Л. Е. Чередникова Инновации в социально-культурном сервисе и туризме
Скачать 2.54 Mb.
|
| Тема 7. Человеческий фактор в инновационной деятельности
7.1. Изменение роли персонала в деятельности современных организаций Когда меняется организация, меняются и люди, которые должны:
Изменения в людях - человеческий аспект организационных изменений, который является фундаментальным, т.к. именно поведение людей в организации – руководителей, специалистов, менеджеров по работе с клиентами и других сотрудников – в конечном итоге определяет, что можно изменить и какую это даст реальную пользу. Люди должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения, которые на первый взгляд могут казаться чисто техническими или структурными, но фактически повлияют на них. Важно осознать, что это относится ко всем, начиная с главного управляющего. Золотое правило организационных изменений: кто хочет, чтобы его подчиненные и коллеги изменились, должен быть готов анализировать и менять собственное поведение, рабочие методы и отношения! Изменение – это задание, выполняемое людьми. Руководители – это группа сотрудников, которые дают импульс и форму процессам изменений. Причина частого отказа самих инициаторов работать над изменениями заключается в том, что руководители являются одновременно и инициаторами, запускающими процесс изменений, и «жертвами». Такая комбинация ролей представляет для многих руководителей неразрешимый конфликт. Для того чтобы избежать роли «жертвы», руководители с удовольствием исполняют роль инициаторов, перекладывая при этом на других проведение процессов изменений, делегируют управление выполнением заданий. Успех изменений определяется эффективностью системы работы с персоналом, так называемым «внутренним PR». Внутренний PR подразумевает проведение грамотной работы по связям с собственным персоналом посредством реализации программ повышения мотивации выполнения каждым сотрудником своей работы наилучшим образом (пример 66). Мероприятия по PR внутри организации преследуют две цели:
7.2. Сопротивление изменениям Несмотря на то, что история человечества свидетельствует о том, что люди могут замечательно приспосабливаться к изменениям и обычно принимают их как естественный факт, тем не менее, процессы, происходящие в сознании людей, их поведении, часто становятся узким местом в реорганизации. Нововведение рассматривается не только как организационно-технологический поэтапный процесс создания, внедрения и распространения новшества, но и как социокультурный процесс, связанный с изменением функций и структуры организации, ее ценностей. Внедрение новшества – это процесс вторжения элементов новой культуры в прежнюю культуру отношений, который называется интервенцией. Именно поэтому при осуществлении нововведений нередко возникает сопротивление персонала переменам. Под сопротивлением понимается сложное поведенческое явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, проблемы, дополнительные расходы и неустойчивость процесса стратегических изменений в организации. Носителями сопротивления являются люди. В организации это, в первую очередь, руководители разных иерархических уровней, менеджеры и рядовые сотрудники, интересы которых затрагивают планируемые изменения. В процессе изменений они часто оказывают им сопротивление, которое может иметь следующие проявления: прямой саботаж изменений внутри организации, связанный с попытками «похоронить» их в потоке текущих дел; затягивание начала изменений; возникновение непредвиденных трудностей в процессе изменений, которые ведут к замедлению процесса и увеличению расходов по сравнению с запланированными. Сопротивление может быть явным, в виде открытой критики проектов и предстоящих действий, и скрытым, при внешнем согласии с изменениями. 7.3. Причины сопротивления Люди при осуществлении изменений вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре. Поведение персонала при этом обусловлено:
Известен и другой перечень факторов, блокирующих новаторство: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям; необходимость множества согласований по новым идеям; вмешательство других отделов в оценку новаторских предложений; незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок; контроль за каждым шагом новатора; кулуарное принятие решений по новаторскому предложению; передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождающихся угрозами; возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов». Но сопротивление может быть значительным, даже если предполагаемые действия персонала нейтральны или благоприятны (табл. 51). Таблица 51 Причины сопротивления изменениям
