Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология»
Скачать 1.03 Mb.
|
Приложение 4. Транскрипт интервью Интервьюер: Назовите, пожалуйста название компании, сферу деятельности и ваши должностные обязанности Респондент: ПАО «Ханты-Мансийский банк Открытие», я начальник отдела подбора персонала южно-региональной дирекции, в мои обязанности входит прием заявок на подбор персонала, контроль течения вакантных должностей, заполнение их, размещение в СМИ, проведение собеседований, проведение оценочных мероприятий, если внутренний конкурс объявлен, вывод кандидата и его первичная адаптация И: Кого, по вашему мнению можно назвать молодым специалистом? Р: Если строго подходить, то я бы назвала молодым специалистом профильного выпускника, профильного совершенно факультета того или иного ВУЗа, который точно определился с тем, чем он хочет заниматься, и понимает, что он будет делать в той или иной степени, но, как показывает практика, молодыми специалистами мы начинаем считать студентов предвыпускного, выпускного курса и помогаем им в том, чтобы определиться, чего они, собственно говоря, хотят делать, потому что получаемая ими специальность и вузовское образование не соответствует реалиям бизнеса для общества И: Как часто вы принимаете на работу молодых специалистов? Р: Еженедельно. И: Почему вы их предпочитаете опытным сотрудникам? Р: Вовсе не предпочитаю, такова реальность, молодые специалисты – это обычно люди на первые входные должности в банк, то есть самые начальные, куда опытный сотрудник просто-напросто не пойдет И: Хорошо. В сотрудниках каких профессиональных областей нуждается ваша компания Р: Самых разных (смеется). Несмотря на то что компания предоставляет банковские услуги населению, тем не менее, разнообразие внутренних функций, давайте так: разделим. Собственно, банковские операционные офисы, туда нужны люди, готовые работать по двум направлениям, обладающие двум противоположными компетенциями: либо клиентоориентированные с хорошо развитыми коммуникативными навыками для работы на клиентском потоке и либо люди способные работать с большим объемом бумажной информации для формирования досье, учета карт выдаваемых, формирования всевозможных внутренних документов, контроль операционный и так далее – это одна область. Область вторая – это сервильное подразделение, то есть то, что обеспечивает жизнедеятельность бизнес-подразделений. Здесь у нас бывает непосредственно банковские, конечно же, сотрудники, которые работаю в операционном управлении, сопровождают деятельность банка в части контроля финансовых потоков, движения денежных средств и так далее, это юридические подразделения, там наш департамент отдела персонала, который включает в себя 4 подразделения: подбор персонала, кадровое администрирование, обучение персонала, начисление заработной; отдел координации и поддержки сети, который осуществляет аналитическую деятельность, и отдел бухгалтерии, который осуществляет бухгалтерскую деятельность банковскую специфическую, хозяйственный отдел, без которого мы просто жить не можем, который вне зависимости сферы деятельности общего предприятия будет занимать одним и тем же, а именно поставлять воду, контролировать клининговые службы, обеспечивать нас бумагой, всевозможной канцелярией, расходными материалами, обеспечивать сохранность нашей мебели и так далее, это водители, которые обеспечивают наличие транспорта в необходимый момент для сотрудников банка, ну вот наверное и всё, вот такое вот разнообразие И: А молодые специалисты на какие должности чаще всего рассчитывают? Р: Приходя в банк, конечно же, они хотят быть операционными сотрудниками на фронте, то есть в операционном офисе на приеме клиентов, иногда бывает, что умудряемся скорректировать их желания на этапе интервью, иногда это не получается. Приведу конкретный пример: сегодня у меня было двое молодых специалистов с математическим образованием, они тоже хотели попробовать себя в банковской сфере, но по результатам собеседования стало понятно, что им ближе аналитика, то есть симфония цифр, работа с выгрузками больших портов информации, которую нужно систематизировать, анализировать, трансформировать и превращать в отражение реальности, поэтому они пойдут к нам в отдел аналитики и координации сети. И: Как вы ищите сотрудников на вакантные должности, самостоятельно подбираете? Р: Смотрите, здесь на самом деле всем известные тропинки, прежде всего это работные сайты, наиболее популярные и наиболее сильные по наполняемости – это HeadHunter и Superjob. Насколько я могу судить, рекрутинговое сообщество делится на две части совершенно четко 50 на 50: кто-то знает хорошо Superjob и работает только с ним, кто-то