Санкт-петербургский государственный университет
Скачать 0.99 Mb.
|
 ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Основная образовательная программа магистратуры по направлению подготовки 040100 «Социология» Профиль: «Экономическая социология» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Адаптация персонала к изменениям в современных китайских компаниях Работу выполнил: Ян Пэнфэй Научный руководитель: д-р соц. наук, профессор, Петров Александр Викторович Санкт- Петербург 2016 Оглавление Введение 3 Глава1. Теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала 6 1.1. Теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала. 6 1.2.Адаптация персонала к изменениям — понятие, содержание и взаймосвязь с восприятием радикальных преобразований. 12 Глава 2. Эмпирическое исследование адаптации персонала к изменениям. 21 2.1. Проектирование и создание базы данных. 21 2.2. Социологический анализ адаптации персонала. 30 Заключениe. 45 Список литературы 49 Приложение 56 Введение Современные китайские компания, имеющие дело со сложной, быстро меняющейся внешней средой, претерпевают кардинальные изменения, поскольку только благодаря непрерывным радикальным преобразованиям компании могут приспособиться к внешней среде и только в таких условиях можно обеспечить надежную опору и защиту при острой конкуренции на рынке. Тем не менее, не все радикальные перемены предприятий помогают достичь желаемого эффекта. Для успешных преобразований необходимо усиливать способность организации таких изменений. Вместе с тем, по мере увеличения набора студентов в высшие учебные заведения в начале 90-х годов, приток сотрудников в китайские предприятия в большей степени состоял из выпускников вузов, и эта часть коллектива, благодаря своему теоретическому обучению в университете, имела собственное определенное понимание перемен. Таким образом, данное исследование, прежде всего, обращается к зарубежной литературе, обобщает влияние восприятия радикальных перемен, корпоративных обязательств, способности организации к изменениям, а также взаимосвязь этих трех составляющих; дает понимание способности сотрудников к адаптации при радикальных переменах; внедряются эмпирические методы исследования; в качестве испытуемых распределено 207 выпускников университетов пяти регионов – Пекина, Шанхая, Чжэнчжоу, Сианя и Шэньяна, и методом анкетирования проведено изучение исследовательской гипотезы. Актуальность работы заключается в том, что на фоне быстрого экономического развития китайские компании получают бурное развитие. Встречая новые шансы и перспективы, они претерпевают кардинальные изменения. Следовательно сотрудники вынуждены привыкнуть к изменениям в компаниях. Таким образом исследование адаптации персонала а измениеям имеет особую актуальность в современном Китае. Актуальность конкретизируется в следующих: во-первых, исследование содействует активным действиям предприятий по повышению осознания и понимания сотрудниками радикальных преобразований, а также развитию способности предприятий к кардинальным изменениям; во-вторых, проводя исследование, можно способствовать привлечению познавательных способностей выпускников высших учебных заведений к проведению более качественных преобразований на предприятиях. В-третьих, работа помогает компаниям повысить конкурентоспособность в условиях непрерывных перемен1. Новизна исследования：В данной работе упор не только делается на объективные факторы, влияюшие на способность сотрудников к измениям, но и на психологические факторы. То есть методом анкетирования выясняется то, как сотрудники относятся к измениям в компаниях. Объектом исследования служит персонал в китайских компаниях (на примере выпускников высших учебных заведений). Предметом исследования является адаптация персонала в современных китайских компаниях. Цель исследования заключается в том, чтобы выяснить связи между восприятиями радикальных перемен и способностями персоналов к кардинальным изменениям. Цель исследования и заключается в том, чтобы выяснить, как компании возьмут на себя инициативу по исследованию восприятия радикальных перемен их сотрудников, и как выпускники высших учебных заведений привыкают к измениям в процессы реформ на предприятиях. Задачи исследования:
Методы исследования: для решения поставленных задач в работе используются материалы о восприятии радикальных преобразований и организационных обязательств на зарубежных и отечественных предприятиях, проведена серьезная систематизация и теоретический анализ периодических изданий, научных работ и другой литературы, касающейся адаптационной способности сотрудников предприятий. Данные материалы представляют хорошую основу для последующих экономико-социологических исследований. В работе и были проведены интервью с сотрудниками, окончившими высшие учебные заведения. Кроме того и был составлен эскизный проект анкет. Структура работы: диплом состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе рассматривается теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала. Вторая часть представляет собой проектный анализ исследования и заключение. Проект исследования, главным образом, знакомит с определением структуры работы, методами исследования и гипотезой, описывает выбор предмета исследования, разработку анкет и сбор данных; заключение содержит описательный, корреляционный и регрессионный анализ последствий и влияния когнитивных перемен выпускников высших учебных заведений на способность организации к изменениям, а также положительные и негативные стороны корпоративных обязательств выпускников университетов и влияние данных факторов друг на друга. Глава1. Теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала 1.1. Теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала. По мере того, как день ото дня происходит глобализация экономики, быстро прогрессируют технологии, непрерывно меняется рынок, происходят слияния и реорганизации предприятий и распространяется сетевая информация, компании, сталкивающиеся с внешней средой, претерпевают радикальные изменения. Только посредством непрерывных изменений предприятия могут приспособиться к внешней среде, занять неуязвимую позицию на рынке в условиях острой конкуренции. Питер Сенге2 (1990) предложил обучающимся организациям добиться формирования процесса непрерывных изменений, внедрить систему замены старого на новое3. Несмотря на то, что некоторые компании уже пытались осуществить организационные преобразования для преодоления трудностей, разработали относительно хороший план реформ, тем не менее, в процессе реализации из-за различных препятствий и непродуманных моментов столкнулись с трудностями. Невозможно предсказать понимание и принятие кардинальных изменений сотрудниками, их адаптивные способности и степень участия в коренных изменениях, и, в результате, многие хорошие организационные реформаторские меры не получают полноценной практической реализации, результаты таких перемен не достигают ожидаемых целей. Исследования американского "Business Week4" (1999) показали, что 75% корпоративных слияний и поглощений оборачиваются полным провалом. Как повысить правильное понимание сотрудников радикальных изменений, чтобы кардинальные перемены на предприятии были более эффективными, как повысить степень одобрения и адаптационную способность сотрудников к радикальным изменениям для достижения намеченных целей - этому нельзя не уделить внимание. В настоящее время наблюдается большой приток сотрудников-выпускников высших учебных заведений, за время обучения в своих университетах они изучают различные теории, у них формируется определенное восприятие радикальных изменений, но дальнейшее исследование, в конечном счете, зависит от того, какие у них будут способности к организационным изменениям5. Для эффективных организационных реформ ученые начали глубоко изучать конкретные причины провала организационных преобразований. Главной целью радикальных изменений предприятия является не воплощение различных передовых теоретических моделей управления, а повышение уровня эффективности работы предприятия, что можно сделать двумя следующими способами: во-первых, повышением возможностей непрерывных изменений для организационной адаптации к внешней среде, получая конкурентные преимущества; во-вторых, углублением идейного понимания личного состава организации и эффективным применением человеческих ресурсов. Развитие предприятия – глобальный процесс, который невозможно осуществлять без сотрудников. Без активного участия и сотрудничества работников сложно внедрить радикальные изменения, и в таком случае не представляется возможным, чтобы перемены достигли успеха. Таким образом, в первую очередь, компании необходимо изменять сотрудников предприятия 6. МакДональд, Сигел7 (2006) , Макманус8 (1995) и некоторые другие ученые в своих исследованиях пришли к тому, что на фоне радикальных изменений главным фактором, влияющим на успешную реализацию преобразований, является восприятие и отношение сотрудников к переменам. Восприятие сотрудниками организационных изменений во многом определяется их собственным поведением и отношениями, таким образом, когнитивные изменения сотрудников