САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология»
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
«Формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: социологический анализ»
Выполнила: Жарова Дарья Петровна
Научный руководитель:
доцент кафедры социального управления и планирования,
кандидат социологических наук
Денисова Юлия Валерьевна
Санкт-Петербург
2016
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда 6
1.1. Факторы конкурентоспособности на рынке труда 6
1.2. Молодые специалисты как субъекты рынка труда: особенности социальной группы и профессиональные компетенции 16
Глава 2. Требования современного рынка труда 27
2.1. Особенности современного рынка труда 27
2.2. Критерии, методы и особенности отбора персонала 34
Глава 3. Социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста 48
3.1. Анализ востребованности молодых специалистов в компаниях 48
3.2. Проблемы формирования конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда 61
Заключение 67
Список литературы 69
Приложения 73
Приложение №1. Программа исследования 73
Приложение №2. Дневник наблюдения 80
Приложение №3. Результаты опроса 81
Приложение №4. Транскрипт интервью 93
Введение
Актуальность поставленной проблемы
Современный рынок труда ставит новые задачи как для работодателей, так и для заинтересованных в трудоустройстве специалистов. Одной из тенденций рынка труда в настоящее время стало изменение подхода к пониманию рабочей силы, а именно, все чаще используется определение «человеческие ресурсы», подразумевающее отношение к сотрудникам компании как к капиталу, который может принести дополнительную прибыль, а не как к издержкам. Такой подход предполагает также новые методы и критерии отбора персонала, в основе которых лежит личностно-ориентированное трудоустройство, то есть, отбор не только по профессиональным компетенциям, но и по личностным качествам кандидатов и их мотивации. Предпосылкой личностно-ориентированного отбора является стремление найти кандидата, заинтересованного не только в конкретной должности, но и в развитии и карьерном росте внутри выбранной компании. В связи с этим, для работодателей важно найти подходящих сотрудников на входные, или стартовые, должности. Таким образом, в центр внимания попадают молодые специалисты, выпускники вузов, которые не имеют или имеют незначительный опыт работы в интересующей их сфере, поскольку именно они являются главными претендентами на входные должности в компании. В данных условиях наиболее актуальной становится проблема изучения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Успех молодых специалистов на рынке труда обуславливается тем, какое профессиональное направление обучения они выбрали, какими личностными характеристиками они обладают, какие профессиональные навыки они получили в процессе обучения и какие связи они приобрели в ходе социального взаимодействия. Вхождение молодежи на рынок труда всегда сопровождается определенным риском, поскольку на момент окончания вуза они обычно не имеют продолжительного опыта работы и находятся на стадии хаотичного поиска, поскольку не имеют четкого представления о специфике работы на том или ином месте работы. Во многом успех трудоустройства зависит от лояльности работодателей по отношению к специалистам без опыта работы и от их готовности самостоятельно обучать сотрудников в процессе трудовой деятельности. Разработка данной темы актуальна в трех аспектах. Во-первых, с точки зрения молодых специалистов, поскольку для успешного вхождения на рынок труда необходимо обладать информацией о его особенностях и критериях отбора в компаниях, а также о том, какими качествами необходимо обладать. Во-вторых, с точки зрения системы высшего образования, поскольку этот институт должен помогать студентам в приобретении необходимых знаний и компетенций, которые бы соответствовали требованиям рынка труда. И в-третьих, тема актуальна с точки зрения работодателей, так как конкурентоспособность молодых специалистов напрямую зависит от «правил игры», устанавливаемых работодателями на рынке труда.
Объект: молодые специалисты на рынке труда
Предмет: формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда
Цель: определение направлений повышения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда
Задачи:
Выявить особенности функционирования современного рынка труда;
Определить методы и критерии отбора персонала;
Раскрыть особенности молодых специалистов как социальной группы;
Определить основные аспекты конкурентоспособности на рынке труда;
Составить социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста.
Гипотеза: чем более высокий уровень мотивации к работе в компании демонстрирует молодой специалист, тем выше его шансы занять искомую вакансию, несмотря на отсутствие опыта и практических навыков.
