Законодательство по кадровым вопросам


Скачать 492.93 Kb.
НазваниеЗаконодательство по кадровым вопросам
страница1/3
ТипЗакон
filling-form.ru > Бланки > Закон
  1   2   3
Июль, 2011 г.

Уважаемые читатели!

Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим Вас с самыми важными новостями кадрового законодательства и пояснениями по вопросам кадрового делопроизводства.

Кроме того, мы предложим Вам полный перечень новых и измененных документов, которые Вы найдете в Вашей системе «Помощник Кадровика».

С уважением,

Коллектив ООО «НПП «ИН-КИП»

В Вашем обновлении сегодня:

В Вашем августовском

обновлении:

Законодательство по кадровым вопросам:

- Утвержден Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

- Установлен минимальный размер оплаты труда

- Планируется внесение изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

- Даны разъяснения о применении трудового законодательства в отношении установления срока испытания для работника и введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели

- Утверждена форма бланка листка нетрудоспособности

Читайте на странице 2
Важное в разделе «Кадровое законодательство в вопросах и ответах»

Читайте на страницах 3-5
Новинки разделов системы «Помощник Кадровика»

Читайте на странице 6
Раздел «Руководителю кадровой службы»

Уволен поневоле

Читайте на страницах 7-9
А также страничка для души:

Рецепты: куриные ножки в сладко-кислом соусе с рисом и июльский пирог

Немного юмора

Читайте на странице 10
В приложении Вы узнаете о последних изменениях в разделах:

Особенности труда работников различных профилей — стр. 11-15

Кадровое законодательство в вопросах и ответах — стр. 15-16

Образцы кадровых документов — стр. 16-17

- В раздел «Алгоритм оформления трудовых отношений» будет внесена глава-справка «Дисциплинарные взыскания»

- В раздел «Алгоритм оформления трудовых отношений» будет внесена глава-справка «Локальные акты»




Обратите внимание! В каждом обновлении Ваша система дополняется новыми материалами законодательства,

судебной практики, законопроектами, консультациями, комментариями, статьями, должностными инструкциями.


Мы постоянно работаем над полнотой и актуальностью документов в системах

«Помощник Кадровика», ведь именно это гарантирует Вам качество и надежность информации!

Законодательство по кадровым вопросам





Утвержден Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

Приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 N 251н утвержден Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии»

Внимание! Документ временно приводится без приложения!
Установлен минимальный размер оплаты труда

Согласно Федеральному закону от 01.06.2011 N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 июня 2011 года составляет 4611 рублей в месяц.
Планируется внесение изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

Согласно Проекту нормативного акта N 557872-5 «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и статью 143 Уголовного кодекса Российской Федерации» планируется внести изменения в ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ в части нарушений законодательства о труде и об охране труда.

Внимание! Данный Проект нормативного акта находится на рассмотрении в Государственной Думе
Даны разъяснения о применении трудового законодательства в отношении установления срока испытания для работника и введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели

В Письме Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1 «О применении трудового законодательства в отношении установления срока испытания для работника и введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели» даны разъяснения о том, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.

Также в данном Письме говорится о том, что уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства.

В том числе Письмо разъясняет ситуацию, когда при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. При установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст. 93 Трудового кодекса РФ, уведомлять органы службы занятости населения не требуется.
Утверждена форма бланка листка нетрудоспособности

Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности» утверждена новая форма бланка листка нетрудоспособности.

Также установлено, что бланк листка нетрудоспособности является защищенной полиграфической продукцией со степенью защиты уровня «В».

Форма бланка листка нетрудоспособности приводится в Приказе Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н с информацией по заполнению бланка.

Внимание! Настоящий Приказ вступает в силу с 1 июля 2011 года





Полный перечень новых и измененных документов раздела «Законодательство по кадровым вопросам» Вы можете посмотреть с помощью значка на панели управления системы

«Помощник Кадровика: Эксперт».

Кадровое законодательство в вопросах и ответах

3

Предлагаем Вашему вниманию несколько новых консультаций, добавленных в систему

«Помощник Кадровика: Эксперт» в июле.

