Глава 1. Теоретические подходы к определению факторов развития карьеры 1.1. Определение понятия карьеры
Существует целый ряд подходов к определению понятия «карьера».
Объективный подход: карьера в качестве профессионального развития. В рамках данного подхода работал Д. Холл (1976), который характеризовал карьеру, как смену последовательности выполняемых работ по мере продвижения в организационной иерархии. Другое определение говорит о том, что карьера – это последовательность рабочих позиций, оплачиваемых или нет, которые помогают человеку развивать свои профессиональные качества и успех (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) определяет карьеру как последовательность профессиональных позиций в течение жизни работника и выделяет несколько типов карьеры:
Стабильный/ устойчивый. Работник развивается в рамках своей профессии.
Чередующийся. Продвижение в профессии сменяется застоем и наоборот.
Нестабильный. Работник не замыкается в рамках одной профессии, сменяя одну на другую.
Хаотичный. Данный тип карьеры сочетает в себе второй и третий типы карьеры. Помимо того, что работник сменяет профессию, его карьера чередуется периодами спада, застоя и продвижения.
Б. Лоуренс (1989) определяет карьеру как трудовой опыт, развивающийся с течением времени и ростом трудового стажа. В.Г. Горчакова (2000) дает определение карьеры как профессионального продвижения. Но в то же время она определяет карьеру как движение вверх к своим личным достижениям. Определение карьеры В.Г. Горчаковой можно отнести как к объективному, так и субъективному подходам.
Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Е. Пул (1993) под карьерой понимают получение более высокой должности, что значит продвижение вверх по структурной иерархии. Но в то же время данное продвижение означает расширение и качественных содержательных характеристик новой карьерной ступени: получение большей степени авторитета и власти, повышение престижности профессии.
Субъективный подход: карьера в качестве персонального развития.
Последователи субъективного подхода Дж.Л. Холланд (1985), И.К. Стронг (1943) характеризуют карьеру в качестве призвания. Карьера является индикатором для личности степени ее устойчивости и стабильности в жизни. Дж.Л. Холланд (1985) пишет о том, что профессиональные интересы работника формируются в зависимости от того, с какой средой человек взаимодействует, какие способности имеет, и в зависимости от этого, какие задачи умеет решать. Профессиональные интересы ученый подразделяет на несколько типов:
1) Практические
2) Когнитивные (познавательные)
3) Эстетические
4) Общественные (социальные)
5) Работа со знаковыми (символьными) системами
В рамках субъективного подхода карьера также может рассматриваться как инструмент самореализации, дальнейшего личностного роста; а также с точки зрения того, какие преимущества этот личностный рост может принести организации и обществу (Shepard, 1984).
Другое направление определения карьеры в рамках субъективного подхода – карьера в качестве компоненты структуры жизни. Здесь имеется в виду, что если рассматривать изменения с течением времени сквозь призму карьеры, то они будут довольно предсказуемы, так как будут подстроены под условия и график работы (Levinson, 1984).
В рамках субъективного подхода приведено определение карьеры в качестве индикатора социального положения, статуса человека в обществе. Такой позиции придерживаются: П.М. Блау и О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман и Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен и Д. Барли (1984).
О.В. Агейко (2009) понимает под карьерой достижение положения, позволяющего удовлетворять индивидуальные (личные) потребности. В рамках субъективного подхода карьера понимается как «жизненная траектория человека, формирующаяся с учетом ценностей работника, общества и организации» (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1997) рассматривают карьеру через призму собственных суждений человека, его взглядах и ценностях. С их точки зрения, карьера – это «индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни» (Иванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). В их понимании термин «карьера» сопряжен только с собственными суждениями человека об этом.
К субъективному подходу можно отнести и определение карьеры Э. Шейна (1978). Он рассматривает карьеру как статическое понятие. Статичность карьеры в данном случае понимается как субъективное отношением к карьере, включающее в себя личностные и ценностные установки в начале карьерного пути, которые неизменны на протяжении длительного промежутка времени
Подход "карьера без границ". Исследователь М.Б. Артур (1994) определяет карьеру сквозь призму концепции «карьера без границ». Здесь человек рассматривается как свободный «агент», в своем карьерном росте он не привязан к организации; определенная компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. Карьера не ограничивается на одном работодателе. Данного подхода в определении карьеры также придерживаются Д.М. Роузоу (1996), С.Е. Салливан (1999), П.Ч. Мирбис (1995), Дж.Ч. Гринхаус (2008).