Теоретическая разработанность проблемы
Рассмотрены концепции изучения рынка труда М. Блауга, Г. Беккера, М. Грановеттера. Также используются работы в области менеджмента Ф.Тейлора, Д. МакГрегора, У. Оучи, М. Армстронга.
Молодые специалисты как социальная группа рассматриваются в рамках концепций В.Т. Лисовского и И. С. Кона. Высшее образование рассмотрено в теориях Э. Дюркгейма и П. Сорокина.
Теоретической основой изучения конкурентоспособности на рынке труда стала теория форм капитала П. Бурдье и теория социальных сетей М.Граногветтера.
Практическая значимость исследования
Исследование направлено на выявление проблем конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда и составление практических рекомендаций для повышения шансов на трудоустройство после окончания вуза.
Теоретико-методологические основы изучения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда
Факторы формирования конкурентоспособности на рынке труда
Рынку труда как экономической единице присущ неотъемлемый рыночный механизм - конкуренция. Конкуренцию на рынке труда можно трактовать по-разному, в зависимости от субъектов конкуренции. Это может быть конкуренция между работодателями за обладание человеческими ресурсами, и может быть конкуренция между соискателями на должность (человеческими ресурсами). Объектом конкуренции во втором случае выступает вакантная должность. Конкуренция (в широком смысле) - это соперничество между равноправными субъектами рыночных отношений за обладание ресурсами. Таким образом, ситуация конкуренции на рынке труда определяется наличием квалифицированных рабочих одинаковой профессии, которые независимо друг от друга предлагают свою рабочую силу работодателям. Мы будем рассматривать конкуренцию человеческих ресурсов, а именно нас интересует их конкурентоспособность на рынке труда. Конкурентоспособностью, в данном случае, является свойство работника успешно конкурировать на рынке труда с работниками, которые имеют аналогичный уровень квалификации. Конкурентоспособность зависит от трех видов способностей: 1) способность к трудовой деятельности, 2) способность поиска подходящей работы, 3) способность убедить работодателя в своих преимуществах по сравнению с другими кандидатами.1 Так как человеческие ресурсы определяются, в первую очередь, как носители определенных личностных качеств, их конкурентоспособность определяется так же с точки зрения профессиональных и социально-психологических преимуществ. Так, мы выделяем следующие качества человеческих ресурсов, которые выступают инструментом в конкурентной борьбе: профессиональные качества и опыт, деловые качества, психоэмоциональные качества, культурные, социальные и символические качества.
Изучая конкурентоспособность молодых специалистов важно отметить, что они определяются не как продукт производства учебного заведения, но как личность, обладающая определенными качествами.2 Данное уточнение необходимо для того, чтобы отметить тот факт, что современные условия рынка труда предполагают личностно-ориентированное трудоустройство. Поэтому мы изучаем характеристики конкурентоспособной личности, а не специалиста. Таким образом, конкурентоспособность личности характеризуется совокупностью таких качеств, как сформированная система целей и ценностных ориентаций, творческое мышление, лидерские качества, стрессоустойчивость, стремление к профессиональному росту и развитию.3 Вопросами адаптации к рынку труда занимались многие социологи, среди них можно выделить системный подход Н.Лумана4, теорию сигналов М.Спенса5 и сетевой подход М.Грановеттера.6 Однако данные подходы занимаются изучением процесса и проблем трудоустройства, а не конкурентоспособностью. Поскольку мы выяснили, что в настоящее время конкурентоспособность изучается с точки зрения личностно-ориентированного подхода, то методология исследования также должна включать индивидуалистский подход.
Пользуясь экономической терминологией все приобретенные в течении жизни качества, способности, навыки и умения человека можно назвать капиталом, поскольку, как и материальные блага, они имеют определенную ценность. Также можно отметить, что обладание тем или иным нематериальным капиталом определяет статус человека в обществе, а неравное распределение капитала определяет дифференциацию в обществе. Относительно конкурентоспособности на рынке труда можно сказать, что кандидаты, стоящие на одном уровне, обладают одинаковым не денежным капиталом.
