Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология»
Скачать 1.03 Mb.
|
Проблемы формирования конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда Основание сравнения: изучение конкурентоспособности молодых специалистов. Объекты сравнения: результаты экспертного интервью и результаты опроса. Критерии сравнения:
При анализе отказов кандидатам в должности можно выделить следующее. Менеджеры по отбору персонала говорят о том, что главной причиной отказа молодому сотруднику в должности является отсутствие необходимых личностных качеств, целеустремленности и хорошо развитых коммуникативных навыков, низкая степень самомотивации для работы на данной должности, отсутствие заинтересованности в карьерном росте и желания расти и развиваться внутри компании. В то же время молодые специалисты уверены в том, что главной причиной отказа является отсутствие опыта работы и только малая часть считают, что причиной отказа является отсутствие необходимых личностных качеств и плохая самопрезентация. Причиной такого расхождения во мнениях можно считать то, что в ситуации, когда кандидат по каким-либо критериям не подходит компании, отказ в должности не аргументируется, соответственно, специалисты не могут объективно оценить данную ситуацию. Опыт работы при отборе на вакансии для молодых специалистов оценивается как неважный критерий, поскольку на данных должностях предусматривается обучение. Сами молодые специалисты в абсолютном большинстве считают, что это наиболее важный критерий при отборе. По вопросу качества образования можно сделать следующий вывод. Опрошенные специалисты в большинстве скорее не удовлетворены своим образованием с точки зрения приобретения необходимых профессиональных навыков. С другой стороны, работодатели считают вузовскую подготовку молодых специалистов удовлетворительной для осуществления последующей профессиональной деятельности, однако данная оценка связана не столько с уровнем теоретических знаний, а сколько с приобретенными качествами такими, как обучаемость, концентрация внимания и способность к работе с большим количеством новой информации, а также коммуникативные навыки и навыки делового общения. При сравнении молодого специалиста и опытного сотрудника следует вновь отметить, что для молодых сотрудников в компаниях существует определенный набор должностей, на которые они могут претендовать. Соответственно, опытные сотрудники не обладают конкурентным преимуществом при отборе на данные должности. Наоборот, менеджеры по подбору персонала отмечают, что при выборе между молодым специалистом и опытным сотрудником на одну и ту же должность предпочтение отдается молодому специалисту с желанием расти и развиваться. Однако молодые специалисты более пессимистично смотрят на данную ситуацию выбора и считают, что предпочтение отдается либо опытному сотруднику, либо молодому специалисту с наличием опыта работы или прохождения стажировок. Опыт прохождения стажировок отмечается как важный при отборе на вакансию как молодыми специалистами, так и менеджерами по подбору персонала. Однако стажировки важным критерием конкурентоспособности определяют только те специалисты, которые уже имели опыт прохождения стажировок. Компании, в которых проводились экспертные интервью, проводят обучение в рамках стажировок, поэтому первыми претендентами на вакантную должность будут те, кто прошел стажировку в компании. Однако опыт прохождения стажировок в других компаниях также имеет значение, поскольку кандидаты получают рекомендательное письмо, которое учитывается при отборе. Прохождение неоплачиваемых стажировок является для работодателей индикатором того, что кандидат мотивирован на работу по выбранному направлению и обладает базовыми компетенциями для осуществления профессиональной деятельности. Молодые специалисты и работодатели выделяют разные способы повышения конкурентоспособности. Так, большинство молодых специалистов считают, что наилучшим способом повышения конкурентоспособности является прохождение стажировок. Менеджеры в свою очередь также определяют пройденные стажировки как конкурентное преимущество, но акцентируют внимание на том, что сам факт прохождения стажировки не будет определяющим фактором при приеме на работу, а более действенным способом повышения конкурентоспособности менеджеры по персоналу определяют участие в тренингах и мастер-классах, поскольку все это помогает развить коммуникативные навыки, навыки делового общения и самопрезентации. Таким образом, молодые специалисты при оценке своих конкурентных шансов обращают внимание только на практический опыт официальной работы или стажировок, и только малая часть из них считает, что следует совершенствовать свои личностные качества. Итак, по итогам сравнительного анализа можно сделать следующие выводы. Молодые специалисты низко оценивают свои конкурентные шансы по сравнению с опытными сотрудниками. В то же время менеджеры по подбору персонала считают, что не существует как такового выбора между опытным сотрудником и молодым специалистом, поскольку для последних в компаниях есть специальные должности, которые являются первой ступенью карьерного роста в компании, так называемые «стартовые» должности, на которых не предусмотрен отбор среди опытных сотрудников. При этом конкурентоспособность молодых специалистов начинает определяться не по профессиональным компетенциям, а по наличию высшего образования, накопленному культурному и символическому капиталу, которые проявляются в навыках и культуре общения, а также в сформированных социальных связях и репутации, которые приобретаются через социальные связи, в частности посредством стажировок. Можно также отметить, что преимуществом для молодых специалистов при поиске работы является подготовка к собеседованиям и отборочным испытаниям. Более того, молодым специалистам следует обращать внимание на такой метод отбора, как телефонное интервью, поскольку это, во-первых, подготовка к очному собеседованию в компании, так как запрашивается та же самая информация, что и на очном этапе, во-вторых, на данном этапе также происходит отбор и при неудовлетворительном результате общения с менеджером кандидат не будет приглашен следующий этап отбора. Мы