Стоит отметить, что подход "карьера без границ" подразделяется также на объективный и субъективный. Объективная карьера связана со структурными изменениями: сменой места работы, организации (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Субъективная карьера сотрудника связана с психологической составляющей, обусловленной тем, что сотрудник чувствует или нет в данной организации большое будущее для своей карьеры, так называемый «простор, охват»; жесткие правила и ограничения компании не мешают ему в этом (на психологическом уровне восприятия) (Arthur & Rousseau, 1996).
П. Друкер (2004) смотрит на карьеру работника с точки зрения продолжительности жизни организации. Он отмечает, что средняя продолжительность жизни организации 30 лет, а трудовая жизнь работника составляет примерно 45 лет. Соответственно, работник должен осознавать и быть готовым к тому, что он сменит место работы, займет другую должность или род деятельности. Также П. Друкер предлагает не ограничиваться карьерой только в одном направлении деятельности. Можно параллельно строить вторую карьеру или сменить предыдущую. Стоит отметить, что определение карьеры П. Друкера можно отнести и к субъективному подходу. Он говорит о том, что карьеру необходимо строить согласно своей системе ценностей, способностям и стилю работы.
Резюмируя рассмотренные подходы к определению карьеры, можно выделить следующие основные направления данного понятия:
Карьера в качестве профессионального развития – объективный подход (профессиональный опыт, навыки, компетенции, заработная плата, благо организации).
Карьера в качестве персонального развития – субъективный подход (статус, личностное развитие, престиж).
Карьера не является внутриорганизационным понятием. Современные сотрудники и их развитие не привязаны к одной конкретной организации. Они характеризуются: высокой мобильностью и низкой лояльностью к организации.
Стоит отметить, что данная классификация понятий карьеры не является жесткой. Подходы взаимосвязаны между собой и перекликаются. К примеру, профессиональный рост и достижения связаны и с личными достижениями работника. Профессиональный рост является также и личным достижением работника, определенной вехой в его жизни. Получение более высокой должности (составляющая объективного подхода) связана и субъективным отношением к данному событию, к примеру, повышению престижа профессии и работника (восприятие окружающими), авторитета сотрудника в организации. Взгляды и ценности работника, которые являются составляющими субъективного подхода, меняются в зависимости от объективных факторов: опыта и стажа работы. Подход «карьера без границ» взаимосвязан с объективным и субъективным подходами. Переход в другую организацию может быть связан с несоответствием идеологии организации и ведения бизнеса жизненным ценностям сотрудника (субъективная причина), либо предложение более выгодной должности, с более высокой заработной платой в другой организации (объективная причина).
В рамках данной магистерской диссертации в результате обзора подходов к понятию "карьера" мы взяли за основу следующее определение: "Карьера – последовательность смены профессиональных позиций, что означает продвижение по организационной структурной иерархии. Причем в данном продвижении сотрудник не ограничен рамками одной организации. Карьерный рост может быть сопряжен с переходом сотрудника из одной организации в другую".
Понятие карьеры с точки зрения различных подходов определено. Однако карьера заключает в себе факторы ее развития, которые будут рассмотрены в следующем параграфе.
1.2. Развитие карьеры
Определить понятие "развитие карьеры" исследователи также пытаются с разных точек зрения. Так, Дж.В. Дальтон и П.Ч. Томпсон (1978) определяют развитие карьеры с точки зрения последовательности выполняемой работы. П. Драйвер (1980) и Дж.А. Бек (1996) понимают под развитием карьеры личный взгляд работника на проделанную работу. Развитие карьеры как процесс предлагали рассматривать Д.С. Миллер и В.Ч. Форм (1951). Д. Холл (1976) трактует развитие карьеры как взаимоотношения между организацией и сотрудником. Развитие карьеры часто предопределяют личностное отношение к ней, система ценностей работника и в соответствии с этим его взаимоотношения с организацией (Whitelaw, 2010). Карьерное развитие может идти по траектории «карьера без границ». Данное определение карьерного развития, как уже отмечалось в предыдущем параграфе, ввел М.Б. Артур (1994). Суть карьерного развития в данном контексте заключается в том, что работник может регулировать развитие карьеры, не ограничиваясь рамками одной организации.
Основные теории развития карьеры, структурированные в хронологическом порядке приведены в приложении 1.
Перечисленные характеристики теорий раскрывают понятие карьерного развития относительно субъективного аспекта. Личное отношение к развитию карьеры, наличие индивидуальных характеристик и навыков, таких как когнитивный образ мышления, добросовестность, умение рефлексивно мыслить, технические навыки, коммуникационные, оказывают влияние на развитие карьеры.