Расчет больничного листа в 2011 году
Вопрос:

Нужна консультация по расчету больничного листа в 2011 году.

Расчет пособия необходимо производить исходя из среднего заработка работника за два года, предшествующих году? (или месяцу?) наступления нетрудоспособности.

Исходя из положения части 1 ст. 14 ФЗ от 29.12.2006 N 255-ФЗ при расчете больничного листа в 2011 году расчетный период будет всегда приниматься с 01.01.2009 по 31.12.2010 независимо, в каком месяце 2011 года болел работник.

Ответ:

Средний заработок берется за два календарных года, предшествующих году наступления страхового случая (болезни) в соответствии с ч. 1 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ. Для всех наступивших в 2011 году страховых случаев в расчет среднего заработка берутся выплаты за 2009 и 2010 годы. Вознаграждения, начисленные в 2011 году, при расчете пособий в этом году не участвуют.

Средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей предельную величину базы по взносам в ФСС РФ на соответствующий год. То есть при подсчете среднего заработка за 2009 и 2010 годы его сравнивают с 415000 рублей (ч. 3.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, ст. 2 Федерального закона от 08.12.2010 N 343-ФЗ, п. 4 ст. 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ).

Эксперт Линии профессиональной поддержки

Мерикова Ольга Сергеевна
Ежегодный оплачиваемый отпуск
Вопрос:

За какой период работы предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, если работник поступил на работу 24 апреля 2010 года? Работнику предоставлялся отпуск без сохранения заработной платы на периоды: с 11 сентября по 30 сентября 2010 года, с 4 февраля по 23 февраля 2011 года, с 16 марта по 31 марта 2011 года. Также предоставлялся очередной оплачиваемый отпуск с 21 октября по 3 ноября 2010 года, с 19 января по 1 февраля 2011 года.

Ответ:

Согласно статье 122 Трудового кодекса оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В соответствии со статьей 121 Трудового кодекса в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Как следует из изложенного, периоды, когда предоставлялся очередной оплачиваемый отпуск с 21.10.2010 по 03.11.2010, с 19.01.2011 по 01.02.2011, включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

В то же время относительно отпусков без сохранения заработной платы следует отметить, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается только 14 календарных дней в течение рабочего года.

В рассматриваемой ситуации в течение первоначального рабочего года (с 24.04.2010 по 23.04.2011) работнику предоставлено 20+20+16=56 календарных дней, из которых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается только 14 дней, и 42 не включается.

Следовательно, срок окончания рабочего года в указанной ситуации продлевается на 42 дня, т.е. он продолжается с 24.04.2010 по 04.06.2011.

Таким образом, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за период с 24.04.2010 по 04.06.2011.

Центр методологии

бухгалтерского учета и налогообложения
Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией
Вопрос:

Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается. Выплата этой компенсации может иметь место лишь при увольнении работника.

При этом согласно ст. 126 ТК РФ не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Хотелось уточнить можно, все-таки, или нет заменять дополнительный отпуск денежной компенсацией остальным, не подпадающим под ст.126 ТК РФ?

Ответ:

Часть 3 ст. 126 ТК РФ гласит, что не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Иных ограничений относительно возможности замены ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией ТК РФ не предусматривает.

Исходя из анализа ст. 126 ТК РФ можно сделать вывод, что за рамками запрета замены отпуска денежной компенсацией некоторым категориям работников подобную замену сделать можно. Это означает, что можно получить денежную компенсацию за часть удлиненного отпуска, превышающего 28 календарных дней, предоставляемого, например, преподавателям образовательных учреждений, за дополнительные отпуска работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, за ненормированный рабочий день и другие дополнительные отпуска.

Например, постановлением Правительства РФ от 22 января 1997 года N 67 предусмотрена замена дополнительного отпуска денежной компенсацией спасателям нештатных и добровольных (общественных) аварийно-спасательных формирований, а также спасателям, не входящим в состав аварийно-спасательных формирований, привлекаемых к проведению работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Представляется, что замена денежными выплатами отпусков, предназначенных сохранить здоровье работников, занятых в особых, нередко экстремальных условиях (например, на территориях, подвергшихся радиации), компенсировать неблагоприятное воздействие особых условий на работников, нецелесообразна. Эти обстоятельства необходимо разъяснять работникам.

