Введение
Актуальность темы исследования.
В сфере гостеприимства и туризме занято 260 млн. человек по всему миру. В процентном выражении эта цифра составляет 8,9% всех рабочих мест (WTTC, 2012). Для сравнения, в 2006 году эта цифра составляла 230 млн. (WTTC, 2006). В России сектор индустрии гостеприимства и туризма по данным за 2013 год предоставил 3935 рабочих мест, что составляет 5,5% от общего количества вакансий на рынке труда.(WTTC, 2013). Отельный бизнес – привлекательный, быстро растущий сектор экономики, который может обеспечить рабочими местами большое число людей (Баум, 1997). Несмотря на высокий потенциал данного сектора по созданию рабочих мест в нем есть и своя специфика, которая подчиняется как внутренним тенденциям (в индустрии гостеприимства), так и внешним условиям рынка труда.
Карьера работника в индустрии гостеприимства характеризуется как временная. Так, М. Дир (2002) подчеркивает, что отрасль гостеприимства отличается высоким оборотом кадров. Причем данная мобильность может быть и внутриорганизационной – быстрый рост по карьерной лестнице (McCabe, 2001). Люди, работающие в сфере гостеприимства, характеризуются как «самостоятельно управляющие собственной карьерой». В связи с этим актуальными характеристиками сотрудников мы можем назвать: мобильность и автономность, независимость от работодателя и организации, чем когда-либо раньше. Главную цель, которую преследуют современные работники: наращивание личного профессионального капитала и, соответственно, дальнейшее карьерное развитие (Bloch, 2005; Finegold et al., 2000; McCabe, 2008). Поэтому перед организациями, в том числе сферы гостеприимства, стоят задачи привлечения и удержания сотрудников компании. Необходима эмоционально-психологическая лояльность к организации, основанная не только на материальных факторах поддержки (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1991).
Изучение карьеры работника индустрии гостеприимства, факторов, определяющих ее развитие, важно в данном контексте. Необходимо понять механизм развития сотрудника в гостинице, какие необходимы для этого качества и компетенции. Поняв механизм развития сотрудника в компании, станет возможным его использование в качестве инструмента удержания и мотивации сотрудника, грамотного и эффективного управления персоналом в компании. Зная модель развития карьеры, факторы, определяющие ее рост, можно расставить необходимые акценты в управлении персоналом.
C другой стороны, специфика индустрии гостеприимства (особенно сетевых международных отелей) заключается в предоставлении сервиса, который следует строгим стандартам предоставления услуг и качества (Баум, 1997).
В российской науке и практике вопросы карьеры изучались довольно обширно. Более ранние работы были посвящены карьере, как эффективному инструменту управления людьми на предприятии, это нашло отражение в работах Э.Е. Старобинского, Н. Гаузнера (1995), А.П. Егоршина (1999), М.В. Грачева (1993). Карьерный рост и его аспекты (этапы развития карьеры, определение факторов развития карьеры: компетенции и качества) изучали в своих работах С.В. Шекшня (1997), А.Я. Кибанов (1994), А.П. Егоршин, Г.В. Щекин. В рамках индустрии гостеприимства проведена работа по построению системы развития персонала М.В. Селюковым, А.В. Роговым (2012).
Рассмотрены и более современные работы, посвященные вопросам развития карьеры. Так, А.Г. Эффендиев, Е.С. Балабанова и П.С. Сорокин (2011) изучили модель карьеры руководителей в российских бизнес-организациях. Карьера в рамках их исследования рассматривается в качестве «социального института; ее социальная сущность освящена ореолом «так принято», «так следует поступать» (Эфендиев и др., 2011, с. 1).
Карьера с точки зрения механизмов ее развития в контексте различных подходов: обыденного, прикладного, философского, научного – была рассмотрена в статье Я.А. Чернышева (2008). Проблематике становления управленческой карьеры в России посвящена работа Д.Е. Егорычева (2009). В статье автор пытается рассмотреть особенности формирования управленческого персонала через призму следующих условий: общих (коммуникабельность, способность к обучению, гибкость), социально-экономических (социальное положение, связи в бизнес-среде, развитие не только с целью получения материальных благ, но и для личностного роста), кризисных и кадровых.