выяснили, что все опрошенные специалисты предпочитают проходить индивидуальные собеседования, хотя менеджеры по подбору персонала отмечают, что при отборе на должности для молодых специалистов предпочитают ассессмент-центр, поскольку такой метод экономит время и более точно выявляются личностные качества кандидатов, необходимые для вакантной должности. Таким образом, мы можем определить следующие проблемы формирования конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Во-первых, представления молодых специалистов о требованиях, предъявляемых при отборе не в полной мере соответствуют действительности. Во-вторых, неготовность проходить стажировки лишает возможности не только приобрести необходимые профессиональные компетенции, но и завести необходимые социальные контакты и, как следствие, заработать определенную репутацию через социальную сеть или посредством рекомендательного письма для работодателей. И в-третьих, при формировании конкурентоспособности важным аспектом является повышение своих коммуникативных навыков, навыков делового общения, знания иностранных языков и способностей к хорошей самопрезентации, поэтому молодым специалистам не стоит пренебрегать участием в тренингах и мастер-классах и дополнительным образованием. На основании проведенного исследования можно составить следующий социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста на рынке труда. Молодому специалисту при прохождении отбора на желаемую вакансию необходимо доказать свою заинтересованность и мотивацию в росте и развитии внутри данной компании. Также ему необходимо быть готовым к прохождению нестандартных видов собеседований таких, как стрессовое интервью, групповое собеседование и ассессмент-центр, где нужно проявить свою креативность и творческое мышление, а также способность ориентироваться в нестандартных рабочих ситуациях. Далее молодой специалист должен проявить свои коммуникативные способности в деловом общении с менеджером по персоналу в процессе индивидуального собеседования. Выводы по главе Было проведено оригинальное исследование на тему «формирование конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда». Были использованы следующие методы исследования: наблюдение, опрос и экспертное интервью. Далее было проведено сравнение результатов опроса молодых специалистов и экспертного интервью с менеджерами по персоналу с целью определить основные различия в мнениях по вопросу формирования и способов повышения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Выводы полученные в результате исследования помогли определить основные проблемы формирования конкурентоспособности, а также составить социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста. Полученные результаты могут быть использованы как практические рекомендации для выпускников вузов с целью повышения шансов на успешное трудоустройство. Заключение В заключение можно сделать следующие выводы. Молодые специалисты – это социально-демографическая общность, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик и состоящая из индивидов, проходящих стадию социализации и обладающих необходимыми образовательными и профессиональными компетенциями для осуществления трудовой деятельности. В соответствии с требованиями современности, для успешного функционирования рынка труда необходимо совершенствование профессиональных компетенций кадров в процессе получения высшего образования. Теория человеческого капитала заставляет по-другому смотреть на систему образования, поскольку это уже не просто особый социальный институт, но и инструмент для успешного вхождения на рынок труда, с точки зрения работников, и для формирования коллектива организации из компетентных специалистов, обладающих ценными для компании личностными качествам, с точки зрения работодателей. Молодежь считает важным приобретение культурного и социального капитала, самостоятельность и целеустремленность, и при этом характеризуется индивидуалистскими взглядами. Эти ценностные установки являются преимуществом в формировании конкурентоспособности на рынке труда, поскольку удовлетворяют потребности работодателей в сотрудниках с наличием нестандартных взглядов и творческого мышления, обладающие при этом такими качествами, как целеустремленность и стремление к саморазвитию. Для молодых специалистов в компании выделены определенные должности, на которые они могут претендовать. Данные должности являются стартовыми в компании и предполагают обучение. Поскольку компании готовы тратить ресурсы на обучение новых сотрудников, то они заинтересованы в долгосрочном трудоустройстве сотрудников и их карьерном росте внутри компании. Такая тенденция обусловлена стремлением сохранить организационную культуру компании и повысить качество человеческих ресурсов. Разнообразие методов и подходов к отбору персонала обусловлено тем, что сотрудники должны обладать не только профессиональными качествами, но и личностными, социально-психологическими и культурными качествами. Конкурентоспособность на рынке труда обусловлена культурным и социальным капиталами кандидатов. Социальные связи, так же, как и культурные и личностные качества, помогают лучше ориентироваться на рынке труда, приобрести необходимые контакты и заработать репутацию в глазах работодателей. Для приобретения необходимых качеств и контактов может помочь прохождение стажировок в крупных компаниях, а также тренингов и мастер-классов. Наиболее важным критерием отбора в современных компаниях является мотивированность специалистов на работу в данной компании и заинтересованность в росте и развитии в рамках компании. Основной проблемой конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда является несоответствие представлений выпускников о требованиях отбора с реальными и неготовность проходить стажировки. Молодому специалисту при прохождении отбора на желаемую вакансию необходимо доказать свою заинтересованность и мотивацию в росте и развитии внутри данной компании, проявить свою креативность и нестандартное мышление, а также специалист должен проявить свои коммуникативные способности в деловом общении с менеджером по персоналу в процессе индивидуального собеседования. Список литературы
|
