Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология»
Скачать 1.03 Mb.
|
Требования современного рынка труда Особенности современного рынка труда В современном обществе рынок труда является неотъемлемой частью социально-экономической системы. Соответственно, он напрямую зависит как от экономических, так и от социальных факторов. Рынок труда – это динамическая система, включающая в себя комплекс экономических и социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные блага.27 Рынок труда может быть рассмотрен только с точки зрения экономических теорий, поскольку использует те же категории, что и рынки товаров и услуг. Так, для характеристики рынка труда также определяется уровень спроса, предложения и цен. На рынке труда, спрос представляет собой количественно и структурно определенную, обеспеченную соответствующими денежными ресурсами, потребность в работниках. Предложение - объем суммарной потребности различных групп населения в работе по найму и заработке. А цена – это ставка заработной платы работающих по найму, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда. 28 Спрос и предложение на рынке обычно зависят от цены, но на рынке труда цена (т.е., заработная плата) не имеет подобного влияния, поскольку является практически фиксированной, а ее незначительные изменения не могут повлиять на уровень спроса и предложения. Поэтому на рынке труда более важную роль играют факторы внешней среды, в особенности социальные. Таким образом, рынок труда в целом подчиняется экономическим законам, но для его оценки недостаточно использовать только экономические теории, необходим также социологический подход. Экономическая теория изучает установление заработной платы, цены на рабочую силу, на рынке труда и экономические факторы, которые влияют на этот процесс. С точки зрения социологии, установление заработной платы не является объектом изучения. «Социологи в большей мере заинтересованы в том, как и почему на рынке труда одни устраиваются на “хорошую” работу, другие на “плохую” работу, а третьим предоставляется социальное пособие.»29 При этом в социологии рынки труда можно изучать с точки зрения разных подходов. Так, первые упоминания о рынках и экономике появились в трудах М. Вебера и Э. Дюркгейма, которые исходили как раз из того, что процессы, происходящие на рынках имеют социальную природу. Идея такого «дуалистического» подхода находит свое отражение в дальнейшем в трудах М.Грановеттера, который при описании рынков труда отмечает, что «более адекватные модели рынка труда будут опираться на некую комбинацию наработок экономистов об инструментальном поведении и эффективности, с одной стороны, и социологический анализ социальной структуры, отношений и сложного переплетения мотивов, имеющих место во всех реальных ситуациях – с другой».30 Грановеттер предлагает рассматривать рынок труда с точки зрения социологических исследований, изучающих укорененность поведения [embeddedness], сети социального взаимодействия и ограничения демографического характера. Автор считает, что на рынке труда «укорененность» поведения заключается в том, что любой социальный опыт индивида по отношению к рынку труда создает определенный шаблон будущего поведения, соответственно, чем удачнее прошлый опыт поиска работы, тем положительнее будет следующий и наоборот. Социальные сети, основанные на «слабых связях» помогают индивиду лучше ориентироваться на рынке труда, быстрее находить работу и накапливать определенный социальный капитал, такой как, например, репутация. Экономические теории также старались объяснить неэкономические факторы, действующие на рынке труда, через «методологический индивидуализм»31, где рассматриваются мотивы и поведение индивидов. Индивиды здесь представляются как рациональные, автономные и равноправные экономические агенты, а свойства системы выводятся из свойств ее элементов, т.е., индивидов. Применяя этот подход, экономисты принимают тот факт, что индивидуальные свойства экономических субъектов влияют на функционирование рынка труда. Однако Грановеттер критикует данный подход, потому как в экономической интерпретации методологического индивидуализма индивиды рассматриваются как «атомизированные акторы», независимые от влияния других людей, а при таком подходе абсолютно игнорируются сети отношений, через которые индивидуальные действия агрегируются на уровне институтов.32 Важный вклад в развитие экономической теории рынков труда с использованием социальных факторов внес экономист Г. Беккер, который развил идею «человеческого капитала»33 и разработал ее базовую теоретическую модель, на которой основывались многие дальнейшие исследования. Основанием для данной теории послужило представление о том, что не только экономисты и бизнесмены задумываются об инвестициях и прибыли, «обычные люди тоже принимают решения по поводу инвестиций и ожидают “прибыли”»34. Отличие состоит только в том, что люди занимаются инвестицией не в технику или активы, а в «самих себя», то есть, инвестируют в свой человеческий капитал. Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов. В свою очередь, человеческий капитал понимается как некий запас способностей, заложенных в человеке, его знания, навыки и компетенции. Одним из главных аспектов данной теории являются инвестиции в человеческий капитал, то есть, инвестиции в человека как субъекта рынка труда – будущего или действующего. Данные инвестиции, с точки зрения этой теории, производятся в процессе трудовой деятельности индивида, это может быть непосредственно обучение внутри фирм, либо накопление опыта уже в процессе трудовой деятельности. Также теория инвестиций в человеческий капитал применима и на более раннем этапе, а именно, на этапе получения образования. Теория человеческого капитала заставляет по-другому смотреть на систему образования, поскольку это уже не просто особый социальный институт, но и инструмент для успешного вхождения на рынок труда, с точки зрения работников, и для формирования рабочего коллектива из компетентных специалистов в указанной области, с точки зрения работодателей. Такая тенденция имеет большое значение и в более крупном масштабе – в функционировании всего рынка труда и, как следствие, всей экономической системы. Как уже говорилось, социально-экономическое развитие общества имеет сильное воздействие на рынок труда. Так, в России рынок труда имеет ряд особенностей, связанных с экономическим развитием страны. Во-первых, он формировался на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время; его развитие происходило в условиях общего кризиса хозяйственной системы и большого удельного веса теневой экономики. Сейчас рынок труда еще не оформился окончательно, что свойственно для переходной экономики. Во-вторых, современная ситуация в России характеризуется существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной платы на рынке труда и деформацией мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России в несколько десятков раз ниже установленной в США, а средняя по своей покупательной способности превратилась в минимальную и позволяет воспроизводство лишь работников низкой квалификации. При этом высококвалифицированный труд практически не стимулируется. Все это сопровождается снижением производительности труда. 35 На данном этапе экономического развития России актуально совершенствование компетентности и профессионализма рабочей для дальнейшего экономического развития. В постиндустриальном обществе меняется специфика рынка товаров и услуг, на смену промышленному производству, как главному сегменту рынка, приходят наука и высокие технологии. Необходимость в развитии научно-технического сектора требует не просто высококвалифицированных работников, а высокообразованных людей, интеллектуалов. Так, главным движущим фактором развития постиндустриального общества является человеческий капитал, то есть, профессионалы, высокообразованные люди. На данном этапе развития общества наличие у работников высшего образования является важным и зачастую решающим фактором. Соответственно, данная траектория предполагает совершенствование системы высшего образования в том направлении, которое бы соответствовало требованиям современной экономической политики, в целом, и рынка труда, в частности. По данным Hays Global Skills Index, (глобального исследования рынка труда) анализ результатов России выявил небольшое увеличение несоответствия потребностей бизнеса и умений работников - индекс 5.5 в 2015 году, против 5.4 в 2014 году. Это означает, что кандидаты не обладают навыками, востребованными среди работодателей. При этом система образования не в полной мере готова адаптироваться к новым тенденциям современной экономики. Генеральный директор Hays в России Алексей Штейнгардт комментирует: "На протяжении 2014 года Россия боролась с нестабильной экономической ситуацией, вызванной продолжением геополитического кризиса. Однако российский индекс остается более или менее стабильным по сравнению с предыдущими годами. Несмотря на разнообразие программ, качество и доступность российского образования, потребности бизнеса и умения работников по-прежнему не совпадают в отраслях и на должностях, требующих высокой квалификации. Это говорит о том, что России предстоит пройти долгий путь, прежде чем образовательная система будет способна предоставлять квалифицированных работников, которые востребованы на рынке. Рынок труда в целом остается преимущественно негибким, особенно в том, что касается российского законодательства о временных сотрудниках и рынка внешнего персонала в целом". 