Разработка и внедрение системы наставничества

Глава 1. КОУЧ-НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ПРОЦЕСС 1.1. КОУЧ-НАСТАВНИЧЕСТВО: ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ /. Что такое коуч-наставнжество как составная часть про­цесса наставничества. Определение. Как можно определить, что же такое коуч-наставничество? Для начала возьмем за основу следующее утверждение: коуч-на­ставничество как часть процесса наставничества — это процесс использования групповых мотивирующих мероприятий или ин­дивидуального структурированного алгоритма беседы для помо­щи своему сотруднику или сотрудникам в профессиональном развитии. Теперь давайте рассмотрим каждое из положений, заключен­ных в этом утверждении, более подробно. 2. Составляющие части процесса коуч-наставничества. Слож­ности. Процесс коуч-наставничества обусловлен известной нам це­лью — повышением профессионального уровня сотрудников. Как же задать некую точку отсчета для определения этого уров­ня? Ведь для изменения профессионального поведения в лучшую сторону сотрудники должны знать, что от них ожидается, на­сколько их сегодняшняя работа соответствует этим ожиданиям, что может быть сделано для преодоления разрыва между желае­мым и действительным. Точкой отсчета могут служить шкалы 63 компетенций сотрудника, разработанные в компании и регуляр­но используемые на аттестационных полугодовых мероприяти­ях компании; с их помощью оценивается поведение сотрудника, качество его профессионального общения, знание им клиента, результативность его профессиональной деятельности. 3. Структурированное обсуждение при сессии коучинга как ме­ханизм развития сотрудника. Сессия коуч-наставничества выстроена как специальное ал-горитмичное обсуждение, направленное на развитие сотрудни­ков. Такое обсуждение должно быть четко структурированным; это обеспечит ясность, учет и согласованность мнений и взгля­дов обеих сторон. Структура сессии сформирована таким обра­зом, чтобы регулировать процесс рефлексии и осознания нового опыта как части себя, что необходимо при обучении взрослых. 4. Помощь сотруднику. Как и каким именно сотрудникам ока­зывается помощь при коуч-наставничестве? Определив, какие знания, умения и навыки необходимо по­лучить сотрудникам, коуч-наставник должен решить, какая учеб­ная среда наиболее благоприятна для достижения целей коуч-наставничества. При этом обязательно учитывается временной фактор, поскольку проведение индивидуальной сессии коуч-на­ставничества гораздо более затратно, нежели чем групповое мо­тивирующие мероприятие. Но в любом случае коуч-наставник должен иметь в виду, что люди учатся одному и тому же по-раз­ному, в зависимости от особенностей структуры личности, ин­дивидуальной и профессиональной мотивации, возраста, опыта и т. д. Мотивирующее мероприятие — это составление сбалансиро­ванной групповой программы обучения определенному навыку или группе навыков на основе заранее сформулированных це­лей и стратегий развития сотрудников. 5. Профессиональное развитие. Как влияет развитие компетен­ций на результат работы сотрудника ? Коуч-наставничество полезно как для имеющего успешные результаты в работе сотрудника, так и для неопытного или не соответствующего установленным компанией нормам. Важно помнить, что коуч-наставничество направлено не только на пре­одоление сложностей в профессиональной деятельности, но и на развитие сильных сторон человека. 6. Значение коуч-наставничества для участников процесса, мо­тивация участников процесса. Необходимые навыки и знания коуч-наставника на каждом этапе. Цель коуч-наставничества — постоянно помогать сотрудни­кам в достижении принятого в стандартах компании качества работы. Поэтому оно должно быть направлено на развитие зна­ний и навыков, определенных в шкалах компетенций компании, определяющих качество работы, а не количественные результа­ты. Коуч-наставничество подразумевает как краткосрочное, так и долгосрочное развитие сотрудника. В краткосрочном развитии коуч-наставничество направлено на конкретную ситуацию, на­пример связанную с неудачной продажей или неэффективным общением с клиентом. При долгосрочном развитии сфера коуч-наставничества расширяется; в этом случае в нее включают об­щие тенденции в профессиональном развитии сотрудника для его успешного интегрирования в бизнес-процесс компании. Как же овладеть мастерством коуч-наставничества и какими знаниями и компетенциями нужно для этого обладать? Как мотивировать участников процесса? На этапе