Другая группа ученых придерживается объективной точки зрения на развитие карьеры, указывая на внешние факторы. Так, Дж.Ч. Гринхаус, С. Парасураман, В.М. Вормли (1990) перечисляют следующие внешние факторы развития карьеры:
размер организации
отрасль, в которой данная организация осуществляет деятельность
наличие акций организации на бирже (открытость, "видимость" организации)
объем торгов акциями компании
С. МакКена (1994) отмечает, что на развитие карьеры оказывает влияние динамика рынка, на котором функционирует организация. Р. Стейси (1993) также придерживается данной точки зрения, выделяя несколько типов рынков, оказывающих влияние на развитие карьеры:
традиционный;
застойный;
долгосрочный;
турбулентный/ динамический.
В данном контексте развития карьеры в зависимости от типа рынка С. МакКена и Р. Стейси (1994) отмечают, что, например, карьера менеджера в индустрии гостеприимства, будет отличаться от развития карьеры в других отраслях своим более долгосрочным характером: на развитие карьеры понадобится больше времени, чем в других отраслях. С. Харпер (2005) также подтверждает более долгий характер развития карьеры менеджера в отеле, даже имея профильное образование, ему придется долго учиться и приобретать опыт. Позиции о более долговременном характере развития карьеры в отельном бизнесе придерживаются также А. Ладкин (2000), Е.С.И. Небель (1994).
Делая вывод о различных точках зрения к определению понятия "карьерное развитие" и его составляющих, можно выделить два основных подхода: объективный и субъективный. Объективный подход рассматривает развитие карьеры сквозь призму внешних факторов: характеристики организации (тип рынка, отрасль, акции на бирже, размер организации, временная характеристика развития карьеры).
Субъективный подход к карьерному развитию подразумевает личный взгляд сотрудника на свое развитие, его персональные навыки и компетенции.
В рамках магистерской диссертации мы будем придерживаться следующего определения: понятие "развитие карьеры" – это последовательность выполняемых работ сотрудником, процесс, отражающий взаимоотношения между сотрудником и организацией. Развитие карьеры сотрудников идет по траектории "карьера без границ". Это означает, что работник может регулировать развитие карьеры, не ограничиваясь рамками одной организации. Характеризуя развитие карьеры с точки зрения гостеприимства, мы можем сказать, что развитие карьеры носит долгосрочный характер: для достижения руководящей позиции необходимо долго учиться и накапливать опыт работы в данной сфере.
В следующем параграфе будут рассмотрены различные модели карьеры, которые включают комбинацию различных факторов, оказывающих влияние на ее развитие.
1.3. Модели и факторы развития карьеры
Модели карьеры – это связи, отражающие взаимодействие между личными характеристиками сотрудника, навыками и компетенциями, приобретенного опыта и развитием карьеры (Whitelaw, 2010).
Модели карьеры П. Вайтлоу (2010) классифицировал по трем группам:
нормативно-качественная модель;
одномерная модель;
многомерная модель.
Нормативно-качественная модель развития карьеры
Суть нормативно-качественной модели заключается во взаимодействии характеристик присущих человеку с рождения с внешними факторами: экономическими, социальными, социетальными. Результатом этого является карьерное развитие сотрудника. Фундаментальная основа нормативной модели заключается в качественных показателях, к примеру, таких как: коммуникативные навыки сотрудника, умение управлять другими и контроль собственных результатов. Достоинство нормативно-качественной модели заключается в том, что характеристики карьерного успеха описаны более полно (Whitelaw, 2010).
У данной модели много последователей: Р. Диарин (1997), Р. Вэст (1998), П. Друкер (2004), Л. Эби и А. Локвуд (2003), Р.В. Самсон (2005), М.В.Дж. Макколл и Дж.П. Холенбек (2002).
П. Друкер (2004) предложил несколько ключевых вопросов для определения модели карьерного развития, включающих в себя различные факторы: «Что необходимо сделать?» и «Какое направление верно для организации?». Отвечая на поставленные вопросы, П. Друкер (2004) выделяет следующие факторы карьерного развития, которыми должен обладать работник:
умение разработать стратегию, плана действий по развитию организации;
умение взять на себя ответственность за принятые решения;
ответственность в коммуникационных аспектах;
умение больше фокусироваться на возможностях, нежели проблемах;
умение проводить продуктивные встречи;
думать в направлении «Мы», а не «Я».
Данный перечень факторов заключает в себе одну из подвидов нормативно-качественной модели. П. Друкер среди всех факторов карьерного развития делает акцент именно на умение работника мыслить стратегически – разработать план оперативных задач для достижения стратегических целей организации, видеть потенциальные возможности для организации (а не фокусироваться на краткосрочных проблемах).