В данной работе мы будем придерживаться методологического подхода Пьера Бурдье. Концепция Бурдье входит в состав интегративных парадигм в социологии. Под интегративной парадигмой стоит понимать объединение объективистских и субъективистских взглядов в социологии, учение на стыке структурализма и интеракционизма. Бурдье сам определяет направление своих научных взглядов как конструктивистский струкционализм или структуралистский конструктивизм. Однако он объясняет данное направление не как синтез объективизма и субъективизма, а скорее, как отрицание принципов того и другого. В критике структурализма он отмечает, что, противопоставляя себя субъективизму и социологии действия, он полностью исключает из социальной структуры агентов (действующих лиц) и превращает их в “эпифеномен” (сопутствующее явление). С другой стороны, символический интеракционизм, в свою очередь, сводит все социальные явления только к социальному взаимодействия, игнорируя факт существования объективных структур, где существуют определенные объективные законы, на которые агенты не могут повлиять. Таким образом, отмечая недостатки обеих теоретических подходов, Бурдье определяет свою гносеологическую концепцию, основанную на представлении того, что объективные социальные структуры формируют практики и представления агентов, агенты же в свою очередь производят практики, которые могут воспроизводить и изменять социальную структуру. Данный подход не устраняет проблему дуализма в социологии, но дает возможность изучения социальных явлений, принимая во внимание как законы, действующие в объективной реальности, так и действия агентов в социальной структуре, обусловленные накопленными знаниями и опытом.
Центральное место в социологии Бурдье занимает понятие “габитус”. Габитус определяется как система диспозиций (предрасположенностей), порождающая и структурирующая практику агента. Другими словами, габитус это инкорпорированная (индивидуализированная) социальность. Отношения между миром и агентом формируются посредством габитуса, то есть диспозиций, приобретенных с опытом. Этот процесс происходит путем накопления практик, которые представляют собой неосознанные действия, посредством которых реализуются привычные схемы деятельности и мышления. Габитус формируется в соответствии с социальным окружением и может изменяться в соответствии с временем и местом. Таким образом, используя понятия “габитус”, “диспозиция” и “практики”, мы можем отойти от объективизма в чистом виде, не переходя при этом к субъективизму, поскольку такой понятийный аппарат объединяет в себе схемы индивидуалистского и структуралистского подходов и рассматривает агентов с их мышлением и деятельностью, взаимодействие которых обусловлено определенной социальной структурой, где действуют объективные законы.
Другим понятием, которым оперирует Бурдье является “социальное пространство”.7 Социальное пространство представляет собой абстрактное пространство, конструируемое подпространствами, или полями. Поле в свою очередь - это специфическая система объективных связей между различными позициями, определяемыми социально и в большой степени не зависящими от физического существования индивидов, которые эти позиции занимают. Структура поля обусловлена неравным распределением различных видов капитала, при этом поле само может выступать источником распределения капиталов и благ. Таким образом, можно выделить множество возможных полей в социальном пространстве, такие как поле политики, поле экономики, поле религии, поле науки и т.д. При этом каждое поле представляет собой некую арену, где в борьбе за капиталы, ресурсы устанавливаются определенные правила “игры”. На этой арене конкурируют доминирующие и доминруемые агенты, соответственно, доминирующие агенты устанавливают правила игры. Однако доминируемые не подчиняются беспрекословно этим правилам и могут повлиять на их изменение. В этом состоит еще отличие взглядов Бурдье от представителей объективизма, где установленные социальные законы не могут быть изменены под воздействием индивидуальной деятельности субъектов. В борьбе за ресурсы и власть на каком-либо поле конкурентоспособность агентов обусловлена объемом их капиталов (экономического, культурного, социального), причем значимость того или иного капитала определяется спецификой поля, то есть, агент, владея определенными видами и объемами капиталов, может иметь высокие конкурентные шансы на одном поле, в то же время проигрывая на другом.