Судебная практика подтверждает подход, в соответствии с которым работодатель вправе заменить денежной компенсацией только ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней или любое количество дней из этой части. Так, арбитражный суд указал, что компенсация за неиспользованный отпуск, предусмотренная трудовым законодательством, возможна, только если подлежащая замене ею часть отпуска превышает 28 дней. В противном случае выплата компенсации за неиспользованный отпуск не допускается (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 17.12.2009 по делу N А46-9365/2009). Например, работник, которому установлен ненормированный рабочий день, имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск в количестве трех календарных дней в соответствии со ст. 119 ТК РФ. Этот работник может написать заявление о замене ему денежной компенсацией части отпуска, не превышающей трех календарных дней дополнительного отпуска (ч. 1 ст. 126 ТК РФ).

Таким образом, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый отдельным категориям работников, не перечисленным в ч.3 ст.126 ТК РФ работодатель на основании заявления работника может заменить денежной компенсацией. При этом следует учитывать, что замена части отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя, т.е. он может и отказать работнику.

Эксперт Линии профессиональной поддержки

Мерикова Ольга Сергеевна
Дата увольнения с гражданской службы
Вопрос:

Государственный гражданский служащий представил заявление об увольнении. Дата на заявлении - 01.06.2011. С отработкой 14 дней. Какой датой увольнять работника (14.06 или 15.06)?

Ответ:

В соответствии с частью 7 статьи 11 Трудового кодекса РФ на государственных гражданских служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе. Согласно части 1 статьи 36 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» гражданский служащий имеет право расторгнуть служебный контракт и уволиться с гражданской службы по собственной инициативе, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме за две недели. По соглашению между гражданским служащим и представителем нанимателя гражданский служащий может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы ранее указанного срока.

Правила исчисления сроков определены статьей 14 Трудового кодекса РФ. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Общие основания определения сроков установлены Гражданским кодексом РФ.

В силу статьи 191 ГК РФ течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало.

Часть 4 статьи 192 ГК РФ указывает, что срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день последней недели срока.

Из анализа приведенных норм можно сделать вывод, что при представлении заявления об увольнении 01.06.2011 двухнедельный срок предупреждения начинает течь на следующий день (с 02.06.2011) и заканчивается 15.06.2011.

Уволить гражданского служащего можно и 14.06.2011, и в любой день до истечения срока, если по этому вопросу будет достигнута договоренность.

Эксперт Линии профессиональной поддержки

Березинский Вадим
Заявление на изменение года для расчета больничного
Вопрос:

Сотрудница нашей организации была в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет в 2009 и 2010 году. В 2010 она вышла и работает по настоящее время. А сейчас она пошла на больничный. Подскажите, какое заявление ей надо написать, чтобы для расчетов по больничному листу мы могли использовать 2008 год (она работала), а не 2009 год (была в отпуске по уходу за ребенком)?

Ответ:

В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления страхового случая, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия (часть 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ в редакции, введенной в действие с 1 января 2011 года Федеральным законом от 8 декабря 2010 года N 343-ФЗ). Устные разъяснения, данные представителями Фонда социального страхования, опираются на грамматическое толкование данной нормы: так как формулировка закона не содержит указания на то, что предшествующие календарные годы должны непосредственно предшествовать году, в котором наступил страховой случай, то заменить соответствующие годы можно любыми календарными годами, причем они могут и идти не подряд. Например, 2005 и 2008 годы, если, конечно, в эти годы делались соответствующие страховые отчисления.

28 февраля 2011 года вступил в силу Федеральный закон от 25 февраля 2011 года N 21-ФЗ «О внесении изменений в статью 14 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и статьи 2 и 3 Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», установивший постепенный переход к новому порядку расчета пособий по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а пособие по временной нетрудоспособности исчисляется по новым правилам с 1 января 2011 года. Данный закон предоставил женщинам право выбрать расчетный период для исчисления среднего заработка для подсчета размера пособия по временной нетрудоспособности, либо за 12 календарных месяцев (по нормам Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ в редакции, действовавшей до 1 января 2011 года), либо за два календарных года (по нормам Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ в редакции, действующей с 1 января 2011 года), предшествующих году наступления страхового случая, в зависимости от того, при каком порядке расчета пособие получится больше. Другими словами, пособия могут быть рассчитаны как по новым правилам, действующим с 2011 года, так и в старом порядке.