Другой подход в рамках нормативной модели развития карьеры в выявлении факторов развития карьеры – когнитивный. Составляющие карьерного успеха отвечают следующим тезисам: «знать почему», «знать кого», «знать как» (Eby et al., 2003, p. 691). Получается когнитивная схема: «причина – объект – инструмент». Причем, понятие «знания» в данной модели не подразумевается в качестве абстрактного понятия. Знание имеет силу и ценно в том случае, когда его применение приносит выгоду организации, то есть оказывает влияние на конечный продукт (Whitelaw, 2010). Таким образом, данную концепцию можно назвать «когнитивно-прикладной», потому что суть ее заключается в том, что полученное знание необходимо уметь применить на практике для реализации в пользу деятельности организации.
Следующий подход в рамках нормативной модели развития карьеры сотрудника основывается на наличии новых информационных технологий в качестве элемента конкурентного преимущества. Так, Р.В. Самсон (2005) отмечает, что технологические инновации автоматизировали многие виды работы, особенно монотонные (повторяющиеся). Исследователь также говорит о том, что автоматизация последовала и в сфере умственного труда, особенно в сфере услуг. В его исследовании выделены те навыки и компетенции, которым автоматизация не угрожает. Он разделил их на две группы: живые и стимулирующие. К первой группе относятся такие качества, как любопытство, креативность, вдохновение. К стимулирующим автор относит этические навыки и когнитивные.
Р.В. Самсон отмечает, что карьерный успех в будущем ждет тех, кто может выполнять работу, которую невозможно автоматизировать. То есть успешный работник будущего должен обладать: любопытством, креативностью, вдохновением в сочетании с умением познавать новое и этическими компетенциями.
Акцент на этические навыки делают в своем исследовании М.В.Дж. МакКолл и Дж.П. Холленбек (2005). Ученые в этические навыки включают умение менеджерами чувствовать грань мульти-культурных различий – этические рамки. Данная компетенция актуальна среди работников в международных компаниях, где ведется бизнес с представителями различных культур. Дистанция у всех разная. В данном случае под "дистанцией" понимается личностное пространство работника (Hall, 1995). Для эффективности управления на уровне локальных сотрудников этические рамки также немаловажны.
Поскольку факторы развития карьеры рассматриваются в контексте глобального рынка, необходимо рассмотреть факторы карьерного успеха в мировом масштабе, которые актуальны для международного рынка труда.
Так, М.В.Дж. МакКолл и Дж.П. Холленбек (2002) выделили факторы развития карьеры актуальные для работников глобальных компаний в рамках нормативно-ачественной модели развития карьеры:
широкий кругозор
гибкость
чувствительность к мульти культурным различиям
умение справляться с задачами
обладать техническими компетенциями
честность и устойчивость (McCall & Hollenbeck, 2002).
П. Вайтлоу (2010) резюмирует основные факторы нормативно-качественной модели развития карьеры: коммуникационные навыки, мышление, когнитивный интеллект, рефлексия, способность критически мыслить, обучаемость, склонность к творчеству и инновациям, разработке новых идей, активная позиция, инициативность (Whitelaw, 2010).
Обобщая факторы развития карьеры в рамках нормативно-качественной модели, можно выделить следующие:
Навыки и компетенции в контексте стратегического подхода. Схема: «постановка задачи – видение потенциала организации». Работник должен уметь ставить оперативные задачи для достижения стратегического потенциала компании.
Когнитивно–прикладная концепция. Схема: «причина – объект – инструмент». Необходимо знать, где и как получить знания, и умение применить на благо организации.
Контекст информационных технологий, в качестве конкурентного преимущества – навыки и компетенции, которые не подлежат автоматизации. Работник должен развиваться в креативном направлении, чтобы его навыки нельзя было автоматизировать.
Навыки и компетенции в контексте глобального рынка труда. Работник должен обладать коммуникационными навыками, гибкостью, мыслить масштабно.
Одномерная позитивистская модель карьерного развития
Одномерная позитивистская модель развития карьеры сфокусирована на выявлении одной переменной, которая влияет на карьерное развитие. Согласно данной модели возраст и образование коррелируют с карьерным развитием.
Особое внимание уделяется также влиянию на карьерное продвижение гендерной принадлежности. Так, С.М. Доннел и Дж.А. Холл (1980) отмечают, что разница между мужчинами и женщинами не влияет на их управленческие навыки и мотивацию. Однако, общеизвестно, что продвижение мужчин по карьерной лестнице гораздо быстрее, чем женщин. Это связано с разницей в ценностных ориентациях, которые коррелируют с выбором женщин в пользу семьи (Deaux, 1984; Deaux & Major, 1987; Jome et al, 2006; Melamed, 1996).