модерации формируется мотивация участников. За­дача процедур данного этапа — собрать мнения участников тре­нинга по теме «Коуч-наставничество как эффективный метод повышения результативности продаж». Что для этого необходи­мо? Какие знания и навыки? Для этого группа делится на под­группы по 4-5 человек, и каждая подгруппа представляет всем участникам свои варианты ответа на этот вопрос. Подгруппы выдают по 5 ответов, тренер выписывает их на флип-чарт по ме­тоду кластерного анализа, группируя ответы по сходству. Глав­ная задача тренера — классифицировать эти ответы в соответ­ствии со структурой дальнейшей работы. Основные цели модеративных процедур таковы: 1) выделение и анализ информации, соответствующей темам тренинга; 2) формулирование и обсуждение основных тем тренинга; 3) мотивирование участников на работу в тренинге. 64______Часть 2. Практикум. Тренинг «Эффективное коуч-наставничество » На этапе модерации необходимо выделить ключевые задачи, ключевые навыки и необходимые качества коуч-наставника как три основные области, в которых он должен быть компетентен, и определить, какие техники ему необходимы. Ключевые задачи коуч-наставника: 1) определяет потребности в развитии; 2) объясняет процесс наставничества ученикам; 3) облегчает процесс адаптации в компании; 4) помогает овладеть технологиями работы; 5) помогает в определении учебных целей и в планировании действий; 6) предлагает ученикам разные возможности обучения с це­лью повысить их коэффициент производительности; 7) дает ученикам обратную связь, основываясь на наблюде­нии за их поведением; 8) поддерживает с помощью полемики, обратной связи оп­позицию ученика в отношении привычных для последне­го взглядов на собственные способности; 9) помогает ученику идентифицировать проблемы и возмож­ные варианты решения этих проблем; 10) помогает ученику мотивировать себя на достижение учеб­ных целей. Выделим техники, необходимые для решения ключевых задач: G техники оценивания и работы со шкалами компетенций; □ техники анализа сильных и слабых сторон сотрудника; □ техники обучения взрослых; G техники работы со стрессогенными факторами; G техники предоставления обратной связи; □ техники управления мнением сотрудника; ( Q техники активного слушания; Q техники анализа ситуации; Q техники планирования; G техники определения скрытой мотивации. Ключевые навыки коуч-наставника: 1) планирование и управление временем; «sj^f 2) аналитическое мышление; р 3) ведение переговоров; 4) выстраивание межличностного общения; iv 'н-аг Ь <*"• 5) установление раппорта; , . >л, 11 65 6) предоставление обратной связи; 7) активное слушание; 8) получение информации; 9) наблюдение; 10) фасилитация; 11) установление стандартов; 12) помощь в обучении; 13) оценка результатов работы и навыков. Выделим техники, необходимые для реализации ключевых навыков: □ техники планирования времени; □ техники анализа ситуации; G техники предоставления обратной связи; □ техники активного слушания; □ техники управления мнением сотрудника через потребности; □ техники мотивации сотрудника; □ коммуникативные техники — подстройка с переключени­ем, снятие конфликтной ситуации, использование невер­бальных составляющих общения; □ техники ведения группового обсуждения; □ техники ведения индивидуального обсуждения; Q техники обучения взрослых; G техники анализа ситуации; <« □ техники работы со шкалами компетенций сотрудника. Необходимые качества коуч-наставника: 1) поддерживающий, эмпатичный; 2) терпеливый; 3) позитивный, 4) ответственный; 5) располагающий к доверию; 6) объективный и безоценочный; 7) рефлексирующий; 8) внимательный; 9) честный. Выделим техники, требующиеся для развития необходимых ка­честв: □ техники активного слушания; Q техники установления раппорта; □ техники управления мнением сотрудника через потребности; Q техники предоставления обратной связи. - 66 67 1.2. АНАЛИЗ ИМЕЮЩИХСЯ У НАСТАВНИКА НАВЫКОВ Одной из первоочередных задач коуч-наставника является критический анализ собственного комплекса знаний, умений и навыков. Объедините все сведения о ваших навыках и проана­лизируйте их. Подробно запишите, что вы умеете и чему вы хо­тите научиться. Заполнение пробелов в навыках Теперь вы готовы планировать свои действия по заполнению пробелов в существующих навыках. Пожалуйста перечислите: 1) те навыки, которые вам необходимо развить; 2) приоритеты в выработке навыков. Обратная связь как первоочередной навык коуч-наставника Предоставление обратной связи — основа успешного