Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология»
Скачать 1.03 Mb.
|
Выводы по главе Мы рассмотрели особенности современного рынка труда в рамках теоретических концепций на стыке социологии и экономики. А именно, мы рассмотрели концепции «методологического индивидуализма», «человеческого капитала» и «социальных сетей». Мы определили, в чем заключается суть понятия «человеческие ресурсы» и какое значение в организационном управлении имеет такой подход к определению персонала. Также был изучен процесс подбора и отбора персонала. Мы выделили критерии, методы и этапы отбора персонала с целью выявить наиболее значимые факторы конкурентоспособности специалистов. Таким образом, мы определили, что современный рынок труда характеризуется изменением подходов к менеджменту организации и к социально-трудовым отношениям, а также к отбору персонала в компаниях. В новых условиях функционирования рынка труда отбор персонала характеризуется личностно-ориентированным подходом, что подразумевает отбор, в первую очередь, по личностным характеристикам и только потом – по профессиональным компетенциям. Социальный портрет конкурентоспособного молодого специалиста на рынке труда Анализ востребованности молодых специалистов на рынке труда Результаты исследования: Подготовительным этапом исследования стало изучение работы одного из кадровых агентств Санкт-Петербурга методом включенного наблюдения. Задачей данного наблюдения было изучить основы работы с соискателями вакансий, предпочтения работодателей и базовые методы проведения собеседований с кандидатами. Результаты наблюдения. Поиск кандидатов на вакантные должности в компаниях проходит следующие этапы: 1) изучение требований к кандидатам, предоставленных работодателями; 2) анализ резюме, размещенных на сайтах по поиску работы (HeadHunter.ru, SuperJob.ru, Job.ru, Rabota.ru), с целью определения соответствия соискателя по базовым критериям, определенным в требованиях таким как возраст, семейное положение, образование, опыт работы и желаемая должность; 3) после выбора подходящих по резюме кандидатов с ними проводится телефонное интервью, при помощи которого можно провести следующий этап отбора по соответствию требованиям при недостатке необходимой информации, представленной в резюме, или для ее проверки; в зависимости от специфики должности на этапе телефонного интервью могут быть проверены следующие характеристики соискателей: речь, заинтересованность в должности, ожидания по поводу места работы, увлечения, зарплатные ожидания, мотивация; 4) далее кандидаты, удовлетворяющие первичным требованиям, в конце телефонного интервью приглашаются на собеседование в компании или в кадровом агентстве; 5) на собеседовании кандидатам предлагается ответить на те же вопросы, которые были заданы в процессе телефонного интервью, выявляются те стороны личности кандидата, которые соответствуют работе в компании, при этом используются различные методы проведения собеседования, чаще всего проводились: ассессмент-центр, групповые интервью и компетентностное индивидуальное интервью; 6) на последнем этапе происходит обсуждение кандидатов, успешно прошедших отбор и из них методом сравнения происходит выбор наиболее подходящего или нескольких подходящих. Если при проведении всех вышеперечисленных этапов не удается найти подходящих кандидатов, то кадровое агентство начинает новый поиск. Если долгое время вакансия остается открытой, то с работодателем уточняются требования к кандидатам, поскольку становится очевидным, что по предъявленным критериям нет возможности найти полностью подходящего кандидата. Была выявлена одна особенность кадровых агентств, которая не позволяет проводить дальнейшее исследование по конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда, основанное на их работе. Кадровые агентства выступают в качестве консультантов для работодателей и помогают найти кандидатов на должности, поиск и отбор которых является слишком время- и трудозатратным для менеджеров по подбору персонала копании. Исходя из этого можно выделить две группы должностей, для работы с которыми обращаются в кадровое агентство. Первая группа - это должности, не требующие определенных образовательных или профессиональных компетенций, например, работа в сфере консультирования и продаж. Должности в этой группе не требуют ни высшего образования, ни опыта работы, а из методов отбора обычно используется групповое интервью. Данные должности характеризуются массовым подбором, то есть, на одну вакансию открыто сразу несколько мест (например, в новый магазин требуется команда продавцов-консультантов). Ко второй группе относятся должности высшего звена, которые требуют большой опыт работы (от 6 лет), разнообразный набор компетенций, ограничения по возрасту. В пример можно привести высшие управленческие должности, например, должность генерального директора. Таким образом, при изучении конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда мы не можем использовать данные, полученные в кадровом агентстве, поскольку они будут не репрезентативными. Во-первых, потому что должности из