Л. Симпсон и У. Альтман (2000) утверждают, что на карьерное развитие влияет комбинация возраста и пола. Д.Л. Полхас и его коллеги (1999) отмечают корреляцию возраста и продвижения на работе: люди старшего поколения более добросовестны и исполнительны; а те, кто родился позже – либеральны, склонны отстаивать свою точку зрения.
Также в качестве влияющей переменной на карьерное развитие выделяют саму личность и ее составляющие. Модель «большой пятерки» актуальна при личностном подходе (McCrae & Costa, 1987). Согласно модели «большой пятерки» личности присущи следующие черты: экстраверсия, доброжелательность, добросовестность, нейротизм, открытость опыту. К примеру, экстравертам, согласно данному подходу, необходимы автономность и самоконтроль для успешного продвижения. Это обусловлено тем, что экстраверты направляют свои действия во вне, любят быть организаторами и руководить, соответственно не приветствуют излишнего контроля над ними.
С.Дж. Юнг (1971) также объяснял успех карьерного продвижения через призму психологического типа личности (Jung, 1971).
Еще одной переменной, влияющей на карьерное развитие, является «когнитивный интеллект» (когнитивный образ мышления) (Gottfredson, 1997; Sternberg et al., 1995). Способность работника к познанию, открытость новому повышает его уровень и развитие в карьере.
Эмоциональный интеллект также рассматривается как значимо влияющая составляющая в карьерном продвижении (Bar-On, 2001; Boyatzis, 2002; Boyatzis et al, 2000; Caruso, 1999; Caruso & Wolfe, 2001; Cherniss, 2000a, 2000b, 2001a; Cherniss et al, 1998; Conger, 1994; Cooper & Sawaf, 1997; Kanungo & Mendonca, 1994; Lewis, 2000; Mehrabian, 2000; Spencer, 2001). Эмоциональный интеллект работника заключается в умении рефлексивно относиться к мыслям, эмоциям и взаимодействию с окружающими. Эмоциональный интеллект в карьерном развитии включает: коммуникативные навыки, умение анализировать обстановку в целом и принимать разумные решения на благо организации, умение управлять стрессом.
Дж. Рэст (1999) предлагает включить в модель такую переменную, как нравственное развитие. В рамках данного направления отмечают важность наличия этических рамок (Bebeau, 1994). Особенно это важно на уровне руководящего звена.
Стиль руководства также рассматривается в качестве важного параметра, влияющего на успешную карьеру (Antonakis et al, 2003; Avolio, 1999; Avolio et al, 1999; Avolio et al, Jung, 2001; Bass, 1998). Данная переменная оказывает особое влияние на корпоративное развитие. Стиль руководства в первую очередь зависит от человеческих качеств (Carless et al, 1996; Murensky, 2000; Whitelaw & Morda, 2005).
Таким образом, основная идея одномерной модели карьерного развития заключается в том, что берется один фактор, который влияет на карьерное развитие:
Социо-демографические показатели: возраст, пол. Исследователи не выявили особой значимости пола и возраста в отношении карьерного успеха (Donnell, Hall, 1980). Однако, продвижение мужчин по карьерной лестнице быстрее, чем женщин. Это связано с жизненными ценностями, которые им присущи. Можно связать это с теорией Э. Шейна о «якорях карьеры», согласно которой человек продвигается по карьерной лестнице, либо его устраивает та должность, которую он занимает в зависимости от его изначальных жизненных установок. С позиции женщин часто таким «карьерным якорем» является жизненная ценность в пользу семьи. Последователями данного направления являются: К. Дукс (1984); К. Дукс и Б. Маджор (1987); Л.М. Джом, М.П. Дона и Л.А. Сигель (1996).
Показатели с позиции личности: эмоциональный интеллект, когнитивный интеллект, нравственное развитие: чувство этических рамок. Важно отметить, что этические рамки особенно важны на уровне руководящего звена.
Стиль руководства. Поощрение или наказание, стремление к личному развитию или коллективному.
Однако одномерную модель карьерного развития нельзя назвать полноценной. На карьерный успех факторы влияют в совокупности. Даже в контексте данной модели уже прослеживается связь между совокупностью факторов, которые влияют на карьерное развитие. К примеру, социо-демографические факторы (пол, возраст) тесно связаны с характеристиками личности, субъективными факторами (ценности, опыт) в контексте карьерного продвижения. Такой же точки зрения придерживаются Дж.В. Боудро (2001): связь личности и когнитивного интеллекта; С.Е. Зайберт (2001): связь личности и эмоционального интеллекта, поведения и управленческого стиля (Boudreau et al, 2001; Seibert et al, 2001; Duckett & MacFarlane, 2003).