О своем выборе работница должна написать заявление. Так как форма заявления не регламентирована, то оно пишется в свободной форме, например:


Генеральному директору

ООО _________________

_____________________

От ___________________

_____________________

ЗАЯВЛЕНИЕ

о выборе порядка назначения пособия по временной нетрудоспособности

1. Прошу назначить мне за период с «__» ____________ 20 __ года по «__» ____________ 20 __ года пособие по временной нетрудоспособности.

Пособие прошу рассчитать в соответствии с частью 2 статьи 3 Федерального закона от 08.12.2010 N 343-ФЗ из среднего заработка (нужное подчеркнуть или написать):

а) за 12 календарных месяцев (по нормам Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ в редакции, действовавшей до 1 января 2011 года);

б) за два календарных года (по нормам Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ в редакции, действующей с 1 января 2011 года).

2. Прошу заменить (заполняется при выборе подпункта «б» пункта 1 заявления) в расчетном периоде ______ (год, годы) на ______ (год, годы) в связи с тем, что в расчетном периоде я находилась:

- в отпуске по беременности и родам в период с «__» ____________ 20 __ г. по «__» ____________ 20 __ г.;

- в отпуске по уходу за ребенком в период с «__» ____________ 20 __ г. по «__» ____________ 20 __ г.;




Подпись










«__» ____________ 20 __ г.




(Ф.И.О)




Эксперт Линии профессиональной поддержки

Мерикова Ольга Сергеевна

Полный перечень новых документов раздела «Кадровое законодательство в вопросах и ответах»

Вы можете посмотреть с помощью значка на панели управления

системы «Помощник Кадровика: Эксперт»

Новинки разделов


В разделе «Алгоритм оформления трудовых отношений», в подраздел «Справочная информация», в справку «Случаи выплаты среднего заработка» добавлена информация о случаях сохранения места работы и должности (должности)

Справка «Случаи выплаты среднего заработка» дополнена информацией о случаях сохранения места работы (должности) и в связи с этим переименована в «Выплату среднего заработка и сохранение места работы (должности)».
В главе-справке «Особенности труда работников» представлена новая информация

В главе-справке «Особенности труда работников» представлена информация о квалификационных и иных требованиях к кандидатам на должности в различных сферах деятельности:

- Квалификационные и иные требования к кандидатам на должность (сотрудники органов внутренних дел);

- Квалификационные и иные требования к кандидатам на должность (педагогические работники);

- Квалификационные и иные требования к кандидатам на должность (государственные гражданские служащие);

- Квалификационные и иные требования к кандидатам на должность (военнослужащие);

- Допуск к работе в строительных организациях;

- Квалификационные и иные требования к кандидатам на должность (работники уголовно-исполнительной системы и Минюста);

- Требования к кандидатам на должность (работники автомобильного транспорта).

Также справка «Медицинские работники» пополнена информацией о квалификационных и иных требованиях к кандидатам на должность.
В главе-справке «Особенности труда работников» представлена информация о Кодексах этики и служебного поведения служащих

В справках «Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел», «Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих», «Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Минюста России и его территориальных органов» дана информация о целях, функциях, а также об ответственности за нарушение принципов и норм Кодекса профессиональной этики и служебного поведения.


Разработчики системы с большим интересом ознакомятся с Вашими замечаниями и предложениями, которые следует адресовать по e-mail: kadrovik@bravosoft.nnov.ru.

«Справочник Кадровика» всегда актуален.

Каждый месяц он обновляется при изменении законодательства.

======================================================================

Все вопросы по работе с системой «Помощник Кадровика» Вы можете задать Вашему инженеру по сопровождению, который проведет как полное, так и частичное обучение.

Только для пользователей систем «Помощник Кадровика» доступны такие услуги, как:

  • Бесплатная консультация по кадровому делопроизводству с обязательными ссылками на действующее законодательство!