первой группы не требуют наличия высшего образования, то есть, нельзя дать объективную оценку именно молодым специалистам. Во-вторых, должности второй группы заведомо не предусматривают отбор кандидатов среди молодых специалистов. Главным результатом наблюдения, который будет использоваться в дальнейшем анализе проблем конкурентоспособности молодых специалистов, является следующее. Приведена интерпретация некоторых стандартных фраз менеджеров по персоналу при проведении телефонного интервью (Приложение). Исходя из этих интерпретаций можно сделать следующие выводы. Во-первых, телефонное интервью является не менее важным этапом отбора кандидатов, которым не стоит пренебрегать при поиске работы. Во-вторых, уже на этапе телефонного интервью выявляются такие качества кандидата, как коммуникативные навыки, навыки делового общения, оценивается желание кандидата работать на указанной должности, его мотивированность, а также выявляются особенности, связанные с образом жизни кандидата. В-третьих, телефонное интервью является подготовительным этапом к прохождению очного собеседования, поскольку совпадает набор вопросов. В-четвертых, несмотря на большое количество различных вопросов к соискателю, отказ в должности не аргументируется, более того, о несоответствии должности не принято сообщать. Таким образом, наблюдение за работой кадрового агентства дает нам общее представление о процессе отбора сотрудников в организации, что позволяет более детально провести дальнейшее исследование о формировании конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Более того, мы определили, что, изучая молодых специалистов на рынке труда, важно отметить, что существует ограниченный круг должностей, на которые они могут претендовать в силу установленного ценза на должности высшего звена. Результаты экспертного интервью. Мы получили экспертную оценку шести менеджеров по подбору персонала по вопросам трудоустройства молодых специалистов, на основе которой мы можем сделать некоторые выводы по их конкурентоспособности на рынке труда. В первую очередь, стоит сказать о том, что мы получили в общем схожие ответы по основным исследовательским вопросам от всех интервьюируемых. Поэтому результаты по всем интервью будут представлены в обобщенном виде. Для начала стоит отметить, что менеджеры по подбору персонала определяют молодых специалистов как выпускников вузов профильных специальностей. При этом один из интервьюированных дополняет данное определение тем, что это выпускники, которые определились с тем, чем хотят заниматься и понимают, что будут делать. Потребность в молодых специалистах HR-менеджеры определяют, как высокую, но только на определенные должности в компании. Они отмечают, что принимают на работу молодых специалистов часто. На первый взгляд, этот факт заставляет сделать вывод, что в компаниях существует феномен "текучести" кадров, однако сами менеджеры определяют такую высокую заинтересованность в новых сотрудниках не только их увольнениями, но и повышением. Все эксперты отмечают, что для молодых сотрудников существует ограниченное количество вакансий, на которые они могут претендовать. В основном это стартовые должности в компании, на которых предусмотрено обучение. Соответственно, данные должности не предполагают наличие опыта работы, а отбор проходит не по профессиональным компетенциям, необходимых для исполнения должностной инструкции, а по готовности и желанию занять данную должность. Также отмечается важность личностных качеств кандидатов. Так, один из экспертов определил важными следующие качества: клиентоориентированность и коммуникативные навыки. В общем стоит отметить, что молодым специалистам отказывают при приеме на работу из-за несоответствия по личностным качествам и отсутствия желания работать и, главное, развиваться в компании. При отборе персонала на первом этапе происходит мониторинг резюме на сайтах HeadHunter и SuperJob, после этого выбранные кандидаты проходят телефонное интервью, далее приглашаются на собеседование в компании. В компании осуществляется отбор в два этапа. На первом этапе проходит, как правило, групповое интервью. Эксперты выделяют как самый действенный метод отбора кандидатов метод ассессмент-центр, поскольку он позволяет за короткий промежуток времени выбрать сразу несколько подходящих кандидатов. Более того, сразу можно предположить, как претендент будет вести себя в процессе работы, оценить его навыки и способности, к тому же, данный метод дает самим кандидатам возможность понять, что от них потребуется на данном рабочем месте и они уже в процессе собеседования могут принять решение о том, подходит им эта должность или нет. Эксперты определяют еще один способ поиска подходящих сотрудников на должности для молодых специалистов, а именно, говорят о том, что информация о новой открытой вакансии сначала поступает во все отделы и филиалы компании, что дает возможность найти подходящих кандидатов через сети знакомств и рекомендаций. Более того, компании, в которых проводилось интервью, пользуются таким методом отбора сотрудников, как стажировка или