Множественная позитивистская модель карьерного развития
Множественная модель сформулирована П. Вайтлоу (2010) на основе нескольких исследований и представляет собой функцию влияния нескольких переменных на карьерное развитие, включая социально-демографические факторы и личностные характеристики. Такая многомерная модель дает более широкое понимание факторов карьерного развития.
Для более четкого понимания составляющих карьерного развития П. Вайтлоу резюмировал концепции последователей множественной модели. Независимой переменной являются факторы карьерного развития. Зависимая переменная – непосредственно карьерное развитие, и с чем оно сопряжено.
М.Е. Паттон и М. МакМахон (1999) предложили модель на основе системы, которая стремится включить как составляющие развития карьеры, так и взглянуть на карьеру с точки зрения процесса, сюда также включены социально-культурные факторы и экономические (т.е. внешние) факторы. Таким образом, получается сложная многомерная модель, которая представлена в приложении 2.
Таким образом, факторы карьерного развития, предложенные М. МакМахоном и М.Е. Паттоном, – это пол, ценности; способности; интересы; талант; возраст; кругозор; физические способности; склонности (предрасположенность к чему-либо); внешние данные; самооценка; особенности характера; надежды, мечты, ожидания; нетрудоспособность; здоровье; образование; семья; медиа; коммуникационная группа; рабочее место; окружающая среда, географическое положение; политическая обстановка; исторические предпосылки, тренды; глобализация; социально-экономический статус; рынок труда (условия).
М. Спивак (1997) сформулировал следующие факторы карьерного развития:
комбинация профессиональных навыков и образования
умение следовать стандартам
гендерная принадлежность (женщины в качестве руководителей займут более широкую нишу)
гибкость работников (возможность работы на дому).
С.Е. Зайберт, М.Л. Краймер и Дж.М. Крант (2001) разработали модель, основанную на связи между «проактивной личностью» и карьерным развитием. В основу данной модели легло определение «проактивной личности», которое разработал Дж.М. Крант. Проактивность – взятие на себя инициативы в улучшении текущих дел, разработка креативного подхода в их решении; чаще такая личность не является пассивной. Пассивная личность – личность, стратегией которой является приспособление к текущим обстоятельствам (Crant, 2000, p. 436).
Основной тезис данной модели заключается во влиянии психологических переменных на способность адаптироваться к изменяющимся рабочим условиям. Модель С.Е. Зайберта (2001) представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Модель карьеры проактивной личности С.Е. Зайберта
Согласно данной модели, проактивная личность включает в себя следующие характеристики:
«Голос» – отстаивание своей точки зрения, проактивная личность всегда поделится своим мнением.
«Инновационность» – склонность к новаторству, способность адаптироваться к изменениям во внешней среде.
«Политическое знание».
«Карьерная инициативность» – активная позиция, а не пассивно-приспособленческая к обстоятельствам внешней среды.
Данные переменные являются независимыми в модели, влияющими. Эндогенные (зависимые переменные) в данной модели:
повышение уровня заработной платы
удовлетворения своей профессиональной карьерой
развитие.
Однако данная модель подвергалась критике. Т.А. Джадж (1995) критиковал ее в отношении состава зависимых и независимых переменных, их объективной и субъективной природе. К примеру, субъективная эндогенная переменная «удовлетворение карьерой» может быть обусловлена переменными «рост заработной платы», «профессиональное развитие». В модели С.Е. Зайберта (2001) эти переменными являются зависимыми и никак не связаны друг с другом. Также недостатком в данной модели является то, что во внимание берутся только личностные факторы. Экзогенные переменные на уровне организации и макро-уровне не включаются в модель в качестве конструктов, влияющих на карьерное развития.
Следующая модель в рамках многомерной позитивистской модели развития карьеры – модель Х.Дж Радди (1995), которая построена в контексте индустрии гостеприимства для генерального менеджера (рис. 2).
Рис. 2. Модель карьеры генерального менеджера Х.Дж. Радди
Х.Дж. Радди раздел факторы карьерного развития на основные направления:
Количество лет работы в индустрии гостеприимства, квалификация: для того, чтобы достигнуть позиции генерального менеджера необходимо проработать в индустрии гостеприимства около 15 лет (с чередой сменяющихся линейных позиций и сопутствующего опыта). И около пяти лет в позиции ассистента менеджера.