Стоит отметить, что отечественными учеными рассмотрены отдельные аспекты развития карьеры: социальные, экономические, психологические. Но в контексте индустрии гостеприимства исследований моделей карьеры сотрудников отечественными учеными обнаружить не удалось.
В зарубежной литературе сложились три основных подхода к изучению моделей карьеры. Последователями нормативно-качественной модели карьеры являются: Р. Диарин (1997), М. Вэст (1998), М. Макколл и Дж. Холенбек (2002), П. Друкер (2004), Л. Эби и др. (2003), Р. Самсон (2005). Факторами развития карьеры в ней являются: характеристики, присущие человеку с рождения и внешние (социально-экономические) факторы. Одномерная модель карьеры сфокусирована на выявлении одной переменной карьерного развития. Представители данной модели карьеры: С.М. Доннел и Дж.А. Холл (1980), К. Дюкс (1984), А. Симпсон и У. Альтман (2000), С. Бурк и К.М. Коллинс (2001). Множественная модель карьеры представляет собой функцию влияния нескольких переменных на карьерное развитие. В контексте данной модели карьеры работали следующие ученые: Ч.Дж. Радди (1995), Т. Меламед (1996), В. Паттон и М. МакМахон (1999), С.Е. Зайберт (2001), Т.Н. Гараван (2006).
Однако взаимосвязь между разработанными зарубежными авторами моделями карьеры (в т.ч. в гостеприимстве) и спецификой работы российского сотрудника в международной компании индустрии гостеприимства не исследовалась, что обуславливает актуальность темы магистерской диссертации.
Таким образом, изучение карьеры российского сотрудника в международной компании индустрии гостеприимства и влияющих на нее факторов может быть полезным в нескольких направлениях: для построения качественной системы развития и управления карьерой персонала, мотивации сотрудников, формирования их лояльности к компании, построения эффективной схемы управления персоналом в целом. Синергия заключается в учете контекста особенностей российского работника и факторов, необходимых для развития карьеры в международной индустрии гостеприимства (на основании подходов, предложенных в зарубежных моделях).
В работе выделяется специфика развития карьеры именно российского персонала в международных сетевых отелях по следующим причинам:
В российской науке и практике тема моделей карьеры в индустрии гостеприимства с присущими им факторами развития карьеры не была освещена полно (только через призму отдельных аспектов, таких как экономические, социальные, психологические).
На основании уже существующих зарубежных моделей карьеры хотелось бы выявить наиболее значимые факторы развития карьеры именно для российского сотрудника в международной компании индустрии гостеприимства.
Основание полагать, что для российского сотрудника могут быть выявлены специфичные факторы развития карьеры, нам дает работа Г. Хофстеде (2010), в которой доказано, что в поведении менеджеров и специалистов разных стран есть различия: в корпоративных ценностях и отношениях, восприятии работы и обязанностей, способе решения проблем, возникающих в трудовом процессе и т.д.
Предметной областью исследования являются факторы, влияющие на развитие карьеры сотрудников.
Объектом исследования является российский персонал международных сетевых гостиниц.
Цель исследования заключается в выявлении факторов, влияющих на развитие карьеры российских сотрудников в международных сетевых гостиницах и построении их моделей карьеры (карьерных траекторий).
В рамках исследования под моделями карьеры будут пониматься именно карьерные траектории (пути) сотрудников.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
Теоретические:
Проанализировать теоретическую базу по проблематике управления карьерой и ее развития, в т.ч. в индустрии гостеприимства.
Выявить факторы, влияющие на развитие карьеры персонала в индустрии гостеприимства, на основе результатов теоретического анализа.
Определить теоретическую и методологическую базу будущего исследования.
Исследовательские:
Провести пилотный этап исследования в отеле «Холидей Инн Сущевский».
Проанализировать документы, регламентирующие систему развития и управления карьерой персонала отеля «Холидей Инн Сущевский».
Разработать гайд интервью с сотрудниками отеля.
Провести интервью с сотрудниками отеля.
Выявить факторы развития карьеры сотрудников в отеле «Холидей Инн Сущевский» и уточнить теоретическую модель исследования.
Разработать инструментарий (анкету) для проведения основного этапа исследования.