стали важным фактором для успешной реализации преобразований. Кнудсен9 (2003) отмечает, что в условиях организационных реформ, определенное влияние на сотрудников может иметь рабочий распорядок и рабочая среда, что может снизить организационные обязательства сотрудников. Организационные преобразования неизбежно оказывали на сотрудников психологическое воздействие и вызывали стресс, порождали у сотрудников мысли о неопределенном будущем предприятия, снижении стабильности рабочего процесса, укреплялось ощущение неясной роли служащих, таким образом, доверие к предприятию в сознании сотрудников падало, что значительно подрывало изначально стабильные регламентированные отношения между сотрудником и предприятием. Подрыв организационных обязательств приведет к неверному отношению служащего к работе и окажет негативное влияние на его работоспособность,а отрицательные мысли вызовут противодействие радикальным изменениям10 (Уотсон, 1982) . Таким образом, проведение исследования проблемы когнитивных изменений у сотрудников и вопроса организационных обязательств является необходимым требованием для повышения эффективности радикальных преобразований на предприятиях. Однако большинство исследований до сих пор сосредоточены на системе переработки и прочих реформах на макроуровне, крайне мало обсуждается роль когнитивных изменений сотрудников в радикальных преобразованиях предприятий и, хотя некоторые отечественные исследования и делают акцент на теоретическом объяснении данной проблемы, они не имеют необходимого эмпирического анализа. Резюмируя вышесказанное, изучение связи между радикальными преобразованиями предприятия и адаптационными возможностями сотрудников в условиях таких преобразований имеет большую теоретическую значимость для дальнейшего повышения эффективности кардинальных изменений компаний. Журнал «Harvard Business Review» опубликовал известную теорию Амеля и Парахалада11 . Их исследование «Основная сфера деятельности предприятий» привлекло внимание к изучению важнейших аспектов конкурентоспособности и узкоспециализированной компетенции во всем деловом мире. Опубликованное ими исследование характеризует основную сферу деятельности предприятий как «удачное сочетание передовых технологий», которое сочетает в себе не только науку и технику, но и охватывает некоторые аспекты управления, маркетинга и другие организационные навыки, объединяет технологии взаимодействия коллектива. В исследованиях, проводимых ранее, теме организационных способностей к коренным преобразованиям предприятия не придавалось достаточного значения. К тому же, когда очень крупные научно-исследовательские учреждения проводили количественный анализ основной сферы деятельности предприятий, они также не затрагивали тему организационных возможностей предприятий в сфере радикальных преобразований, поэтому и большинство китайских предприятий не принимало во внимание данный аспект12. В настоящее время управленческие знания и различные навыки организации на предприятиях по мере экономической глобализации постепенно сравниваются, все более важным становятся организационные способности предприятий к радикальным изменениям13. В условиях реальной рыночной конкуренции многие предприятия, формально придерживаясь мер по радикальным преобразованиям, не добиваются видимых изменений. Например, происходят слияния и поглощения компаний, реструктуризация предприятий, уменьшение затрат и реорганизация деятельности и так далее, однако полученные результаты не дают существенной разницы, и только часть предприятий проводит действительно результативные радикальные изменения, а другие предприятия после коренных преобразований получают серьезные убытки вплоть до банкротства14. Вследствие этого, организаторские способности предприятий к радикальным преобразованиям должны стать одним из главных направлений деятельности для достижения конкурентоспособности, поскольку способность предприятий проводить непрерывные радикальные перемены обеспечивает на рынке огромное конкурентное преимущество. Данное исследование в качестве объекта изучения выбрало выпускников высших учебных заведений, поскольку эта часть сотрудников прошла собственное обучение в университете и обладает определенными познавательными способностями в сфере радикальных изменений, являясь серьезным и мощным будущим резервом предпринимательства. Если есть возможность остаться в бизнесе и адаптироваться к непрерывным радикальным преобразованиям, предприятия, идущие на определенные уступки при коренных изменениях, смогут развиваться и получать неизмеримую выгоду15 . Таким