Навыки и компетенции для профессионального роста и развития:
Технические навыки
Амбициозность
Гибкость
Стрессоустойчивость
Умение работать в коллективе
Когнитивные навыки: создание новых идей
Опыт:
Управление человеческими ресурсами
Планирование операционной деятельности
Контроль следования стандартам
Коммуникационные навыки
Технические навыки
Менее важные факторы, но оказывающие влияние на карьерный успех:
Финансовый контроль
Опыт в сфере продаж и маркетинга
Также Х.Дж. Радди отмечает важность комбинации следующих параметров, влияющих на карьерный успех – это сочетание врожденных и приобретенных навыков и характеристик:
Планирование
Операционный контроль (текущей деятельности)
Коммуникативные навыки
Понимание людей
Обучение, образование, стажировки
Базовое образование
Обучение во время работы
Обучение во внерабочее время
П. Вайтлоу (2010) отмечает достоинство модели Х.Дж. Радди (1995) в том, что она включает в себя как личностные характеристики (субъективные), которые важны в карьерном продвижении, так и социетальные (окружающая среда: экономика и общество).
Но есть и недостатки модели. Тот же П. Вайтлоу (2010) критикует разделение факторов карьерного успеха на четыре направления, их группировку в рамках данного деления, так как разные элементы можно отнести не только к одной конкретной группе. Он приводит пример с фактором «уровень образования», который Х.Дж. Радди отнес в группу «обучение, образование, стажировки». Данную переменную можно также отнести и в группу «количество лет работы в индустрии гостеприимства, квалификация».
Исследователями в области моделей и факторов развития карьеры также являются Т.Н. Гараван и его коллеги (2006).
Так, модель карьерного успеха Т.Н. Гаравана и его коллег строилась в рамках гостиничного бизнеса, на основе исследований среди генеральных менеджеров Ирландии и Швейцарии. Модель представляет собой комплексную систему, состоящую из переменных на личностном, организационном (микро) уровнях и факторах окружающей среды (макро уровень). Модель Т.Н. Гаравана и его коллег представлена на рисунке 3.
Рис. 3.Модель карьеры Т.Н. Гаравана и его коллег
Т.Н. Гараван и его коллеги выделили следующие факторы развития карьеры:
- социально-демографические (пол, возраст, страна работы);
- профессиональные качества и компетенции, подготовка и квалификация (уровень основного образования, вложения в дополнительное образование, повышение квалификации, управленческие компетенции, опыт работы);
- психологические характеристики (удовлетворение карьерой);
- организационные характеристики (размер организации, звездность отеля, поддержка организации в карьерном развитии сотрудников).
Т. Меламед (1996) предложил модель карьеры, состоящую из трех основных элементов:
Человеческий капитал
«Карьерный выбор»
Структура возможностей
В понятие человеческого капитала Т. Меламед включает характеристики, которые присущи человеку с рождения (субъективный аспект). «Карьерный выбор» включат в себя взаимодействие врожденных и приобретенных, выученных характеристик. Структура возможностей – характеристика организации или отрасли.
Модель карьеры Т. Меламеда представлена на рисунке 4.
Рис. 4. Модель карьерного развития Т. Меламеда
Следующая модель карьерного успеха была основана на работе Т.А. Джаджа, Д.М. Кэйбла, Д.М. Бордо, Р.Д. Брэтца (1995), которая представлена на рисунке 5. 
Рис. 5. Модель карьерного развития Т.А. Джаджа и др.
П. Вайтлоу (2010) отмечает, что в модели карьерного развития Т.А. Джаджа есть достоинства и недостатки. К достоинствам данной модели он относит то, что в факторы карьерного развития включены факторы разных уровней: индивидуальные и внешние (на уровне отрасли, организации). К недостаткам данной модели П. Вайтлоу относит объединение психологических (индивидуальных) и внешних факторов. К примеру, «амбициозность» (является психологическим фактором) предлагается измерять количеством отработанных часов и ночей. Согласно данной логике, амбициозные люди готовы работать большее количество времени, а менее амбициозные – меньшее количество часов и ночей. Но не учтен фактор в данном случае культурных ценностей на рабочем месте. Человек может быть амбициозным, но для него идеология жизни будет заключаться в концепции жизни и труда.
П. Вайтлоу (2010) в своей докторской диссертации резюмировал рассмотренные модели карьеры, разделив факторы на зависимые и независимые переменные (см. приложение 2).
Таким образом, на основании рассмотренных моделей карьеры можно структурировать факторы, влияющие на карьерное развитие. Выделим следующие группы классификации факторов развития карьеры: социально–демографические факторы, субъективные (индивидуально-личностные), которые в свою очередь делятся на врожденные характеристики и приобретенные навыки и компетенции, мотивационные факторы, факторы окружающей среды: микроуровень, макроуровень, социетальные. Далее раскроем факторы развития карьеры более содержательно.