  • Бесплатная разработка любой должностной инструкции!

Дополнительные услуги для пользователей системы:

«Горячая линия» для всех пользователей систем семейства «Помощник Кадровика». Срок ответа до 3-х рабочих дней! Для того чтобы задать вопрос, Вам нужно написать письмо на электронный адрес: kadrovik@bravosoft.nnov.ru или отправить запрос Вашему эксперту по информационному обслуживанию.

Руководителю кадровой службы
УВОЛЕН ПОНЕВОЛЕ


Мы увольняемся, нас увольняют... Подчас расставание сотрудника с компанией обусловлено не только факторами обмана со стороны работодателя и прочими подобными вещами, о которых мы уже рассказывали, но и провалами работника, проявившимися вследствие сделанных рекрутерами ошибок при подборе персонала.

В предыдущей публикации мы поговорили о причинах, которые заставляют специалистов часто переходить из одной компании в другую. И хотя со стороны такая «прыгучесть» выглядит не слишком приглядно, у соискателей всегда найдутся весьма благовидные предлоги для расставания с работодателем. Однако, как бы ни хотелось кандидатам списать все на непорядочность работодателя или отговориться тем, что «не сошлись характерами», иногда частая смена мест работы действительно указывает на недостатки самого работника. В этом случае истина тщательно скрывается, и докопаться до сути бывает весьма непросто. Посмотрим, за какие реальные провинности компании расстаются с сотрудниками, определим, можно ли вычислить таких неблагонадежных кандидатов еще на стадии собеседования, и что с ними делать дальше.
Внимание! Вы уволены!

Если не принимать во внимание совсем уж абсурдные случаи увольнения, ситуацию, когда в компании происходят сокращения, или предприятие банкротится, то есть когда работодатели вынуждены увольнять персонал «оптом», причины скоропостижного расставания с сотрудником могут быть следующие.
Сотруднику не хватает опыта для выполнения текущих обязанностей

Когда человек не справляется с задачами, постоянно отрывает от работы коллег, которые вынуждены исправлять его огрехи, срывает сроки исполнения - скорее всего, у него просто отсутствуют необходимые для работы навыки. Обычно этот аспект выявляется еще на испытательном сроке - редко какой работодатель даст сотруднику шанс не справляться с работой далее положенных по закону трех месяцев. Чаще всего в таких случаях предлагается уйти добровольно, чтобы не портить трудовую запись о непрохождении испытания. Однако этот прием не всегда работает: порой сотрудник наотрез отказывается покидать компанию, искренне не понимая, почему от него хотят избавиться. В этом случае работника можно уволить на законных основаниях по причине непрохождения испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Но при этом нужно помнить, что чтобы уволить сотрудника по закону, сначала нужно правильно оформить трудовые отношения, а затем грамотно собрать доказательную базу. Ведь в случае если работник обратится в суд, чтобы оспорить законность увольнения, именно работодателю придется приводить факты, свидетельствующие о том, что работник не выдержал испытания. «Чтобы обосновать неудовлетворительное выполнение поручаемой работы работодатель должен будет доказать, что, во-первых, поручаемая работа входила в трудовые обязанности работника и, во-вторых, вообще не выполнялась, либо была выполнена некачественно, либо с нарушением установленного срока. В этих целях имеет смысл давать важные задания письменно, а также устанавливать срок выполнения того или иного поручения, - комментирует ведущий специалист по правовым вопросам Центра социально-трудовых прав Галина Енютина. - Письменные задания необходимо вручать работнику под роспись, в противном случае вам будет сложно доказать какую работу и когда вы поручали сотруднику. Во избежание спора о содержании трудовых обязанностей следует ознакомить работника с должностной инструкцией».

Ключевым моментом здесь является именно документальное подтверждение выполнения либо невыполнения задания. «Судебной практикой в качестве доказательств, подтверждающих результаты выполнения сотрудником той или иной работы, признаются акты, служебные записки и прочие документы, свидетельствующие о невыполнении либо некачественном или несвоевременном выполнении порученной работы, нарушении работником правил трудового распорядка и т. п.», - говорит Галина Енютина.