коуч-наставничества. Выделим необходимые для этого навыки и умения: Q тщательный выбор места и времени сессии; G создание позитивной атмосферы взаимного доверия; □ использование навыков активного слушания и задавания вопросов; Q предоставления объективной информации; □ мотивация сотрудника на дальнейшее развитие; □ формулирование выводов по результатам обратной связи, построение планов на будущее и создание атмосферы по­зитивного завершения контакта. Фиксирование выводов и планов в формализованных бланках. Бланк сессии коуч-наставничества должен содержать следу­ющие элементы: 1) описание установленных стандартов процедуры сессии, включающих оценку навыков сотрудника на момент про­ведения сессии наставничества; 2) временные рамки; ч* 3) цели сессии коуч-наставничества; 4) данные о профессиональных качествах, результатах рабо­ты; i 5) согласованный план действий. Для предоставления формальной обратной связи необходи­мо соблюдать представленный ниже алгоритм. 1. Выделить аспекты деятельности и моделей поведения со­трудника для последующей оценки. 2. Определить формат обратной связи и ее адресата. 3. Определить роль участников процесса коуч-наставниче­ства в обеспечении обратной связью. 4. Определить время предоставления обратной связи. 5. Определить уровень подготовки, необходимый для ис­пользования обратной связи в качестве основы управлен­ческих решений. В разделе 4 тренинговой программы по практике проведения сессии наставничества мы рассмотрим это в примерах-диалогах. О m О О о 01 in Глава 2. 69 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКА КАК ЦЕЛЬ ПРОЦЕССА КОУЧ-НАСТАВНИЧЕСТВА. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ПОТЕНЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА. МЕТОДИКИ Перечислим три основные зоны развития навыков, знаний, умений при коуч-наставничестве: 1) специальные профессиональные знания сотрудника; 2) навыки поведения при общении с клиентом; 3) знание специфики бизнеса клиента. Для эффективности коуч-наставничества и соответствия его конкретной бизнес-ситуации очень важно точно определить, что же ожидается от сотрудников в ходе той работы, которую они выполняют. Это та часть процесса коуч-наставничества, которая дает ответ на вопрос «Где мы хотим быть?», показывая нам в де­талях, как отличается желаемое от действительного, то есть тот самый разрыв, на преодоление которого и направлены все ме­роприятия по наставничеству. В данном разделе мы рассмотрим структурированный подход к пониманию специфики работы продавца и разработаем инст­рументы диагностики процесса продажи, который будем потом использовать при проведении сессии и мероприятий коуч-на- ставничества. Для структурированного и четкого определения критериев работы мы рассмотрим три основные области навы­ков знаний и умений, развитие которых обусловливает результа­тивность продаж. 2.1. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ СОТРУДНИКА В этот перечень входят: 1) различные аспекты профессиональной деятельности, ха­рактерные для компании; 2) знания о преимуществах, выгодах от использования ваше­го продукта; 3) знания о продукте, необходимые в процессе профессио­нальной деятельности; 4) знания стандартов и процедур ограничений, принятых в организации. 2.2. НАВЫКИ ПОВЕДЕНИЯ ПРИ ОБЩЕНИИ С КЛИЕНТОМ Здесь мы учитываем следующие умения: 1) умение адекватно общаться клиентами; 2) умение адекватно общаться с коллегами и руководителя­ми. Нередко существуют конкретные навыки и техники, декала-рируемые компанией как обязательные для использования в про­цессе работы. Они должны быть четко определены в шкалах ком­петенций компании, а у коуч-наставника должно быть четкое, согласованное с процедурой аттестации и оценки персонала пред­ставление о том, как должен вести себя сотрудник в процессе продажи. 70 71 2.3. ЗНАНИЕ СПЕЦИФИКИ БИЗНЕСА КЛИЕНТА В данный блок включены: 1) знания специфики бизнеса клиента, особенностей орга­низационной структуры его компании; 2) понимание психологических процессов самого клиента. Заполните следующий бланк (табл. 5) на любого вашего со­трудника. Напротив каждого пункта поставьте оценку от 1 до 10. В разделе «Рекомендации» в произвольной форме напишите свое видение мероприятий по развитию сотрудника до желаемо­го уровня. При написании рекомендаций ответьте на следующие вопросы: □ Улучшение в каких областях знания или поведения может эффективно повлиять на общий уровень работы сотрудника? □ Насколько реально ожидать улучшения от сотрудника в каждой