Социально-демографические факторы карьерного развития:
Возраст
Пол
Государство, где осуществляется профессиональная деятельность
Семейное положение (семья, структура семьи)
Расовая принадлежность
Субъективные (индивидуально–личностные) факторы карьерного развития делятся на две подгруппы: врожденные характеристики личности и приобретенные навыки и компетенции (см в приложении 2). К врожденным характеристикам относятся: ценности, интересы, способности, талант, склонности (предрасположенность к чему-либо), физические способности, внешние данные, особенности характера, надежды, мечты, ожидания, здоровье (Patton & McMahon, 1999), инновационность – склонность к риску и новаторству, способность адаптироваться к быстроизменяющимся условиям внешней среды (Seibert, Kramer, 2001), стиль жизни и руководства, баланс жизни и труда, эмоциональный интеллект, умение генерировать новые идеи, амбициозность, стрессоустойчивость, гибкость (Ruddy, 1995).
Следуя рассуждениям П. Вайтлоу (2010), необходимо отметить, что карьерные факторы трудно четко структурировать и классифицировать. Так как один и тот же фактор можно отнести к разным группам классификации. Такая тенденция прослеживается в различных моделях карьеры и их критике.
Мотивационные факторы карьерного продвижения:
Личный интерес к профессиональной сфере
Страсть к отрасли, индустрии
Индивидуальная гибкость (Ayres, 2006)
Факторы, которые относятся к «окружающей среде» делятся на организационные (микроуровень), макроуровень, социетальные (таблица 1).
Таблица 1. Факторы карьерного продвижения на уровне окружающей среды
Микроуровень (организационные)
|
Макроуровень
|
Социетальные
|
Размер отеля
|
Географическое положение
|
Культурная среда
|
Звездность (оценка отеля)
|
Политическая обстановка
|
Экономическая среда
|
Программы развития отеля
(Garavan et al, 2006)
|
Исторические предпосылки, тренды
|
Этническое окружение
|
|
Рынок труда
|
Социальные изменения
|
|
|
Другого рода социетальные факторы (Ruddy, 1995)
|
Факторы развития карьеры социально-демографические, субъективные (индивидуально-личностные) и на уровне окружающей среды являются комплексной функцией, влияющей на развитие карьеры. Данные факторы были выделены на основе изученных моделей карьеры М.Е. Паттона и М. МакМахона (1999), М. Спивака (1997), С.Е. Зайберта, М.Л. Краймера и Дж.М. Кранта (2001), Х.Дж Радди (1995), Т.Н. Гаравана, Т. Меламед (1996), Т.А. Джаджа, Д.М. Кэйбла, Д.М. Бордо, Р.Д. Брэтца (1995).
Таким образом, выделенные и структурированные на основе изученных теоретических моделей факторы развития карьеры являются теоретической основой для проведения будущего исследования в магистерской диссертации.
1.5. Выводы по главе 1
В первой главе были рассмотрены понятия: карьера, развитие карьеры, модели развития карьеры. Целью первой главы было выявление и структурирование теоретических факторов развития карьеры сотрудников, которые должны стать основой последующего исследования.
На основе теоретического анализа было выявлено, что понятия «карьера» и «развитие карьеры» имеют объективную и субъективную природу. Это зависит от того, с точки зрения влияния каких факторов рассматриваются данные понятия. Факторы развития карьеры подразделяются на социально-демографические, индивидуальные, внешние. Если рассматривать развитие карьеры с точки зрения индивидуальных факторов, таких как личное отношение к собственному развитию, индивидуальное развитие, рост престижа профессии, положение в обществе, то можно говорить, что данное понятие рассматривается с субъективной точки зрения. С точки зрения внешних факторов, таких как социально-демографические (возраст, пол, страна работы), организационные (размер организации, звездность отеля), факторов макроуровня (рынок труда, политическая обстанвока), социетальных (культурная, экономическая среда), развитие карьеры рассматривается с объективной точки зрения.
Выделенные факторы развития карьеры: социально-демографические, субъективные (индивидуально-личностные), мотивационные, карьерного продвижения на уровне окружающей среды будут взяты за теоретическую основу исследования карьеры российского работника в международной компании индустрии гостеприимства (отеле).
Поскольку исследование карьеры проводится в рамках специфического объекта – компании гостиничного бизнеса, важно понять, что представляет собой данная отрасль, какова ее специфика. Во второй главе «Анализ специфических черт гостиничного бизнеса» будут проанализированы специфика гостиничного бизнеса, особенности карьеры работника в гостиничном бизнесе, в том числе качества, которыми важно обладать работнику для развития карьеры в гостиничной индустрии.
|