знает и любит HeadHunter и работает только с ним. Я люблю HeadHunter. Вот моя интернет основная поточная и ресурсная зона – это HeadHunter. Потом, естественно, это те люди, которые, ну фильтр составляют, если говорить о статистике, то фильтр таков: из 250 резюме, выпадающих по поиску, я позвоню в лучшем случае семи и в лучшем случае одного приглашу на интервью. Это вот если говорить об идеальной статистике. Вот. Откуда еще берем? Рекомендации, то есть моментально при заходе вакансии тут же делается рассылка по всем офисам, и посыпались знакомые, родственники, бывшие коллеги и так далее. Иногда мы используем head-hunting, но, если говорить о молодых специалистах, здесь head-hunting невозможен, во-первых, просто легенду не создать, с которыми можно зайти и снять имя и фамилию, а во-вторых, мы просто напугаем этих людей, потому что они еще не готовы к такому образу и правил игры не знают. Молодые специалисты – это ВУЗы, и, как показывает практика последнего месяца, я с Вузами работаю очень плотно, самая привлекательная, самая доходная с точки зрения потока желающих у нас пройти стажировку и остаться у нас работать – это мастер-классы. Один мастер-класс - и у меня просто поток. И: То есть молодые специалисты вас сами находят? Р: Да. Я, естественно, проводя мастер-класс, раскладываю свои визитки и наши листовки, и со следующего дня начинаются письма на почту, звонки на мобильный, и пошел поток И: Хорошо. Какими методами отбора вы чаще пользуетесь: телефонное интервью, собеседование в компании, рекомендации, - чаще всего какой используется? Р: Чаще всего каким пользуюсь? И: Да Р: Не могу выделить, в равной степени, если по процентам поделить эти три направления, что вы назвали, то будет 33, 33 и 33% И: Кадровыми агентствами пользуетесь, помощью кадровыхэ агентств? Р: Кадровыми агентствами пользуется наша головная компания при очень сложном подборе, на сколько я знаю. Я сама из внешнего рекрутмента, соответственно, придя во внутренний HR банка, я понимаю, почему банки, не только банк «Открытие», а вообще банковская сфера очень слабо сотрудничают с кадровыми агентствами, здесь специфика несколько иная И: Используете ли вы дополнительные тестирования: IQ-тесты, профориентация, психологические тесты, стрессовое интервью? Р: Можно тогда встречный вопрос: зачем мне психологические составляющие характеристики личности? И: Может быть, чтобы понять, насколько человек способен развиваться или насколько он предрасположен к тому, чтобы активно работать с клиентами Р: На 100% уверена, что психологические тестирования мне этого не покажут И: Стрессовые интервью или тесты по иностранным языкам? Р: Стрессовое интервью – немножечко не мой метод. Ассессменты – да, очень люблю, они показательны, они эффективны и они очень экономят время: 4 часа ассессмента и у меня 8 человек, выбранных и уже прошедших этот очень сложный этап, то есть они знают, чего ждать. Групповые интервью, да, на входных позициях бывают как первичный отсев: из 25 оставляем 10, дальше выводим их на ассессмент, так как групповое интервью не дает полного познания компетенции. Стрессовое интервью, как я уже сказала, нет, не мой метод, не люблю потому, ну потому что человек в стрессовой ситуации, зачем мне его поведение в стрессовой ситуации. И: По каким причинам вы чаще всего отказываете кандидатам? Р: По каким причинам чаще всего, ну наверно по несостоятельности основной компетенции, которая мне сейчас нужна, - это целеустремленность. И: Что важнее в кандидате на этапе собеседования: профессиональный опыт или личные качества и самопрезентация? Р: Конечно, личные качества и самопрезентация, конечно. Это первичный такой отсев, который дает мне понимание, человек вообще в теме, не в теме, в курсе правил игры или нет. И: Обязательно ли наличие практического опыта у выпускника? Р: Нет, вообще необязательно. Даже лучше, если его нет, легче обучится. И: Прохождение неоплачиваемых стажировок во время учебы – это преимущество для молодого специалиста? Р: Конечно, конечно, это формирование, очень хорошее формирование той самой драгоценной компетенции, которая называется целеустремленность И: У вас в компании есть возможность пройти стажировку или предварительное обучение? Р: Конечно, именно этим и занимаемся И: Удовлетворены ли вы профессиональной подготовкой выпускников? Р: Вы имеете в виду знания, качество знаний? И: Ну, да. Р: Вообще не удовлетворена, они вообще ничего не знают, честно скажу (смеется). Я просто запасаюсь вопросником от бизнес-подразделения, и я знаю ответы на эти вопросы, потому что я же не разбираюсь в банке, поэтому они у меня записаны. Вот я констатирую: ничего не знают. «Ой, да, мы это проходили, но, вы