Анализируя рынок труда, по методологии Бурдье, подходит рассмотрение поля экономики, соответственно рынок труда можно представить в виде субполя экономики. Придерживаясь представления о том, что на каждом поле действуют определенные правила игры, которые устанавливают доминирующие агенты, мы можем говорить о том, что доминирующими в данном случае являются работодатели, а доминируемыми, соответственно, соискатели. Борьба в данном случае имеет трехсторонний характер: борьба работодатель-работодатель (за человеческий капитал), борьба кандидат-кандидат (за должность и экономический капитал) и борьба работодатель-кандидат, где агенты могут преследовать различные индивидуальные цели, но при этом действует неизменная экономическая схема максимизации прибыли и минимизации издержек. Если рассматривать рынок труда как поле, где взаимодействуют работодатели и кандидаты на должность, то мы видим, что работодатели как доминирующие устанавливают правила игры на этом поле, а соискатели вакансии, в свою очередь, подчиняясь этим правилам, вступают в конкурентную борьбу с другими кандидатами, используя в качестве инструмента свои капиталы. Специфика сферы поиска работы предполагает владение тем или иным капиталом, определенным габитусом и практиками, эти факторы и являются индикаторами конкурентоспособности на рынке руда. Несмотря на, что габитус используется для описания индивидуальных предрасположенностей агента и указывает на субъективное понимание социальных явлений, в основе его формирования лежит социальное окружение и история. Бурдье говорит о том, что габитус может быть не только индивидуальным, но и коллективным, здесь речь идет в первую очередь о семье и социальных группах, которым принадлежит агент. Габитус формируется не только путем индивидуального опыта, но и может быть “унаследован”, а следовательно, будучи неосознанным, может не соответствовать месту и времени. Такое дополнение к пониманию габитуса может быть применено к описанию взаимодействия на поле экономики. Например, автор пишет, что габитус, приобретенный в докапиталистическое время, может стать преградой в процессе адаптации к капитализму. Говоря о рынке труда как о субполе экономики, следует указать, что адаптация к рынку труда является немаловажным аспектом в определении конкурентоспособности, соответственно, если представления и диспозиции агента не соответствуют времени и месту и являются унаследованными, такой габитус помешает адаптации агента на рынке труда, поскольку он потерял свою актуальность.
Поле экономики устанавливает определенные условия на “вход”. Эти условия в основном связаны с капиталами, которыми владеют агенты. П. Бурдье в своем труде “Формы капитала”8 пишет о существовании трех форм капитала: экономический, культурный и социальный капиталы. Соответственно, экономический капитал — это капитал, конвертируемый в деньги и может быть институционализирован в форме прав собственности. Это чисто экономическое определение капитала, подразумевающее накопленные либо унаследованные ценные ресурсы, с помощью которых можно приобрести определенные материальные блага на рынке товаров и услуг.
В рамках данной темы нас интересуют больше такие формы капитала, как культурный и социальный. Культурный капитал представляет собой степень усвоения культурных ценностей, интеллект, кругозор, мировоззрение уровень полученного образования и знания языка. Можно выделить несколько особенностей культурного капитала. Во-первых, он может быть конвертирован в экономический капитал, в том случае, если он подтвержден документально, например, работник, имеющий документ, подтверждающий его уровень образования, может “продать” свой культурный капитал на рынке труда за денежное вознаграждение в виде заработной платы. Во-вторых, культурный капитал в инкорпорированном состоянии не может быть делегирован или передан по наследству как экономический, поскольку принадлежит его носителю и умирает вместе с ним. В-третьих, накопление культурного капитала требует больших временных затрат. И в-четвертых, культурный капитал напрямую связан со своим владельцем, таким образом, объем культурного капитала зависит не только от времени, потраченного на его накопление, но и от некоторых врожденных психофизиологических качеств человека.
