началом фактической трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими.
Порядок вступления трудового договора в силу установлен ст. 61 ТК РФ. Согласно указанной норме трудовой договор вступает в силу:
- либо со дня подписания (по общему правилу), если иное не предусмотрено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором. Отметим, что трудовым законодательством продолжительность времени между датой подписания трудового договора работником и датой подписания договора работодателем конкретно не определена. Однако это не означает, что работодатель имеет право долгое время не подписывать трудовой договор. По общему правилу работодатель должен подписать трудовой договор в течение 30 дней, исчисляемых от даты подписания трудового договора работником;
- либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома работодателя или его представителя. В этом случае в течение следующих трех дней работник и работодатель должны подписать трудовой договор, для того чтобы обеспечить его вступление в законную силу.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей:
- со дня, определенного в трудовом договоре;
- на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу (если в трудовом договоре не определен день начала работы).
Дата начала работы обязательно должна быть согласована сторонами при подписании трудового договора.
Пример. Работник и работодатель подписали трудовой договор 1 марта 2015 г.
Фактически работник до этого дня не был допущен к выполнению трудовых обязанностей. В трудовом договоре срок вступления договора в силу не определен.
Следовательно, трудовой договор вступил в силу в день его подписания - 1 марта 2015 г.
День начала работы в трудовом договоре не определен, а значит, работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу, то есть 2 марта.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии со ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Пример. Работодатель заключил трудовой договор с новым работником.
После заключения трудового договора прошел месяц, но работник так и не вышел на работу. Как в этом случае нужно поступить работодателю?
При возникновении такой ситуации трудовой договор считается аннулированным, поскольку согласно ст. 61 ТК РФ, если в трудовом договоре не установлена дата, с которой работник должен приступить к выполнению своих трудовых функций, такая обязанность появляется у него на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. А по общему правилу, установленному ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.
Таким образом, если работник не вышел на работу в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
При этом работодатель может зафиксировать факт невыхода на работу работника актом, подписанным другими работниками или независимыми представителями.
Также в такой ситуации работодателю целесообразно издать приказ об аннулировании трудового договора. При этом в приказе делается ссылка на ст. 61 ТК РФ, а также указывается, что трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в установленный срок.
Согласно ст. 61 ТК РФ аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
В случае наступления нетрудоспособности пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, в порядке, определенном Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2007 г. N 375.
Пример. Работодатель заключил трудовой договор с работником, согласно которому работник обязан приступить к работе с 1 марта 2015 г., должностной оклад работника составляет 25 000 руб.
Однако в установленный срок работник не вышел на работу, поэтому 3 марта 2015 г. работодатель аннулировал трудовой договор с ним.
15 марта работник обратился к работодателю с просьбой выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности в период с 1 марта по 14 марта 2015 г.
В данном примере страховой случай наступил после заключения трудового договора, но до его аннулирования и работник вовремя обратился за пособием по временной нетрудоспособности, поэтому работодатель обязан выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности.
Отметим, что согласно п. 1 ст. 12 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности.
Таким образом, в данном примере работодатель обязан выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности, которое рассчитывается исходя из среднего заработка, определенного в соответствии с должностным окладом работника (25 000 руб.), при этом пособие выплачивается за все дни нетрудоспособности. Ведь согласно п. 4 ст. 6 Закона N 255-ФЗ застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, но не более чем за 75 календарных дней по этому договору.
Пример. Воспользуемся условиями предыдущего примера и допустим, что согласно заключенному трудовому договору работник должен был приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с 3 марта 2015 г.
Следовательно, ему будет назначено пособие по временной нетрудоспособности за период с 3 по 14 марта 2015 г.
Отметим, если застрахованному лицу не установлены тарифная ставка, должностной оклад или денежное содержание (вознаграждение), то для расчета среднего заработка используется минимальный размер оплаты труда, установленный Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".
Обратите внимание! Согласно ст. 1 указанного Закона минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 г. составляет 5965 руб. в месяц.
ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
При трудоустройстве любой потенциальный работник обязан представить своему будущему работодателю определенный, установленный законом перечень документов. При этом работодатель, помимо таких документов, вправе потребовать у претендента на вакантную должность и дополнительные документы, перечень которых зависит от специфики работы отдельной организации. Об этом, только более подробно, и читайте в нашей статье.
Итак, перечень документов, которые претендент на вакантную должность должен предъявить работодателю для заключения трудового договора, содержит ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
По общему правилу претендентом на вакантную должность представляются:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (форма страхового свидетельства утверждена Постановлением Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 31 июля 2006 г. N 192п "О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования и Инструкции по их заполнению");
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Рекомендуем к ознакомлению следующий документ - Приказ МВД России от 7 ноября 2011 г. N 1121 "Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования".