7.4. Подходы к преодолению сопротивления персонала изменениям Известны следующие группы методов управления преодолением сопротивления собственного персонала организации (табл.52). Таблица 52 Методы управления сопротивлениями
Принудительный подход к преодолению сопротивления даже при условии эффективного управления обходится компании довольно дорого: в короткие сроки нарушаются привычные связи, возникают конфликты. Однако в условиях ограниченного времени это единственно правильное решение. Адаптивный метод минимизирует сопротивление внутри компании, но изменения происходят достаточно медленно. Он позволяет осуществлять перемены в условиях, когда власть сторонников преобразований ограничена. Кризисное управление используется только в случае крайней необходимости. В кризисной ситуации поведенческое сопротивление изменениям обычно сменяется поддержкой реформ, но в данной ситуации увеличивается вероятность принятия неправильных решений, так как руководитель действует в условиях дефицита времени. После выхода из кризиса фирме приходится сталкиваться с быстрым возрождением сопротивления. Метод управляемого сопротивления представляет собой средний вариант, который приемлем в условиях умеренной срочности, но приносит положительный эффект через некоторый интервал времени. Если необходимость преобразований возрастает, метод приобретает принудительный характер, и наоборот, когда руководство располагает резервом времени, он приобретает черты адаптивного. При реализации данного метода процессы планирования и реализации проектов осуществляются параллельно. Выбор рационального пути осуществления изменений зависит в большей степени от ситуации, которую определяет сила сопротивления изменениям. Выбор подходов к преодолению сопротивления изменениям зависит от ситуационных характеристик (табл.53). Таблица 53 Условия применения различных подходов к преодолению сопротивления персонала изменениям
Ключевым условием изменений является доверие. Только при полном доверии персонала к добросовестности мотивов и к компетенции руководящих изменениями менеджеров работники станут содействовать проведению намеченных изменений. Эффективный менеджмент изменениями предполагает:
7.5. Роль лидера в организации Понятие лидерства является одним из основополагающих в современной теории управления. Общепризнанным является тот факт, что благодаря лидерам происходит развитие общества и его движение к новым достижениям и целям. В настоящее время понятие «лидерство» подразумевает широкий спектр от управления государством до лидерства в малых группах. В целом, под лидерством следует понимать механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. В основе лидерства лежат доверие к руководителю, признание его авторитета, высокого уровня квалификации, его готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии к руководителю, его стремление учиться и перенимать опыт. Основополагающим моментом в преобразованиях является наличие у лидера видения будущего своей организации. Современные теории лидерства считают видение одним из способов влияния руководителя на своих последователей. Главная задача видения заключается в том, чтобы придать труду смысл, создать мотивацию и породить энтузиазм у работников предприятия. Сильная сторона видения состоит именно в ориентации на человеческий фактор. Известны процедуры, которые позволяют формировать видение через анализ прошлого, настоящего и создание сценариев будущего состояния организации (табл. 60). Таблица 60 |
Похожие:
 | ... |  | Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования “Пермский государственный университет” Географический... |
| Методические рекомендации предназначены для практических занятий студентов специальности 100400 «Туризм», изучающих дисциплину «Инновации... | | Генеральное Соглашение между Чувашской Республикой, г. Санкт-Петербургом и Ленинградской областью о торгово-экономическом, социально-культурном... |
| Допущено Министерством образования Республики Беларусь в качестве учебного пособия для студентов специальности «Экономика и управление... | | Страхование и риски в туризме : рабочая тетрадь / М. С. Тимофеева, Ю. С. Куликова; Рост гос ун-т путей сообщения. – Ростов н / Д,... |
| По договору №177-д от 17 мая 2017 года Разработка проекта модельного закона "О социальном туризме" | | Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |
| Мы рады, что Вы воспользовались уникальной возможностью представить Вашу продукцию и услуги на Форуме-выставке «Импортозамещение... | | Министерство сельского хозяйства чувашской республики казенное унитарное предприятие чувашской республики «агро-инновации» |