36 В настоящее время в изучении функционирования рынка труда появился важный феномен, а именно, его виртуальная проекция. Здесь мы можем говорить о таких процессах, как поиск работы и поиск сотрудников посредством онлайн-ресурсов. Чаще всего в пример приводятся самые популярные сайты, ориентированные на поиск работы, HeadHunter и Superjob. Работа таких сайтов демонстрирует актуальные проблемы рынка труда и дает возможность проанализировать реальные возможности трудоустройства в выбранной сфере. Более того, посредством таких ресурсов сближается дистанция между работодателями и соискателями, происходит более быстрый обмен необходимой информацией и более быстрая и содержательная обратная связь. К тому же данные сайты регулярно освещают актуальную статистику по состоянию рынка труда, публикуют статьи, в которых содержится полезная информация как для работодателей, так и для соискателей. Так, например, на сайте Headhunter.ru была приведена статистика по состоянию рынка труда на март 2016.37 Были предоставлены следующие результаты: спрос на персонал в сфере услуг (спортивные клубы, салоны красоты) вырос на 43%, в сфере искусство и развлечения – на 34%, в сфере науки и образования – на 36%. Это самые высокие показатели по профессиональным областям. В то же время государственный сектор показывает полное отсутствие заинтересованности в новых сотрудниках, поскольку, по сравнению с 2015 годом, в этой сфере было опубликовано на 18% меньше вакансий,38 что может быть результатом того, что в данной сфере подбор персонала происходит без активного использования интернет-платформ. Интересным и актуальным в рамках данной работы может быть показатель по сфере, названной «начало карьеры», где публикуются резюме и вакансии для студентов, выпускников и молодых специалистов. Очевидно, что по состоянию рынка труда на март 2016 снизилась потребность в специалистах без опыта работы (на 8% меньше, чем 2015), однако эта ситуация имеет тенденцию измениться ко времени окончания академического года в вузах, когда появится больше молодых специалистов, заинтересованных в трудоустройстве. В соответствии с требованиями современности, для успешного функционирования рынка труда и прогресса государственной экономики необходимо совершенствование профессиональных компетенций кадров в процессе получения высшего образования. Таким образом, в фокус попадают студенты ВУЗов, которым необходимо за время обучения приобрести и усовершенствовать свои профессиональные качества и практические навыки. В свою очередь, важным является вопрос лояльности работодателей к молодым специалистам без опыта работы. Критерии, методы и особенности отбора персонала Качественное изменение рынка труда и форм взаимодействия его субъектов определяет изменение подходов к изучению рабочей силы. По марксисткой теории, рабочая сила – это способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности; другими словами, это трудоспособность. Далее произошла трансформация понятия «рабочая сила» в такие понятия как «трудовые ресурсы», «кадры», «трудовой потенциал», «персонал» и так далее. Самым последним термином в данном контексте стали «человеческие ресурсы». Поскольку это относительно новое понятие, существует множество его трактовок разными авторами. В совокупности всех трактовок, можно дать следующее определение человеческих ресурсов: это совокупность людей, носителей физического, интеллектуального, творческого, психологического потенциала, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. При использовании такого подхода к пониманию человеческих ресурсов акцентируется внимание на том, что это не просто рабочая сила, способная осуществлять трудовую деятельность, но и личностные качества людей, их цели и мотивация. Если рабочая сила или трудовые ресурсы предполагают только наличие профессиональных навыков, которые могут быть применены к определенному виду трудовой деятельности, то человеческие ресурсы являются комплексной группой, сформированной в результате роста количества высокообразованных людей, и следовательно, имеющих высокий уровень личностного и социо-культурного развития. Такая тенденция привела к тому, что в современной экономической теории появилось гуманистическое начало, что предполагает уход от определения рабочих как “механизма”, осуществляющего трудовую деятельность на предприятии, важна личность работника, его потенциал. Таким образом, мы будем пользоваться понятием “человеческие ресурсы”, чтобы подчеркнуть социальную природу определения и значимость социально-психологических и культурных характеристик субъектов рынка труда. Замена понятия “рабочая сила” на “человеческие ресурсы” подразумевает изменение характера трудовых отношений между работодателем и сотрудниками, они приобретают статус социально-трудовых. Такие отношения представляют собой систему взаимосвязей и взаимодействий, которые складываются по поводу участия человека в трудовой деятельности, целевой и социальной направленности этой деятельности, способов и условий ее формирования, а также ее социальных результатов, причем данные отношения могут складываться как в процессе труда, так и вне его.39 Социально-трудовые отношения, которые складываются вне трудового процесса - это, прежде всего, их “дотрудовая” стадия, то есть, в процессе поиска работы и в процессе найма на работу новых сотрудников. Поэтому принципы современного менеджмента в компаниях предполагают уже на этапе отбора определять не только профессиональные, но и социально-психологические, личностные и образовательные компетенции кандидатов на должность. Такой комплексный подход к процедуре подбора и отбора персонала ставит своей целью не просто найти сотрудника на