образом, практическое значение данного исследования заключается в следующих пунктах: во-первых, проведение связи между когнитивным восприятием радикальных преобразований и способностями к таким изменениям эмпирическим путем, способствование активным действиям предприятий по повышению осознания и понимания сотрудниками радикальных преобразований, а также развитие способности предприятий к кардинальным изменениям; во-вторых, проводя исследование, можно способствовать привлечению познавательных способностей выпускников высших учебных заведений к проведению более качественных преобразований на предприятиях - таким образом, компании могут повысить эффективность радикальных преобразований; в-третьих, развивая способность сотрудников к радикальным преобразованиям, способствовать тому, чтобы предприятия, имея в основе сотрудников, готовых к непрерывным радикальным преобразованиям, повысили свою конкурентоспособность в условиях непрерывных перемен16. Новизна исследования： 1. Инновационная перспектива исследования. Данное исследование рассматривает влияние восприятия радикальных преобразований на организационные способности к изменениям с точки зрения отдельного сотрудника. Основным изучаемым направлением в данной сфере раньше были факторы влияния организационных способностей к преобразованиям в целом. Настоящее же исследование ставило целью изучить конкретные последствия влияния восприятия радикальных преобразований на организационные способности к изменениям с точки зрения отдельного сотрудника, возможно, касалось проблемы некоторых детальных причин, по которым радикальные преобразования на предприятиях имели успех или терпели неудачу, что является полезным дополнением к основным вопросам исследования. Таким образом, предприятия могут лучше понимать факторы, влияющие на организационные изменения, в процессе которых можно проводить более эффективные преобразования. Поэтому предприятия могут повысить навык реорганизации и получить конкурентные преимущества в условиях постоянно меняющегося рынка17. 2. Данное исследование подошло к изучению научной проблемы менеджмента с психологической точки зрения. Было проведено корреляционное исследование с прошлыми работами по изучению поведения сотрудников в условиях радикальных преобразований на предприятиях, все из них основаны на изучении персонала предприятия в целом, проведен анализ конкретных действий. Тем не менее, конкретное поведение сотрудников сильно зависит от собственного восприятия работников; данное исследование представляет собой попытку углубленного изучения роли восприятия радикальных преобразований на предприятиях выпускниками высших учебных заведений, вместе с тем проводится анализ влияния данных факторов на организационные способности к радикальным преобразованиям 18. В ходе получения образования у выпускников высших учебных заведений складывается собственное понимание и восприятие, формируется определенная познавательная способность к организационным изменениям. Каким образом восприятие радикальных преобразований отражается на организационных способностях к изменениям – важный вопрос предпринимательства, требующий разрешения. Это обеспечит предприятиям теоретическую основу в процессе радикальных преобразований для развития познавательных способностей сотрудников с высшим образованием, что и составляет новизну исследования19 . |
Похожие:
 | «Санкт-Петербургский государственный университет» (далее – Санкт-Петербургский государственный университет), или образца, установленного... |  | Санкт-Петербургский государственный университет (далее Санкт-Петербургский университет) учрежден указом Петра I от 22 января 1724... |
| Санкт-Петербургский государственный университет (далее Санкт-Петербургский университет) учрежден указом Петра I от 22 января 1724... | | О подготовке научно-педагогических и научных кадров в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования... |
| «Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций им проф. М. А. Бонч-Бруевича» | | «Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций им проф. М. А. Бонч-Бруевича» |
| «санкт-петербургский государственный электоротехнический университет «лэти» им. В. И. Ульянова (Ленина)» | | Санкт-Петербургский государственный университет (далее Санкт-Петербургский государственный университет), или образца, установленного... |
| Санкт-Петербургский государственный университет в 2011/2012 учебном году на дополнительные образовательные программы профессиональной... | | Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет “лэти” им. В. И. Ульянова (Ленина)” |