Разработка и внедрение системы наставничества
Скачать 1.82 Mb.
|
| Приложение 3. ПРИМЕР ПРОФИЛЯ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА] ОТДЕЛА ПРОДАЖ \
Приложение 4. КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЛИ " СОТРУДНИКА НА АДАПТАЦИОННЫЙ ПЕРИОД 200 г. Ф. И. О. сотрудника____________________ Ф. И. О. наставника___________________
Приложение 5. ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ И НАСТАВНИЧЕСТВА 1. Цели и задачи 1. Более быстрое вхождение в должность новых сотрудников, уменьшение дискомфорта их первых дней в организации. 2. Формирование позитивного образа компании в глазах новых работников, обучение и оценка уровня их квалификации во время прохождения адаптационного периода. 3. Повышение уровня общей и специальной подготовки специалистов из кадрового резерва, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей. 4. Сокращение издержек на подбор персонала и уменьшение текучести кадров. Участники процедуры: 1) руководители сбытовых подразделений; 2) менеджеры групп сбытовых подразделений; 3) назначенные наставники; н. 4) новые работники, претенденты на повышение; • 1 5) специалисты HR-отдела. 2. Общие положения 2.1. Наставники назначаются из числа опытных сотрудников, со стажем работы не менее года, соответствующих утвержденному профилю. Выбор осуществляется по результатам периодической оценки персонала. 2.2. Наставник планирует работу нового сотрудника в период прохождения им адаптационного периода, сопровождает и оценивает ее. Основными его задачами является помощь в изуче- 122 Приложения нии технологических и должностных инструкций, в овладении эффективными приемами работы, в решении сложных производственных задач, в сближении с коллективом группы, отдела, в преодолении разрыва между обучением и достижением результатов работы. 2.3. Наставник ставит цели и задачи работы нового специалиста, выполнение которых оценивается в конце адаптационного срока. Они прописываются в Расписании адаптации (см. Приложение 1). 2.4. Работник регулярно предоставляет наставнику отчеты о работе, проделанной в соответствии с Расписанием адаптации. Наставник оценивает работу и передает отчет непосредственному руководителю сотрудника. 2.5. По итогам года специальной премией награждаются 5 лучших наставников, чьи «подопечные» первого года работы показали наивысший суммарный прогресс в результатах работы. Параметры оценки наставников: 1) прохождение сотрудниками аттестации; 2) выполнение сотрудниками планов во время адаптационного срока; 3) минимальная текучесть кадров в группе наставника. 2.6. Менеджер по обучению персонала является координатором данной программы. 3. Структура программы адаптации и наставничества. Программа адаптации и наставничества состоит из двух основных частей: 1) обучение продукту, технологии работы с клиентами; 2) практическая работа. Это обусловлено тем, что характер выполняемых обязанностей предполагает обязательное начальное обучение. Программа вступает в силу с момента выхода сотрудника на обучение и продолжается до окончания адаптационного периода. 3.1. Вводный доклад. Проводится в первый день обучения. Основная задача — сообщение новым сотрудникам сведений о компании, направлениях ее деятельности. Проводит менеджер по обучению. Основные вопросы, затрагиваемые на вводном докладе (Приложение 1). ,; Компания на рынке: □ основные направления деятельности холдинга; □ сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов; = ь Приложение 6. 123 □ общая оценка позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития. Компания изнутри: L) история развития; □ основные подразделения и содержание их деятельности, требования к внешнему виду; > □ руководство компании, разграничение полномочий; □ внутренние взаимосвязи компании. 3.2. Обучение продукту и оценка эффективности обучения. Следующий этап — обучение продукту, которое проходит в течение 15 рабочих дней. Конечный этап обучения — оценка эффективности усвоения знаний. После аттестации менеджер по обучению сообщает сотруднику о ее результатах, а также дает обратную связь о проявленных знаниях и навыках специалистов. Кроме того, им выдается на руки бланк расписания программы адаптации и наставничества (Приложение 2). После этого руководители сбытовых подразделений распределяют специалистов по менеджерским группам и знакомят с непосредственными руководителями и наставниками. 3.3. Ориентационное собеседование с менеджером группы. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в первый рабочий день. Уточняются ожидания по выполняемой работе, зарплате, дальнейшему развитию сотрудника. Обсуждается, как это согласуется с требованиями организации. 3.4. Знакомство с фирмой и ее работниками. Во время этого собеседования менеджер подробно знакомит нового сотрудника со всеми отделами и подразделениями, с которыми ему придется тесно взаимодействовать в процессе работы и жизнедеятельности в компании. Менеджер знакомит нового работника с остальными членами группы и наставником. Работнику выдаются документы, необходимые для работы. Специалист ставит свою подпись в бланке перечня информации и материалов, необходимых для работы, напротив тех документов, с которыми ознакомился. 3.5. Ознакомление с рабочим местом. Общее ознакомление проводит наставник, он показывает место для работы в офисе, оснащение, места хранения документов. 'J2± Приложения Проводится инструктаж по использованию технических средств (АТС, факс, ксерокс, персональный компьютер). Наставник подробно объясняет особенности использования возможностей сети компании и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании. 3.6 Введение в должность. Наставник знакомит сотрудника с должностной инструкцией, выдает план работы и обучения на период адаптации с четкой постановкой задач на весь период и описанием критериев и методов оценки результатов, а также возможных последствий при достижении того или иного результата. Далее наставник подробно разъясняет эти критерии и задачи. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Издание приказа/распоряжения государственного органа «Об организации наставничества в государственном органе» 14 |  | Разработка и внедрение системы Динамической сегментации с использованием массивов неструктурированных данных (Big Data) для увеличения... |
| Разработка и внедрение комплекса специализированных образовательных программ инженерного профиля в рамках повышения квалификации... | | Разработка и внедрение автоматизированной системы учета нарушений работы Московского метрополитена должно производиться на автоматизированных... |
| Разработка и внедрение Информационной системы "Региональная медицинская информационная система Вологодской области" (ис "рмис во")... | | Федеральным законом от 18 июля 2011 г. №223 фз «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» и Положением... |
| Федеральным законом от 18 июля 2011 г. №223 фз «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» и Положением... | | Проводится в соответствии с Федеральным законом от 18 июля 2011 г. №223 фз «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических... |
| | Форма Заявка на участие в открытом конкурсе на право заключения Соглашения на внедрение и обслуживание автоматизированной системы... |