вакантную должность, способного к трудовой деятельности, но и осуществить прогноз на долгосрочную перспективу: сможет ли тот или иной кандидат адаптироваться к условиям работы и к коллективу организации, обладает ли он необходимыми коммуникативными качествами для успешного взаимодействия с коллегами и с руководством, насколько он обучаем и мотивирован и карьерно-ориентирован на работу в данной организации. С тем, как менялось представление о работниках (от рабочей силы к человеческим ресурсам), изменялись и подходы к подбору и отбору персонала. Мы рассмотрим эволюцию этих подходов, начиная с начала 20 века, заканчивая современными представлениями и методами. В первую очередь стоит отметить, что существует фундаментальная разница между процессами подбора и отбора персонала, что так же тесно связанно с переходом от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Большинство ученых сходятся во мнении, что управление персоналом берет свое начало от теории “научного управления” Ф. Тейлора. Главным постулатом теории Тейлора стало утверждение, что существуют универсальные оптимальные методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В своей теории Тейлор выделяет такие важные критерии подбора и управления, как разделение труда и глубокая специализация сотрудников.40 Соответственно, мы видим, что при описании требований к работникам Тейлор пользуется только критерием профессиональной специализации. Он писал, что нужно “отыскать смекалистых”, поскольку только такие кадры могут обеспечить высокую производительность.41 В основе “тейлоризма” лежит классическая экономическая цель “максимизации полезности”, поскольку прослеживается ориентация на высокую производительность предприятия, соответственно, рабочие в этой теории рассматриваются только как рабочая сила, а их потенциал и мотивация определяются в контексте трудоспособности и зависимости от материальной выгоды. Данная теория заработала обоснованную популярность в 1920-30е годы, когда в условиях изменения способа производства появилась необходимость в квалифицированных кадрах, а массовость нового производства заставляла ориентироваться только на экономическую прибыль, поэтому несмотря на некоторые ее недостатки, она подходила для применения в экономической ситуации того времени. Однако несмотря на определенный успех тейлоровской теории, она приносила свои плоды только до середины 20 века. Одной из проблем данной теории стало то, что она игнорировала творческий потенциал, ограничивала самостоятельность рабочих и, как следствие, начала тормозить производственный процесс. Как уже говорилось выше, на смену “тейлоризму” пришел более гуманистический подход - концепция “человеческих ресурсов”. По вопросу подбора персонала, можно сразу определить фундаментальное отличие: новый подход признает существующий дефицит высококвалифицированных кандидатов, а также ценность таких характеристик, как знания, способности и навыки, за которые необходимо бороться для повышения качества работы организации. Эволюцию взглядов на подбор персонала можно увидеть также в рамках бихевиористского подхода, а именно, в «теории X» и “теории Y” (Д. МакГрегор) и “теории Z” (В.Оучи).42 Теория X придерживается установок о том, что:
Данная теория придерживается принципов «тейлоризма». Исходя из данных установок, с большой вероятностью можно предположить, что подбор персонала в рамках такой концепции осуществлялся из принципа отрицания индивидуальности работника/кандидата, а также из представления о том, что любого рабочего можно с легкостью заменить на точно такого же, если он не справляется с поставленной перед ним трудовой задачей. В противовес “теории X”, Мак-Грегор предложил “теорию Y”, которая представляет собой альтернативу предыдущей. “Теория Y” имеет следующие основные положения:
Таким образом, мы видим, что “теория Y” более индивидуализирована и более лояльна по отношению к работникам. При этом, подбор персонала в соответствии с этой теорией происходит также более человеко-ориентировано, поскольку в оценку кандидата, помимо профессиональных навыков, также входит оценка его целеустремленности, инициативности и самостоятельности. “Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью изобретательности и творчества, которые можно применить в интересах организации”.43Таким образом новая теория придает сотрудникам и кандидатам более “человеческий облик”. Последней в этом блоке можно представить “теорию Z” В. Оучи, который объединил и усовершенствовал основные идеи теорий “X” и “Y”. Стоит отметить, что Оучи взял за основу своей теории опыт японской системы управления персоналом, которая, по его мнению, является самой успешной, поскольку “японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден: он является важным и необходимым ее лицом и ее судьба лежит на его плечах.”44Можно определить следующие основные направления данной концепции: долгосрочный найм сотрудников, ротация кадров, неспециализированная карьера. Человек в теории Оучи определяется как основа организации, именно от него зависит ее успех. В этом утверждении кроется