Провести анкетирование сотрудников (менеджеров, супервайзеров, администраторов) в российских отелях международных сетей.
Проанализировать полученные результаты исследования с использованием программы SPSS STATISTICS.
Выявить значимые факторы развития карьеры сотрудников российских отелей международных сетей.
Практические:
Построить модели карьеры (карьерные трактории) российских сотрудников в международных отелях на основе результатов исследования.
Сформулировать рекомендации по управлению карьерой и обучению персонала отеля на основе результатов исследования.
Структура работы. В соответствии с поставленными задачами исследования была определена структура работы. Она включает введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Во введении сформулированы и обоснованы: проблема исследования, актуальность выбранной темы, предмет, объект, цель и задачи исследования, теоретическая и методологическая основа исследования, информационная база, степень разработанности темы; оценивается степень практической значимости результатов исследования.
В первой главе «Теоретические подходы к определению факторов развития карьеры» рассматривается понятие карьеры с точки зрения различных исследователей, дается определение понятия «развитие карьеры», рассматриваются и анализируются модели карьеры (в т.ч. их критика), выявляются факторы развития карьеры.
Во второй главе «Анализ специфики черт гостиничного бизнеса» дается характеристика индустрии гостеприимства как отрасли, которая предоставляет рабочие места. Описывается типовая структура гостиницы, карьера работника и ее специфические черты в контексте индустрии гостеприимства.
В третьей главе «Методология исследования факторов, влияющих на развитие карьеры работников гостиницы» дается постановка проблемы, цели и задачи исследования, формулируются гипотезы исследования, описываются методы и основные этапы исследования.
В четвертой главе «Описание и анализ результатов исследования» приводятся результаты пилотного и основного этапов исследования: анализа документов и регламентов отеля, регулирующих системы обучения и развития карьеры его сотрудников; проведения пилотных интервью с сотрудниками отеля; проведения основного анкетирования сотрудников отелей. В заключение главы формулируются основные выводы и проверяются выдвинутые гипотезы о факторах развития карьеры сотрудников в отеле и их значимости; описываются карьерные траектории сотрудников различных подразделений отеля и формулируются практические рекомендации.
В заключении формулируются обобщающие выводы и дается оценка проведенного исследования.
Список литературы содержит монографии, учебную литературу, публикации специалистов по вопросам карьеры, моделей и факторов, влияющих на ее развитие, которые были использованы при написании магистерской диссертации.
Приложения содержат документы и положения по развитию персонала международных гостиничных цепей, а также результаты исследования.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, посвященные вопросам развития карьеры и ее моделей, а также рассматривающие факторы развития карьеры сотрудника. Эмпирический материал был получен в ходе производственной и научно-исследовательской практик на базе отелей, входящих в международные гостиничные сети: «Марриотт», «Холидей Инн», «Аккор», «Хиллтон».
В ходе исследования были использованы следующие методы сбора данных – анализ документов, полуструктурированное интервью, анкетирование. А также методы анализа данных: качественные (классификация, анализ и структурирование наиболее общих и исключительных случаев), количественные (анализ данных в SPSS STATISTICS).
Информационной базой исследования являются теоретические и методические разработки по рассматриваемой проблеме, публикации, материалы и данные исследуемой компании (положения, регламенты по персоналу), результаты интервью и анкетирования сотрудников.
Практическая значимость исследования.
Карьерные траектории отражают реальный опыт и варианты развития персонала в различных подразделениях с перечислением перечня занимаемых позиций к той или иной руководящей должности и продолжительности времени работы на них соответственно. Результат магистерской диссертации представляет собой реальную картинку механизма возможностей развития карьеры в отельном бизнесе и может быть полезным с точки зрения нескольких позиций:
Для сотрудников отелей. Карьерные траектории являются реальной проекцией возможности развития в отеле в будущем.
Для отдела обучения и развития персонала разработанные карьерные траектории могут послужить реальным инструментом удержания и мотивации сотрудников отелей.
Для гостиничных цепей полезность заключается в том, что чем больше будет лояльных сотрудников отелю и продолжительность их времени работы в нем, тем меньше необходимо отелю затрачивать средства на обучение и привлечение новых работников. Качество предоставляемого сервиса в отеле возрастет.
|