из этих областей в течение месяца? □ Как вы определите, что сотрудник добился успеха? Каким образом и насколько его улучшение может быть измерено? О Что вы как менеджер можете сделать, чтобы помочь сотруд­нику достигнуть улучшения? Поведение сотрудника в процессе продажи Для того чтобы эффективно проводить коуч-наставничество, необходимо определиться с набором знаний умений и навыков, требующихся сотруднику в процессе продажи. Как выделить те самые ключевые навыки и умения, которые делают поведение сотрудника в процессе продажи результатив­ным? Ведь только имея четкую картину того, что обеспечивает успешные продажи, коуч-наставник может понять и устранить проблемы, которыми страдают подчиненные. Из этого следует два вывода: 1) коуч-наставник должен представлять, как оценивать про­цесс продажи и какие ключевые навыки должны демон­стрировать его подчиненные; 2) коуч-наставник должен выступать и в качестве тренера, развивая эти ключевые навыки. Таблица 5 Требования к специалисту Профессиональные знания Поведение Знание клиента Технические знания Взаимодействие с клиентами Бизнес Насколько хорошо специ­алист понимает различные аспекты работы конкретно для вашей организации; особенности, преимущест­ва, ценность именно вашего продукта Насколько хорошо специалист осуществляет поддержку; преодолевает отсутствие интереса Насколько хорошо специалист знает организацию клиента, продукт, услуги; рынок, конкурентов; имидж, репутацию Процедуры, ограничения Взаимодействие с коллегами Компания Насколько хорошо специ­алист понимает стандарты организации; собственный статус; влияние процедур и ограничений на работу, особенности технической поддержки Насколько хорошо специалист выполняет свои обещания, обеспечивает информацией; работает как член команды; управляет внутренними ресурсами Насколько хорошо специалист понимает стратегические задачи' задачи, стратегии организации клиента; миссию и ценности организации; процедуры, ограничения Цепи, стратегии Планирование развития специалиста Психологические аспекты Насколько потенциал спе­циалиста, продемонстриро­ванный при оценке, соот­ветствует его реальному потенциалу в рамках целей организации; в рамках выполнения рабочих задач Насколько специалист ис­пользует свой имеющийся по­тенциал при постановке целей визита; при развитии клиента; при применении имеющихся навыков для эффективного общения с клиентом Нхколько специалист может повысить эффективность своей работы с клиентом при развитии недостающих навыков' профес­сиональных, коммуникативных Рекомендации наставника Рекомендации наставника Рекомендации наставника Для начала определим требуемые навыки на примере класси­ческого подхода «Дерево продаж». «Деревом продаж» называется структурное описание поведе­ния продавца в процессе продажи, включающее в себя следую­щие элементы: 1) подготовка к контакту; 2) установление контакта; 3) выявление потребностей; 4) презентация; 5) работа с возражениями; 6) завершение контакта. Для лучшего понимания поведения сотрудника опишите мак­симально успешное и желаемое поведение вашего лучшего сотруд­ника. Помните: на этом этапе мы не даем никаких оценок, наша 72 73 единственная цель — ответить на вопрос «Где мы хотим быть?», то есть определить потенциальную возможность развития. Дайте четкое описание того, что должны делать продавцы, чтобы стать успешными в продаже, следуя указанным в таблице направлениям. Дайте конкретные описания форм поведения. Например: «Продавец задает вопросы, чтобы обозначить возможную про­блему клиента»; «Продавец находит способы установить довери­тельные отношения»; иными словами следует без пространных рекомендаций, четко и конкретно описать поведенческие дей­ствия во время продажи. После реализации методики «Дерево продаж» проводится сце­нарная ролевая игра «Продажа» с учетом особенностей продукта. Моделируется реальная ситуация, производится видеосъемка. Раздаются бланки обратной связи (Приложения 10—12). При просмотре игры нужно проставить оценки от 1 до 7 по соответ­ствию стандарту поведения сотрудника во время продажи. Знание клиента Теперь разберем модель принятия решений клиентом в про­цессе продажи — это поможет нам определить задачи продавца на каждой стадии принятия решений клиентом (рис. 3). Рис. 3. Модель принятия решений клиентом Та блица 6 Матрица навыков специалиста по продажам Входные элементы: клиент, его мотивация, система ценностей, критерии принятия решений Подготовка к контакту Планирование, поиск информации