главный принцип перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Особенно стоит отметить тот факт, что Оучи в своей теории отдельно определяет принципы найма сотрудников. Долгосрочный найм и ротация кадров означают, что компаниям следует производить в основном внутренний отбор персонала, а к внешнему прибегать только в том случае, если внутри компании не нашлось нужного кандидата. Из этого положения следует то, что на должности, находящиеся на первой “ступени” карьерной лестницы будут приглашаться молодые специалисты, которые будут продолжать карьеру в этой компании с помощью механизма ротации кадров. Такой подход представляет определенный интерес, так как, во-первых, компания может “вырастить” своего сотрудника, зная его сильные и слабые стороны, его потенциал и возможности, у которого не будет желания перейти в другую компанию, поскольку как только он достигнет нового уровня профессионального развития, ему будет предложена новая должность внутри компании; а во-вторых, поскольку новые сотрудники компании - в основном выпускники вузов, практически не имеющие опыт работы, отбор производится в основном по личностным, социально-психологическим и культурным качествам, что в полной мере олицетворяет принцип концепции “человеческих ресурсов”, а следовательно, соответствует современному подходу в управлении персоналом. Мы уже начали тему подбора и отбора персонала, следует еще раз отметить, что данные понятия несмотря на их некие сходства, имеют ряд отличий и не могут выступать синонимами. Подбор персонала - это процесс массового поиска кандидатов на вакантные должности организации в соответствии с требованиями к этим должностям и составленной должностной инструкцией. То есть, подбор персонала представляет собой механический поиск всех возможных кандидатов, не включающий в себя личное взаимодействие и основывающийся только на профессиональном соответствии кандидатов на должность.45 Отбор персонала связан с более глубоким анализом соответствия кандидатов. Профессиональный отбор - это “процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования социальной и психофизиологической пригодности человека на выполнение той или иной работы.”46То есть, отбор персонала представляет собой процесс изучения не только профессиональных, но и психологических качеств кандидата, по результатам которого происходит выбор из совокупности претендентов самого подходящего с учетом соответствия его профессиональных компетенций и личных качеств характеру деятельности и интересам организации. Процессы подбора и отбора персонала проходят несколько стадий и требуют определенной методики проведения. М. Армстронг выделяет следующие ключевые этапы отбора:47 1. Определение требований. Этот этап включает в себя составление должностной инструкции и перечня требований к будущему работнику, а также принятие решения об условиях занятости. 2. Привлечение кандидатов. Происходят обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов. 3. Отбор кандидатов. На этом заключительном этапе происходит анализ документов, анкет от соискателей, проведение собеседований, проверка рекомендаций и предложение о найме наиболее подходящему кандидату. Для того, чтобы определить требования к будущему работнику необходимо провести анализ содержания работы и описание характера работы. Это необходимо для того, чтобы определить, какие задачи необходимо решать на данном рабочем месте, чтобы исходя из этого определить, какими качествами, личностными, психологическими, профессиональными, должен обладать будущий сотрудник, какой ему необходим опыт работы и какой должен быть уровень квалификации. На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция, в которой подробно описан характер работы и должностные обязанности. Далее на основе всего вышеперечисленного составляется перечень требований к кандидатам.48 Требования к кандидатам дополняются также теми характеристиками, которые могут быть получены путем изучения характеристик уже работающих сотрудников. Изучение уже работающих сотрудников необходимо, как минимум, по двум причинам: во-первых, можно определить какие качества являются для сотрудника преимуществом, а какие – недостатком при выполнении данного вида работы, во-вторых, это поможет провести отбор таким образом, чтобы новые сотрудники могли не только качественно выполнять свои должностные обязанности, но и смогли адаптироваться в уже сформированном коллективе, благодаря схожим личностным качествам. Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:49