Эксперт отмечает, что закон не запрещает работодателю создавать специальные органы по оценке работника на предмет прохождения испытания - комиссии, советы и т. д. Но в случае судебного разбирательства компании придется убеждать суд в том, что оценка проводилась объективно и непредвзято.
Сотрудник сознательно пренебрегает возложенными на него обязанностями

«Симптомы» провала на работе похожи на описанные в предыдущем пункте, но вот причины лежат в иной плоскости. Бывают случаи, когда соискатели стараются блеснуть на собеседовании, чтобы попасть в штат компании по принципу «возьмут - потом никуда не денутся». Такие кандидаты наивно полагают, что оформление по трудовому договору навечно, с ними будет очень сложно расстаться, потому можно позволить себе не слишком напрягаться на работе.

Случай из личной практики автора: внештатный корреспондент одного из федеральных изданий настаивал на принятии на работу в качестве собственного корреспондента в регионе. Поскольку руководству нравилось качество материалов сотрудника, редакция пошла ему навстречу и оформила трудовой договор. Сразу же после подписания документа тактика вновь прибывшего в штат изменилась: он стал срывать сроки выполнения задач без уважительных причин, пренебрегал региональной политикой редакции и выказывал всяческое пренебрежение к работе. С сотрудником попытались наладить диалог, однако из-за провала данного мероприятия с ним пришлось вскоре расстаться.

Комментирует Галина Енютина: «Если сотрудник несвоевременно исполняет поручения работодателя, опаздывает на работу, находясь на испытательном сроке - необходимо зафиксировать факты невыполнения заданий и нарушения трудовой дисциплины, после чего расторгнуть трудовой договор по п. 1 ст. 71 ТК РФ. Нарушения должны фиксироваться актами, служебными и объяснительными записками, а также иными доказательствами (например, отметками в журнале прихода-ухода и т. п.)».
Сотрудник не может адаптироваться к формату работы

При нехватке рабочих рук критерии подбора персонала могут быть снижены. Непосредственные руководители, перед которыми стоит задача во что бы то ни стало закрыть нужный участок работы, оказывают давление на отдел кадров, вынуждая последних отбирать кандидатов по формальным признакам, но не смотреть на сопутствующие условия - формат работы, корпоративную культуру компании и так далее. В результате сотрудник, в чьих интересах побыстрее найти работу, зачисляется в штат, но рамки должностных обязанностей могут оказаться для него либо широкими, либо слишком узкими.

Кристина П. (имя изменено) пришла на работу в организацию, где был принят мультизадачный формат работы, из спокойного бэк-офиса. Нагрузка на прежнем месте работы была не слишком велика: девушка могла себе позволить работать, не торопясь, тщательно выполнять каждое задание. В подразделении, где она работала раньше, были четко разграничены полномочия, и Кристине никогда не приходилось брать на себя больше обязанностей, чем было прописано в ее должностной инструкции. В новой среде все было по-другому: там поощрялась инициатива, выход на рамки инструкций. Кроме того, девушка столкнулась с тем, что поставленные перед ней задачи оказались слишком всеобъемлющими: по сути, ей частично приходилось исполнять функции нескольких подразделений. Не выдержав нагрузки, девушка начала срываться - не выполнять поручения, устраивать истерики. До истечения испытательного срока ее пришлось уволить.

Хотя в данном случае очевиден промах менеджера, принявшего девушку на работу, избавление от не адаптировавшегося сотрудника в аналогичной ситуации, возможно, не единственный выход из положения. Ситуацию можно было бы исправить, снизив нагрузку сотруднику и, соответственно, уменьшив оклад.
Сотрудник постоянно конфликтует с коллегами или руководством

Повышенная конфликтность сотрудника может быть обусловлена разными причинами.

- Во-первых, он может быть настроен на более самостоятельную работу, чем его нынешняя. Такой работник чувствует, что его постоянно ущемляют и ограничивают и старается, как может, расширить рамки.

- Во-вторых, сотрудником могут двигать вполне благие намерения улучшить качество работы, но если сложившийся в компании уклад не подразумевает возможности мгновенного реформирования, такая тактика становится утомительной для окружающих.