Установление контакта Логическое коммуникативное интегрирование, анализ бизнеса клиента Выявление потребностей Диагностика потребностей, перевод скрытых потребностей в явные, анализ критериев принятия решения Презентация Логика презентации. Демонстрация примеров применения продукта, подходящих именно клиенту такого типа с учетом его мотивации и выявленных потребностей Работа с возражениями Логика работы с возражениями Завершение контакта Работа с возражениями по цене. Работа со страхами и сомнениями ответственного решения. Логика завершения сделки, получение конкретных обязательств от клиента Стадия изменения со временем. Продавец попадает к клиенту на стадии легких изменений, то есть недовольства текущей ситуацией существования без продукта; у него есть предпосылки для покупки. Здесь основная задача продавца —установление контакта. Основным навыком здесь будет выступать навык установления контакта. Стадия признания потребностей. Клиент испытывает неудовлет­воренность текущей ситуацией и признает необходимость что-то поменять. На этой стадии происходит переход скрытых потреб­ностей в явные. Основной навык — определение и формирование потребностей. Стадия оценки различных вариантов. В нашем случае набор ва­риантов зависит от сферы деятельности клиента; с помощью этих вариантов клиент будет решать свои проблемы и удовлетворять свои потребности. На этой стадии крайне важно учитывать скры­тую мотивацию клиента (безопасность, надежность, признание и т. д.). Необходимые навыки на этой стадии — анализ получен­ной информации и знание продукта. Основная задача — соеди­нение знаний продукта и знаний о том, как та или иная опция продукта продавца удовлетворяет скрытому мотиву покупателя. Стадия разрешения сомнений. Обоснование цены за счет де­монстрации того, сколь полезен продукт клиенту и какую цен­ность этот продукт для него имеет. Навыки продаж предполага­ют правильное построение логики беседы и подведения итогов. Самое важное на этой стадии — тонкий психологический под- 74 Часть 2. Практикум. Тренинг «Эффективное коуч-наставничество» ход, нацеленный на устранение скрытых страхов принятия кли­ентом ответственности за свое решение о покупке. Важно не толь­ко владение техниками аргументации, но и понимание личной и скрытой мотивации клиента. Итак, при продажах клиент в своем процессе принятия реше­ний проходит три большие стадии — признание потребностей, оценка различных вариантов и разрешение сомнений. Рассмотрим и заполним следующую таблицу (табл. 7), чтобы понять, какие навыки необходимы продавцу для влияния на кли­ента на той или иной стадии принятия решений. Таблицу заполняем следующим образом: Шаг 1. На групповом обсуждении решаем, как дать определе­ние навыку, записываем полученную формулировку. Шаг 2. Прорабатываем на обсуждении каждый заявленный в таблице навык. Шаг 3. В графе «Обратная связь» формулируем своими слова­ми понятие «Эффективная форма поведения». Пример. После обсуждения члены группы пришли к выво­ду, что нужно выявить и сформировать потребность клиента в продукте. Также отметили то, что презентацию следует прово­дить с учетом сформированной потребности. Тогда описание эф­фективной формы поведения в идеале будет выглядеть следую­щим образом: «Раскрыть потребности клиента до того, как ему сделано предложение о покупке»; «Провести презентацию ярко и образно, с учетом сформированных или выявленных потреб­ностей». Можно сформулировать еще короче — делайте выразитель­ную презентацию, направленную на решение выявленной по­требности, используя примеры с учетом мотивации клиента. Здесь имеет смысл выделить следующие навыки и знания: □ навыки работы с выявлением и формированием потребности; Q знание мотивации клиента; □ навыки эффективной аргументированной презентации вы­год от применения продукта. Самое главное, контрольных навыков не должно быть много. И они должны быть четко и логично привязаны к процессу про­дажи, свойственной именно вашей компании. На следующем этапе имеет смысл выполнить описанную ниже работу. Табл и ца 7 Навыки продавца в модели принятия решения клиентом Работа с клиентом на различных стадиях принятия решений Задачи Навыки специалистов по продажам Обратная связь Техники и навыки Клиент на стадии легкого недовольства текущей си­туацией, существуют предпосылки для перемен Продукт не куплен 1. Установление доверительных отно­шений. 2. Сбор информации о бизне­се клиента и о самом клиенте. 