практика. Менеджеры считают, что стажировка является самым показательным методом в силу того, что можно увидеть все способности, навыки и потенциал кандидата непосредственно в рабочем процессе. Таким образом, при успешном прохождении стажировки в компании кандидату на должность может сразу быть предложено трудоустройство при наличии открытой вакансии, если свободных вакансий нет, то кандидат заносится в резерв. Такой резерв используется в первую очередь, когда открывается вакансия, поскольку кандидаты в этом резерве точно подходят компании по компетенциям и личностным качествам, а также уже знакомы с должностными обязанностями на данном рабочем месте. Также мы узнали мнение экспертов о том, как они оценивают конкурентоспособность молодых специалистов и какими компетенциями они обладают. По результатам интервью можно сделать следующие выводы. Давая оценку профессиональной вузовской подготовке молодых специалистов, эксперты разделились во мнении. Так, двое экспертов определяют уровень профессиональной подготовки выпускников как низкий, двое говорят, что уровень вузовской подготовки выпускников их устраивает, и один интервьюер отдельно выделяет, что специалистов с наивысшим уровнем подготовки выпускают ВУЗы СПбГУ, ВШЭ и Университет Герцена. Стоит отметить, что вне зависимости от того, как менеджеры по персоналу оценивают практические знания молодых специалистов, полученные в вузе, они считают, что некоторые пробелы в знаниях не помешают занять должность в их компании, предназначенную для молодых специалистов, поскольку для всех сотрудников стартовых должностей предусмотрено обучение. Что касается формирования конкурентоспособности и повышения ее уровня, то в совокупности мнений можно выделить следующие способы повышения конкурентоспособности молодых специалистов:
По вопросу конкурентоспособности молодых специалистов эксперты сходятся в одном – «нет лучшего кандидата, чем 100%-но мотивированный» и целеустремленный. Именно эти качества в первую очередь оцениваются на этапах отбора. В то же время, на вопрос, насколько важно для молодого специалиста до прихода в компанию иметь практический опыт работы, мы получили следующие ответы. В целом, для компаний неважно наличие опыта работы, наоборот, один эксперт отмечает, что в некоторых случаях даже лучше, если такового нет, поскольку так кандидаты «не испорчены» и их не нужно переучивать. Однако при этом отмечают, что официальный опыт работы, зафиксированный в трудовой книжке не имеет значения, но опыт прохождения стажировок является большим преимуществом для молодых специалистов, во-первых, приобретаются необходимые навыки работы, во-вторых, прохождение неоплачиваемых стажировок демонстрирует нематериальную заинтересованность в должности, а соответственно, мотивацию, и в-третьих, наличие рекомендательного письма после прохождения стажировки является сертифицированным подтверждением приобретенных компетенций. Итак, мы можем сделать следующие выводы. Во-первых, в компаниях существует набор должностей, на которые предполагается отбор именно среди молодых специалистов. Во-вторых, при выборе между молодым специалистом и опытным сотрудником на одну и ту же должность предпочтение отдается молодому специалисту. В-третьих, личностные качества молодых специалистов, их мотивация и целеустремленность являются намного более важными критериями при отборе по сравнению с профессиональными компетенциями. И наконец, наиболее действенным способом повышения своей конкурентоспособности для молодых специалистов является прохождение стажировок в крупных компаниях. Результаты опроса. Отчет об исследование общественного мнения среди молодых специалистов по поводу формирования их конкурентоспособности на рынке труда, способов ее повышения, а также необходимых качеств и характеристик для успешного прохождения собеседования. Участникам опроса была предложена анкета, состоящая из 9 вопросов и паспортички (пол, возраст, уровень образования). Анкета создана в электронной форме и была расположена в формах Google. Ссылка на анкету распространялась через социальную сеть ВКонтакте. Анкету заполнили 47 респондентов. Из общей совокупности опрошенных были исключены 5 респондента, чей возраст не попадает в интервал от 20-30, так как именно к этому возрастному интервалу относится понятие "молодой специалист". Таким образом, для анализа полученных данных были отобраны 42 респондента в возрасте от 20 до 30 лет (средний возраст респондентов - 21,3 лет). Среди участников опроса 12 мужчин и 30 женщины. Для подведения результатов были использованы следующие методы анализа данных: частотный анализ и таблицы сопряженности. Для начала рассмотрим результаты частотного анализа:
Результаты по каждому из вопросов представлены в виде гистограмм в Приложении 3 на рисунках 1-9. Далее мы произвели анализ таблиц сопряженности, составленных с помощью программы «SPSS Statistics 17.0». Таблицы сопряженности были составлены по следующим вопросам анкеты (переменным):
Рассмотрим теперь результаты анализа по каждой из таблиц сопряженности.
Результаты по каждой из таблиц можно увидеть в приложении 3. |