- И, в-третьих, сотрудник может быть просто дурно воспитан.

Так или иначе, постоянные распри на работе не способствуют улучшению микроклимата и повышению скорости и качества работы. Выходов может быть два - попытаться объяснить человеку его ошибки или, в безнадежных случаях, уволить. Хотя с юридической точки зрения провести такое увольнение, если нарушения не затрагивают качества выполняемой самим сотрудником работы, будет довольно проблематично, рискованно и спорно с точки зрения перспектив защиты интересов работодателя в суде. «В этой ситуации работодателю можно посоветовать озаботиться созданием в трудовом коллективе рабочей обстановки, начиная с нейтрализации причин конфликта, и заканчивая, поручением «конфликтному» работнику обязанностей, которые бы не оставляли времени для ссор с коллегами, - советует Галина Енютина. - Опытный управленец всегда найдет способ сгладить напряжение и сделать труд каждого сотрудника наиболее эффективным. Обсуждение спорных вопросов часто помогает преодолеть конфликт и продолжить общение и сотрудничество». В самом крайнем случае, если организации не удается справиться с проблемой без расставания с сотрудником, по мнению эксперта, нужно постараться договориться об увольнении на взаимовыгодных условиях, например, «по соглашению сторон». Практика показывает, что при такой формулировке реже всего оспаривают увольнение в суде.
Сотрудник не вписывается в корпоративную культуру

Как пример - в компании принят подчеркнуто формализованный стиль общения, тогда как вновь прибывший привык к вольной обстановке. Он не может влиться в коллектив, где чувствует себя чужаком, или пытается его реформировать. С другой стороны, коллеги, возможно, завидуют новичку, и сознательно не хотят принимать его в команду.

Выходом из положения мог бы стать откровенный разговор между старыми и новым членами коллектива, возможно, с привлечением сотрудника HR-департамента.
Сотрудник проявляет чрезмерные амбиции

Новичок может метить на место своего непосредственного руководителя или покушаться на часть его функционала. При единичном случае превышения полномочий бывает достаточно разговора, но если такое повторяется из раза в раз, нужно принять иные меры. Например, занять сотрудника дополнительными делами, если ему не хватает своих, или поручить ему отдельный ответственный участок работы, на котором он мог бы проявить свои амбиции, но и за который он бы полностью нес ответственность. Последний факт способен охладить самых пылких карьеристов - в том случае, если они не уверены в своих силах. А если уверены - то компания приобретет в команду еще одного сильного управленца.
Кто виноват и что делать?

Не стоит отрицать, что во всех указанных выше случаях, хотя за сотрудником и числились реальные провинности и прегрешения, ошибку при выборе места работы допустил не только нанятый на работу, но и, в первую очередь, наниматель.

Очевидно, что в данных случаях HR-менеджеры, в чьи задачи входит не только проверить формальное соответствие кандидата должности, но и понять, сумеет ли он вписать в коллектив, выдержать нагрузку, подходит ли он компании по складу характера, личным качествам, чересчур поверхностно отнеслись к своим обязанностям и пренебрегли рядом правил подбора персонала. Вполне вероятно также, что каждый из отвергнутых в итоге сотрудников вполне бы мог эффективно работать в другой компании на более подходящей ему позиции или условиях. Но речь сейчас не об этом, а о том, как быть рекрутерам других компаний, в которых приходит кандидат с «рваным» послужным списком.

Подавляющее большинство кандидатов едва ли поведают HR-специалисту о том, что отношения с работодателем не сложились по его, кандидата, вине. Соискатели будут маскировать истинную причину увольнения, отделываясь такими благовидными предлогами, как:

- отпала необходимость в сотруднике на моей позиции;

- компания обанкротилась;

- было произведено сокращение кадров;

- офис переехал, и приходилось тратить больше времени на дорогу и т. п.

Разумеется, для увольнения на испытательном сроке подобные причины не прокатывают. Тогда в ход идет другой арсенал, как то:

- обман работодателя;

- узкий функционал;

- изменение условий труда.