Требования к кандидатам формулируются в двух частях: обязательные и желательные. Первая часть аргументируется теми критериями, которые строго прописаны в должностной инструкции и которым обязательно необходимо соответствовать, так как этого требует специфика работы. Таким образом, мы видим, что для того, чтобы провести качественный отбор кандидатов на вакантную должность, менеджеры проводят детальный анализ специфики работы и коллектива, по результатам которого требования к кандидатам определяются не только по уровню профессиональных компетенций и практическому опыту работы, но важную роль играют также личностные характеристики, которые можно выявить только на этапе отбора при личном взаимодействии с кандидатом. Так, мы переходим к самой важной части отбора персонала, а именно, к методам отбора. Для начала необходимо отметить, что существует два направления в отборе персонала на вакантные должности, которые связаны с целями компании, реализуемыми в управлении человеческими ресурсами: это внешний и внутренний набор. Соответственно, внешний отбор – это выбор кандидатов из тех, кто ранее не работал в компании, а внутренний отбор подразумевает отбор среди нынешних сотрудников компании. В рамках концепции «человеческих ресурсов» и теории «Z» внутренний набор считается наиболее предпочтительным, поскольку сотрудники знакомы с компанией, адаптированы к ее организационной культуре и обладают всеми необходимыми компетенциями, благодаря обучению в компании в процессе работы. Компании предпочитают набирать сотрудников на более высокие должности среди своих сотрудников, по нескольким причинам: во-первых, так компания может увеличить свой «человеческий капитал», во-вторых, в условиях, при которых возможен карьерный рост, сотрудники становятся более мотивированы, в-третьих, это способствует сохранению и поддержанию организационной культуры, «духа компании», так как сотрудники адаптированы к условиям, к коллективу, работают в команде и доверяют друг другу, и в-четвертых, руководство также проявляет больше доверия к сотрудникам, что дает возможность делегировать некоторые полномочия с гарантией их исполнения.50 В рамках нашей работы стоит отметить, что подобная тенденция, с одной стороны, уменьшает шансы на трудоустройство молодых специалистов, но с другой стороны, при соответствии компетенций увеличиваются шансы на качественно лучшее долгосрочное трудоустройство с возможностью карьерного роста. При внешнем наборе ситуация для организации складывается обратным образом, однако также имеет ряд преимуществ: во-первых, требуется больший период времени на адаптацию сотрудника в компании, во-вторых, точно не определены его сильные и слабые стороны и соответствие деловых качеств.51 Стоит отметить, что оба подхода имеют один общий недостаток - и внешний и внутренний набор могут навредить климату в организации: в первом случае из-за прихода нового сотрудника, во втором – из-за продвижения только одного сотрудника по карьерной лестнице (например, если речь идет об одном из отделов). Традиционно отбор персонала проходит в несколько этапов, на каждом из них используются различные методы. Первый этап — это заполнение автобиографической анкеты. На этом этапе выясняется базовая информация и первый отсев неквалифицированных кандидатов.52 Анкета позволяет в ускоренном режиме выяснить важную для отбора информацию о кандидатах, такую как пол, возраст, уровень образования, опыт работы, ожидания по поводу будущего места работы и так далее. Далее результаты по анкете сравниваются с установленными критериями отбора и принимается решение о переходе на следующий этап отбора. На втором этапе проводится интервью (собеседование). Целью собеседования является оценка соответствия кандидата должности дать возможность кандидату понять подходит ли ему эта должность и условия работы. В ходе отборочного собеседования получают ответы на вопросы: готов ли кандидат к выполнению рабочих задач, будет ли он наилучшим для данной работы из всех остальных кандидатов.53 Собеседование является самым важным этапом отбора персонала, поскольку выявляются не только профессиональные, но и индивидуальные качества кандидата, его коммуникативные навыки, целеустремленность, мотивированность, надежность и желание работать и развиваться в компании. Стоит отметить, что при проведении интервью с кандидатом акцент делается не на слабых, а на сильных сторонах кандидата. 54 Можно выделить несколько типов собеседования, каждый из которых применяется исходя из специфики должности. По форме проведения выделяют:
Используются также дополнительные тестирования, которые помогают выявить те стороны личности кандидата, которые важны для будущей работы, но не могут быть выявлены путем собеседования. Среди таких тестов выделяют биографические, психологические, интеллектуальные, характерологические и другие.55 Таким образом, мы видим, что современные компании серьезно относятся к системе управления человеческими ресурсами и важным аспектом этого управления являются процессы подбора и отбора персонала. Человеческие ресурсы представляют ценность для компании и, соответственно, необходимо, чтобы сотрудники подходили для работы в компании не только по своим профессиональным качествам, но и по личностным, социально-психологическим и культурным. Чтобы определить критерии конкурентоспособности на рынке труда, необходимо понимать какие методы отбора используются при отборе персонала. Так, мы выяснили, что большинство методов, используемых при отборе персонала, направлены на выявление индивидуальных склонностей соискателей, их мотивации, а также возможность кандидата адаптироваться в организации. |