3. Ана­лиз возможных потребностей клиента на основании имеющейся о клиенте информации Навыки определения типа клиен­та (портрет клиента). Навыки сбо­ра и анализа информации (техни­ка активного слушания, навыки анализа возможных потребностей клиента) Техника установления доверитель­ных отношений. Техника описания портрета клиента. Техника активно­го слушания. Техника выявления и формирования потребностей кли­ента Клиент на стадии осозна­ния потребностей 1. Диагностика потребностей. 2. Перевод скрытых потребностей в явные. 3. Выявление скрытой мотивации кли­ента Навыки диагностики и развития потребностей (Технология СПИН, Техники активного слушания). На­выки работы со скрытой мотива­цией Техника подчеркивания возможных последствий нерешенных проблем клиента. Техники активного слуша­ния. Выявление скрытой мотивации на основании ключевых слов и ин­терьера рабочего места клиента Клиент на стадии выбора варианта решения для удовлетворения суще­ствующей потребности 1. Презентация продукта с учетом скрытой мотивации клиента. 2. Оценка критериев принятия реше­ния Навыки презентации (использова­ние знаний о скрытой мотивации клиента для подбора соответству­ющего его потребностям вариан­та продукта, техники проведения презентации). Навыки работы с критериями принятия решения Краткая модель презентации на ос­новании скрытой мотивации и обо­стренных потребностей. Определе­ние критериев принятия решений клиентом. Клиент на стадии осозна­ния собственной ответ­ственности за выбор 1. Обоснование цены и подведение итогов с использованием полученной ранее информации. 2. Завершение сделки и получение обязательств Работа с возражениями - перевод скрытых в явные. Завершение сделки Навыки перевода скрытых возраже­ний в явные посредством построения уточняющих вопросов. Работа с по­лучением обязательства от клиента 76 Часть 2. Практикум. Тренинг «Эффективное коуч-наставничество» 1. Постарайтесь охарактеризовать ситуацию неудачной про­дажи, выделив самое важное. Затем выделите второстепен­ное. Теперь письменно зафиксируйте выводы: основную проблему и вытекающие из нее проблемы. 2. Зафиксируйте все факты, касающиеся основной проблемы. Не все факты, изложенные в описании ситуации, могут быть прямо связаны с ней, но все могут иметь значение. 3. Попробуйте найти альтернативные варианты решения, если такие существуют. 4. Разработайте перечень навыков, которые, по вашему мне-I нию, могли бы помочь в подобных ситуациях. Затем моделируется ролевая игра по работе с потребностями клиента и презентацией продукта на основании выявленных по­требностей. С использованием 7-балльной шкалы заполняются бланки обратной связи (Приложения 12-13). V*

Похожие:

	Российской федерации методический инструментарий по применению наставничества Издание приказа/распоряжения государственного органа «Об организации наставничества в государственном органе» 14		Разработка и внедрение системы Динамической сегментации с использованием... Разработка и внедрение системы Динамической сегментации с использованием массивов неструктурированных данных (Big Data) для увеличения...
	Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Разработка и внедрение комплекса специализированных образовательных программ инженерного профиля в рамках повышения квалификации...		Техническое задание на выполнение работ по разработке автоматизированной... Разработка и внедрение автоматизированной системы учета нарушений работы Московского метрополитена должно производиться на автоматизированных...
	Техническое задание (Описание объекта закупки) Разработка и внедрение Информационной системы "Региональная медицинская информационная система Вологодской области" (ис "рмис во")...		Разработка и внедрение информационной системы Федеральным законом от 18 июля 2011 г. №223фз «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» и Положением...
	Разработка и внедрение Автоматизированной Системы Комплексного Анализа Рынка (аскар) Федеральным законом от 18 июля 2011 г. №223фз «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» и Положением...		«Разработка и внедрение опытного образца комплексной системы информационной... Проводится в соответствии с Федеральным законом от 18 июля 2011 г. №223фз «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических...
	«Разработка, внедрение и внутренний аудит системы управления охраной...		Конкурсная документация по проведению открытого конкурса на право... Форма Заявка на участие в открытом конкурсе на право заключения Соглашения на внедрение и обслуживание автоматизированной системы...