Звучит убедительно, но вот правда ли это? Как понять, что сотрудник не «попрыгунчик» по натуре, не конфликтный тип, который будет учить уму-разуму весь коллектив, не лентяй, который завалит всю работу на доверенном участке накануне дедлайна?

Конечно, можно не брать во внимание таких кандидатов вообще, и даже не рассматривать резюме, но так есть риск пропустить действительно ценного сотрудника. Может быть, именно того идеального кандидата, в котором нуждается фирма.

Проверить рассказ кандидата можно очень простым способом - сбором рекомендаций на прежнем месте работы. Лучше не ограничиваться мнением одного человека с последнего места, а опросить несколько руководителей или коллег из разных компаний. Но при этом не нужно забывать, что, прежде чем наводить справки, нужно получить у сотрудника согласие на проверку рекомендаций. Как гласит п. 3 статьи 86 ТК РФ: «Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение».

Если кандидат отказывается от проверки - делайте выводы. А если соглашается и предоставляет телефоны бывших коллег и руководства - не стоит пренебрегать и другими возможностями проверить данные, скажем, поговорить не только с указанными людьми, но и с их коллегами. Или наведаться в социальные сети и блоги.
Что делать с каждым типом в отдельности?

Понятно, что если кандидат заведомо говорит неправду, то такому соискателю просто не место в компании. А как быть, если кандидат не скрывает своих ошибок, но готов исправиться. Выход из ситуации есть. Прежде всего, при приеме на работу нужно включать логику и здравый смысл:

- Если сотрудник не справился из-за неопытности, но, тем не менее, он горит желанием работать - его можно взять на менее ответственную позицию и приставить к нему опытного наставника.

- Сотруднику, который не смог адаптироваться на предыдущем месте, нужно предлагать тот формат работы, в котором он будет чувствовать себя уверенно. Скажем, если работника напрягала постоянная необходимость проявления инициативы и принятия важных решений, ему можно поручить спокойные рутинные обязанности, с которыми он будет справляться более успешно.

- Сотруднику, который единожды не вписался в корпоративную культуру, открыта дорога в места, подходящие ему по духу.

- Амбициозному карьеристу место в старт-ап проектах, где он, в случае успеха, быстро сможет получить руководящую должность.

- Наиболее осторожно нужно подходить к тем, кто уволился из-за конфликта. Грамотный рекрутер всегда постарается разобраться в ситуации, и, в случае, если правда была за кандидатом, предоставить ему шанс проявить себя на новой работе.

- Совсем не стоит принимать в компанию лишь людей из второй категории - тех, кто сознательно не делает свою работу. Впрочем, нужно быть совершенным безумцем, чтобы признаться в подобном на собеседовании.
Информация взята с http://planetahr.ru



Страничка для души

КУЛИНАРНЫЕ РЕЦЕПТЫ
Дорогие друзья! Лето в самом разгаре, поэтому предлагаем Вам рецепты июльских блюд. Радуйте своих близких оригинальными кулинарными шедеврами.

  1   2   3

Похожие:

Законодательство по кадровым вопросам iconЗаконодательство по кадровым вопросам
Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим...

Законодательство по кадровым вопросам iconЗаконодательство по кадровым вопросам
Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим...

Законодательство по кадровым вопросам iconЗаконодательство по кадровым вопросам
Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим...

Законодательство по кадровым вопросам iconЗаконодательство по кадровым вопросам
Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим...

Законодательство по кадровым вопросам iconЗаконодательство по кадровым вопросам
Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим...

Законодательство по кадровым вопросам iconЗаконодательство по кадровым вопросам стр. 10-14
Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим...

Законодательство по кадровым вопросам iconПутеводитель по кадровым вопросам порядок разработки и утверждения...
Тк РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство...

Законодательство по кадровым вопросам iconУчебно-методическое пособие по вопросам создания и работы с кадровым...

Законодательство по кадровым вопросам iconЗа отчетный период с 1 января 20- г по 31 декабря 20- г об имуществе
Форма разработана для Путеводителя по кадровым вопросам. "Особенности работы госслужащих"

Законодательство по кадровым вопросам iconПутеводитель по кадровым вопросам прием на работу
Категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2018
контакты
filling-form.ru
Поиск