Культурный капитал имеет три состояния: инкорпорированное, объективированное и институционализированное. Инкорпорированный культурный капитал — это то, что неотделимо от тела человека и не имеет материальной оболочки. Процесс накопления такого капитала представляет собой постоянное самосовершенствование, работу над собой. Другими словами, это культивирование, усвоение культуры, получение образования и так далее. Мы не можем увидеть инкорпорированный культурный капитал, но можем сделать выводы о его уровне при личном взаимодействии с его носителем. Он представляет собой мировоззрение, кругозор, культура речи, уровень владения языками и общенаучного познания.
Объективированное состояние культурного капитала представлено в виде материальных предметов и ценностей, это продукты культурной деятельности владельца капитала, воплощенные в осязаемой оболочке и, будучи привязаны к носителю, являются отражением его культурных ценностей.
В контексте изучения конкурентоспособности на рынке труда наиболее интересным является институционализированное состояние культурного капитала. Это состояние характеризуется объективацией культурного капитала в форме академических квалификаций. В институционализированном состоянии культурный капитал представляет собой сертифицированное подтверждение культурной компетенции. Здесь можно привести такие примеры, как аттестат о среднем общем образовании, диплом о среднем профессиональном и высшем образовании, научные степени, сертификаты и т.д. Культурный капитал, санкционированный академическим сообществом, дает своему владельцу большие преимущества по сравнению с владением инкорпорированным капиталом, поскольку культурные компетенции в инкорпорированном состоянии невозможно подтвердить документально, а соответственно, невозможно доказать факт владения ими.
Институционализированный культурный капитал имеет ценность на рынке труда, где он может быть конвертирован в экономический. В процессе конкуренции за вакантную должность из всего множества претендентов, которые имеют одинаковые способности и навыки, преимуществом обладают только те кандидаты, культурный капитал который официально принят и юридически гарантирован академическим сообществом. Поэтому можно выделить еще одну особенность культурного капитала: владение культурным капиталом только в инкорпорированном состоянии независимо от его объема и качества не дает конкурентных преимуществ на такой платформе, как рынок труда, поскольку он не институционализирован авторитетным субъектом социальной системы.
Третья форма капитала, по Бурдье, это социальный капитал. Социальный капитал образован социальными связями, более-менее институционализироваными отношениями, принадлежностью к той или иной социальной группе. Социальный капитал, так же, как и культурный, может быть конвертирован в экономический и институционализирован в форме символического капитала. Здесь символический капитал можно представить в виде репутации, узнаваемости, признания. Символический капитал в сумме с социальным также дает конкурентные преимущества перед теми, кто им не обладает, поскольку он институционализирован и имеет определенную ценность, соответственно, его можно обменять на экономические блага. Когда мы говорим о социальном капитале, важно отметить значимость любых социальных связей в обществе, поскольку они образуют определенную социальную сеть взаимодействия. Соответственно, количество установленных социальных связей находится в прямой пропорциональности к тому насколько широкой будет социальная сеть. Важность социальных связей определяется, в первую очередь, тем, что через социальную сеть передаются и другие формы капитала, более того, приобретение различных форм капитала через социальную сеть требует меньше временных затрат, что дает возможность обладания большим объемом этих капиталов.
Для более подробного описания социальных сетей взаимодействия и того как это они связаны с конкурентоспособностью на рынке труда можно воспользоваться подходом М. Грановеттера. В своем популярном труде “Сила слабых связей”9 он указывает на то, что успешное функционирование на рынке труда обусловлено наличием слабых связей, что в его трактовке означает знакомства. Во-первых, в сети знакомств происходит передача информация о вакантных должностях и специфике работы организации. Во-вторых, может быть получена важная информация о работодателе и о требованиях к кандидатам, что повышает конкурентоспособность и шансы на трудоустройство. В-третьих, такая “инвестиция” в контакты, то есть, увеличение социальных связей имеет символическое значение, а именно, удовлетворяет потребность в одобрении, достижении статуса и власти.
Таким образом, мы видим, что наличие системы слабых связей, или социального капитала, является важным критерием оценки конкурентоспособности на рынке труда, поскольку есть возможность не только получить актуальную информацию о должностях, но и заслужить определенный статус и репутацию в глазах работодателя, благодаря заочному знакомству.
|