Обратите внимание, что если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель должен потребовать от претендента на работу дополнительные документы, если это предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Например, ст. 283 ТК РФ указано на то, что при приеме на работу по совместительству на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работник помимо документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, должен представить, если работодатель потребует, справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Статьей 213 ТК РФ установлено, что работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, должны проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей должны проходить указанный медицинский осмотр в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
Таким образом, претенденты на вакантную должность вышеперечисленных организаций, а также претенденты на работу, связанную с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе с подземными работами), и претенденты на работу, связанную с движением транспорта, обязаны представить работодателю документ о прохождении медицинского осмотра.
Отметим, что документ о прохождении медицинского осмотра при поступлении на работу должны представить и лица, не достигшие возраста 18 лет, что следует из ст. 266 ТК РФ.
Согласно п. 3 ст. 6 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (далее - Закон N 114-ФЗ) гражданин при поступлении на службу в таможенные органы должен представить помимо обязательных документов:
- личное заявление;
- медицинское заключение о состоянии здоровья;
- автобиографию;
- данные о месте рождения, местах работы (обучения) и месте жительства отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился.
Кроме вышеназванных документов, при поступлении на службу в таможенный орган гражданин должен представить на основании ст. 8 Закона N 114-ФЗ сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в порядке, установленном Президентом Российской Федерации. Отметим, что указанные сведения должны представлять граждане при поступлении на службу в таможенный орган, а также сотрудники таможенного органа. Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые гражданами и сотрудниками, являются сведениями конфиденциального характера.
Граждане, претендующие, например, на замещение должностей государственной или муниципальной службы, помимо сведений о полученных ими доходах, об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, должны представлять и сведения о доходах супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, и об их обязательствах имущественного характера. Об этом сказано в ст. 8 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".
На сегодняшний день порядок представления гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера установлен Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. N 559 "О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера".
Перечень должностей федеральной государственной службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержден Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. N 557.
В соответствии с п. 2 ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта должен представить нанимателю кроме обязательных документов:
- заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;
- собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р "Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации";
- свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
- документы воинского учета - для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
На основании п. 3 ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" при поступлении на муниципальную службу гражданин должен представить следующие дополнительные документы:
- заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;
- собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;
- документы воинского учета - для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;
- сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
- иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Обратите внимание! Работодателю запрещается требовать от претендента на вакантную должность документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации (ст. 65 ТК РФ).
Вместе с тем в исключительных случаях работодатель вправе с согласия работника потребовать от него предъявления дополнительных документов, содержащих информацию о персональных данных работника.
Такое требование может быть вызвано обоснованием правомерности заключения трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, причитающихся работнику гарантиях, компенсациях и льготах.
Как правило, такими документами являются:
- документы о составе семьи работника (для предоставления ему возможных гарантий);
- документы о возрасте детей или беременности женщины (для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций);
- документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации (например, о почетном звании, об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и так далее);
- документы о состоянии здоровья работника (если в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации при приеме на работу работник должен пройти предварительный медицинский осмотр).
В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать общие требования, установленные ст. 86 ТК РФ:
- обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
- при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, ТК РФ и иными федеральными законами;
- все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
- работодатель не вправе получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами;
- работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами и так далее.
ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА РАБОТНИКА
Кадровая служба на каждого работника организации в первый день его работы заводит личную карточку. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу работником кадровой службы заполняется личная карточка работника либо личная карточка государственного (муниципального) служащего. В настоящей статье рассмотрим некоторые особенности заполнения личной карточки работника.
Чтобы заполнить все пункты личной карточки работника, работодателю требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора.
Таким образом, если работник отказывается представить какие-либо дополнительные сведения (напомним, что это его право), при оформлении карточки некоторые ее пункты останутся незаполненными.
Личная карточка заполняется на основании данных из следующих личных документов работника:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка или документ, подтверждающий трудовой стаж;
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- другие сведения о работнике.
Напомним, в отдельных случаях с учетом специфики работы организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.
Форма личной карточки работника утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении Унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).
Соответственно форма личной карточки, утвержденная данным документом, может применяться, но обязательной не является.
Рассмотрим некоторые нюансы заполнения личной карточки работника.
В раздел "Прием на работу, переводы на другую работу" личной карточки вносятся записи на основании соответствующих приказов (распоряжений), с каждой записью администрация обязана ознакомить работника под роспись.
После того как работник ознакомился с записью в трудовой книжке, он должен расписаться в личной карточке в разд. III "Прием на работу и переводы на другую работу", графа 6 "Личная подпись владельца трудовой книжки". Кадровая служба обязана с каждой записью, вносимой в разд. III "Прием на работу, переводы на другую работу", ознакомить работника под роспись в графе 6 раздела.
Если сведения о работнике меняются, то в его личную карточку также вносятся соответствующие данные, которые заверяются работником кадровой службы.
|