знаете, это было два года назад, я уже ничего не помню» Замечательный ответ. А зачем учились? И: Ну да, чаще всего так и происходит. Хорошо, давайте к следующему вопросу: как, по вашему мнению, молодой специалист может повысить свою конкурентоспособность на рынке труда Р: Нет лучшего кандидата, чем 100%-но мотивированный И: И последний вопрос: если на вакантную должность после предварительного отбора остается 2 кандидата: один с большим опытом, а второй – молодой специалист, - кому вы отдадите предпочтение при прочих равных? Р: Конечно, молодому специалисту. Зачем мне человек с большим опытом на ту же позицию, на которую претендует молодой специалист. Почему человек с большим опытом не достиг большего? И: Логично. Спасибо за ответы Р: Не за что, мне было интересно 1 Лобанова В.В. Современные теоретические подходы к пониманию роли и значения конкуренции на рынке труда и возможности их использования при решении задачи роста национальной конкурентоспособности // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. №3 (7) С.49 2 Шилова М. И., Белых И. Л. Формирование конкурентоспособности выпускника вуза // Вестник ТГПУ. 2010. №4 С.39 3 Парыгин Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу, - СПб, 2000, с. 51–52 4 Луман Н. Решения в «информационном обществе» // Проблемы теоретической социологии. Вып 3. / Отв. ред. А. О. Бороноев. — СПб.: Издательство СПбГУ, 2000. 5 Spence M. Competitive and optimal responses to signals: An analysis of efficiency and distribution // Journal of Economic Theory. 1974. Т. 7, № 3. С.296–332 6 Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View // The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.). Boulder: Westview Press, 1992 7 Бурдье П. Социальное пространство: поля и практики / Пер. с франц.; Отв. ред. перевода, сост. и послесл. Н. А. Шматко. — М.: Институт экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 2005. 8 Бурдье П. Формы капитала/ пер. Добряковой М. С.// Экономическая социология. Т. 3, № 5, 2002, с. 60-74 9 Granovetter M. The Strength of Weak Ties //American Journal of Sociology. 1973. Vol. 78. No 6. Pp. 1360-1380. 10 Распоряжение Правительства РФ от 29.11.2014 N 2403-р <Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года>//URL:http://www.consultant.ru/law/ref/ju_dict/word/specialist_molodoj//КонсультантПлюс, 1992-2015 (дата обращения: 19.12.2015) 11 Лисовский В. Т. Методология и методика изучения идеалов и жизненных планов молодежи. Автореф.канд. дис. Л., 1968. 12 Кон И. С. Молодежь// Большая советская энциклопедия. 3-е изд. Т.16.С.478. 13 Дюркгейм Э. Социология образования. М.: ИНТОР,1996. 14 Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. - М.:Политиздат,1992.С.353-372. 15 Константиновский, Д.Л., Фурсова В.В. Социология образования: Учебное пособие — М., 2004. С.83-85 16 Болонский процесс – это процесс добровольного сотрудничества образовательных систем европейских стран, направленный на создание общего образовательного и научного пространства. URL:http://www.bologna.ntf.ru/p44aa1.html (дата обращения: 19.12.2015). 17 Понимание Европейского пространства высшего образования. Коммюнике Конференции Министров по высшему образованию. Берлин, 19 сентября 2003 года 18 Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 14.12.2015) "Об образовании в Российской Федерации" 19 Королев С.Я. Задачи университета при переходе на двухуровневую систему образования//Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.). – Ульяновск : УлГТУ, 2012. С.3-4. 20Хвастунова Д.А. Профессиональные компетенции// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.). – Ульяновск : УлГТУ, 2012. С.56 21 Шульпина Е.Ю., Хаймурзина Н.З. Взаимодействие вуза и бизнес-сообщества в процессе формирования профессиональной компетентности студентов-менеджеров// Управление качеством: формирование компетенций выпускников вуза: Материалы первой региональной научно-практической конференции (г. Ульяновск, 1 декабря 2011 г.). – Ульяновск : УлГТУ, 2012. С.58-59 22 Там же. 23 Дружилов С. Бакалавр: проблемы подготовки и использования на производстве//Человек и труд, №5, 2011, с. 62 24 Морозова Т., Шмигирилова Л. К вопросу самоорганизации современной молодежи// Человек и труд, № 5, 2011, с. 30-33 25 Там же., с. 30 26 Там же, с. 33 27 Мазунина, М. В. Рынок труда: учебное пособие / М. В. Мазунина. – Киров: ФГБОУ ВПО «ВятГУ», 2014. с.25. 28 Там же 29 Fevre R. The sociology of labour markets//Cardiff University press. - 2003, p. 19 30 Granovetter M. The Sociological Approaches to Labor Market Analysis: A Social Structural View // The Sociology of Economic Life / M. Granovetter, R. Swedberg (eds.). Boulder: Westview Press, 1992. Р. 233 31 |
