Увольнение работника: порядок и документальное оформление
Скачать 3.13 Mb.
|
Неважно, кто именно был инициатором перевода. Если стороны согласны, работник увольняется по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Пример. Работник работал в ООО "Консул". В связи с производственной необходимостью ООО "Консул" создало дочернее общество - ООО "Сенатор". Руководство ООО "Сенатор" пригласило на работу некоторых работников ООО "Консул". Те согласились и были уволены из ООО "Консул" по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Срок увольнения определяется соглашением работника и работодателя. Если работодатель не соглашается уволить работника в порядке перевода, работник имеет право уволиться по собственному желанию. Новый работодатель, письменно пригласивший работника, не имеет права отказать ему в заключении трудового договора в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ совсем необязательно соблюдать "непрерывность" трудовых отношений. Пример. Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 18 января 2010 г. 1 февраля 2010 г. он обратился к пригласившему его работодателю. Трудовой договор был заключен, и работник приступил к работе со 2 февраля. При переходе на выборную должность работник имеет право потребовать расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и работодатель не вправе отказать ему в этом. Трудовой договор расторгается в срок, указанный работником, с тем чтобы он имел возможность вовремя приступить к выполнению обязанностей на выборной работе (по выборной должности). Об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в трудовой книжке делается такая запись:
2.6. Увольнение по основаниям, не зависящим от сторон трудового договора (ст. 83 ТК РФ) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, ведущие к прекращению трудового договора, перечислены в ст. 83 ТК РФ. По причинам, не зависящим от воли сторон, может быть уволен любой работник, в т.ч. тот, которого нельзя уволить по инициативе работодателя (например, беременная женщина, женщина, имеющая детей). По основаниям, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, работники могут быть уволены и в период временной нетрудоспособности, и в период нахождения в отпуске. 2.6.1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) Основанием для увольнения работника по этому пункту является представленный им работодателю документ о необходимости явиться в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы. Работник увольняется в срок, установленный этим документом. Так, если работнику необходимо явиться в военный комиссариат 20 марта, работодатель увольняет его 19 февраля. Если предшествующий прибытию в военный комиссариат день является выходным, работник увольняется в ближайший рабочий день (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Пример. Работнику надлежит прибыть в военный комиссариат в понедельник 5 апреля 2010 г. Работнику установлена шестидневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье. Уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ надо в субботу 3 апреля. Работнику, увольняемому по данному основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Средний заработок сохраняется по правилам ст. 139 ТК РФ. Вручение работнику повестки о явке на призывную комиссию не является основанием для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Нельзя уволить работника, направленного на военные сборы. За время военных сборов за работником сохраняется место работы и производятся установленные законодательством гарантийные и компенсационные выплаты (ст. 170 ТК РФ). С работника, уволенного по данному основанию, не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Запись об увольнении по рассматриваемому основанию выглядит так:
2.6.2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) Если на работе восстановлен прежний работник, трудовой договор с вновь принятым на его место работником прекращается. Документом, служащим основанием для прекращения договора, является решение государственной инспекции труда, которое не было обжаловано в установленный срок, или решение суда, вступившее в законную силу. Если работодатель обжаловал решение государственной инспекции труда, прежний работник не может быть восстановлен на работе, а новый - уволен с работы до принятия судебного акта по жалобе. Поскольку решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ), его обжалование не препятствует восстановлению прежнего работника, а значит, и увольнению нового. Пример. Решением суда на работе восстановлен работник Соколов. Работодатель с решением не согласился и обжаловал его в кассационной инстанции. Однако работница Сизова, принятая на место Соколова, была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Работник может быть уволен только в случае, если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, которую данный работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предложение вакантных должностей и фиксирование в случае необходимости отказа работника от них осуществляются так же, как и при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата (см. разд. 2.4.5 книги). С работника, уволенного по данному основанию, не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Может ли работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, требовать признания увольнения незаконным, если решение суда будет впоследствии отменено? Наверное, нет. Увольнение по данному основанию не зависит от волеизъявления работодателя - он просто исполняет решение государственного органа. Вступившее в законную силу решение суда обязательно для работодателя, и он не может не исполнить его, даже если считает решение неправильным. Запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ выглядит так:
2.6.3. Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) Увольнение по этому основанию возможно только в случаях, когда работник входит в состав выборного органа или занимает выборную должность. С работником, избранным на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, заключается срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В этом случае работник, который не был избран на новый срок, увольняется по истечении срока действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник избран в состав выборного органа или на выборную должность на неопределенный срок или на срок, превышающий пять лет, и с ним нельзя заключить срочный трудовой договор, то такой работник в случае его неизбрания на должность может быть уволен по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Работник увольняется по рассматриваемому основанию, если в период трудовых правоотношений произошло избрание другого лица на замещаемую работником выборную должность или результаты выборов были пересмотрены. Пример из судебной практики. Работник был принят на работу в качестве генерального директора ООО. По истечении срока его полномочий участники на общем собрании утвердили нового руководителя общества, а работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. Дело долго рассматривалось различными инстанциями. Наконец по делу высказался Верховный Суд РФ. Его позиция состояла в следующем. В соответствии со ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора может являться, в частности, одно из обстоятельств, предусмотренных ст. 83. Так, одним из обстоятельств, влекущим прекращение трудового договора и не зависящим от воли сторон, согласно п. 3 ч. 1 ст. 83 является неизбрание на должность. Принимая во внимание эту норму, нижестоящие суды пришли к выводу: работник решением общего собрания участников ООО был избран директором общества, а не назначен на эту должность. Поэтому основанием его увольнения в связи с неизбранием повторно на указанную должность является п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. С таким выводом, по мнению Верховного Суда РФ, согласиться нельзя. Согласно ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, требующей соблюдения предварительной процедуры выборов. Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.) (ч. 2 ст. 275 ТК РФ). В ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" указывается, что единоличный исполнительный орган общества избирается на общем собрании участников общества, а в пп. 4 п. 2 ст. 33, посвященном компетенции общего собрания, в отношении исполнительного органа применяется термин "образование". Однако использование в Законе об обществах с ограниченной ответственностью термина "избрание" не означает во всех случаях придание ему того значения, которое можно было бы приравнять к процедуре, предшествующей заключению трудового договора с руководителем организации по смыслу ч. 2 ст. 275 ТК РФ. Закон об обществах с ограниченной ответственностью не содержит определение механизмов избрания (выборов), которые можно было бы признать соответствующими требованиям ст. 17 и ч. 2 ст. 275 ТК РФ. Следовательно, образование единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, предусмотренное ст. 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, не может рассматриваться во всех случаях и без учета конкретного механизма образования единоличного исполнительного органа общества как избрание на должность в том значении этого термина, которое предусмотрено в ч. 2 ст. 275 ТК РФ. Вопрос об образовании единоличного исполнительного органа общества в форме избрания на должность или в другой форме должен разрешаться с учетом состава участников общества и процедуры этого образования, установленной в учредительных документах. Кроме того, перечень оснований для расторжения трудового договора, приведенный в ст. 83 ТК РФ, предваряется указанием на то, что эти основания возникают по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Между тем решение вопроса об образовании единоличного исполнительного органа ООО относится к компетенции его высшего органа управления - общего собрания участников, которое выступает в отношении руководителя общества в роли работодателя. Помимо такого органа управления никакие другие лица или органы не вправе решить вопрос о замещении должности единоличного исполнительного органа общества. Следовательно, в данном случае не может идти речь об обстоятельствах, не зависящих от воли работодателя, поскольку именно он в данном случае решает, кто же будет генеральным директором ООО. А это, в свою очередь, исключает возможность применения п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. (Определение Верховного Суда РФ от 29.02.2008 N 31-В07-19) В трудовой книжке работника, трудовой договор с которым расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, появится такая запись:
2.6.4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) К наказаниям, назначение которых может повлечь расторжение трудового договора, относятся (ст. 44 Уголовного кодекса РФ): - лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; - ограничение свободы; - арест; - лишение свободы на определенный срок; - пожизненное лишение свободы; - смертная казнь. Если в соответствии со ст. 73 УК РФ работник осужден к ограничению свободы или лишению свободы на срок до восьми лет условно, трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ расторгнут быть не может. Однако, если приговор предусматривает и дополнительное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и это наказание препятствует продолжению прежней работы, работник должен быть уволен. Основанием расторжения трудового договора является приговор суда, вступивший в законную силу, которым работнику назначено одно из этих наказаний. Если уголовное наказание не препятствует продолжению работы, прекращение трудового договора неправомерно. Так, нельзя уволить работника, которому назначено наказание в виде штрафа, обязательных или исправительных работ. Работодатель не обязан увольнять работника, которому назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если имеет возможность перевести его на другую работу. Вместе с тем обязанности трудоустраивать такого работника у работодателя нет. Пример. Руководитель организации осужден к лишению свободы на срок два года условно, и ему назначено дополнительное наказание в виде лишения права занимать руководящие должности в органах управления организаций на срок два года. У работодателя есть вакантная должность сторожа. Если работодатель предложит ее бывшему директору и тот согласится, оформляется перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ В трудовую книжку работника, уволенного по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, вносится такая запись:
2.6.5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) Трудовой договор с работником расторгается по этому основанию, если он признан инвалидом и ему установлена третья степень ограничения способности к трудовой деятельности (см. разд. III Классификации и критериев, используемых при осуществлении медикосоциальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медикосоциальной экспертизы, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 22.08.2005 N 535). Во всех остальных случаях работник не может быть уволен по этому основанию. Если он является инвалидом I или II группы и в связи с этим должен быть постоянно или временно переведен на другую работу, то при наличии такой работы и с согласия работника работодатель обязан осуществить его перевод (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). При отсутствии такой работы или несогласии работника на перевод он может быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С работника, уволенного по данному основанию, не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). При увольнении по этому основанию запись в трудовой книжке выглядит так:
2.6.6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) В случае смерти работодателя - физического лица трудовой договор прекращается. Основная проблема прекращения трудового договора по данному основанию - отсутствие лица, обязанного оформить прекращение трудового договора. Если работодателем является физическое лицо - не индивидуальный предприниматель, эта проблема решена на законодательном уровне (ч. 4 ст. 307 ТК РФ). Если же работодатель - индивидуальный предприниматель, она стоит довольно остро. Индивидуальный предприниматель при увольнении работника обязан издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, сделать запись в трудовой книжке уволенного работника, произвести с работником окончательный расчет (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). В случае смерти предпринимателя совершить все эти действия будет некому. В случае смерти физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, работник имеет право в течение месяца обратиться в орган местного самоуправления, где был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. С работника, уволенного по данному основанию, не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Смерть работника также является основанием для прекращения трудового договора. Приказ об увольнении издается работодателем на основании свидетельства о смерти или решения суда о признании работника умершим или безвестно отсутствующим (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6). В соответствии со ст. 141 ТК РФ заработная плата, которая причиталась умершему работнику (в т.ч. денежные средства, составляющие окончательный расчет), выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю свидетельства о смерти и документов, подтверждающих родство (или факт состояния на иждивении). Согласно ст. 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц (в т.ч. самого работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения о нем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года. Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев (п. 1 ст. 45 ГК РФ). Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели. Признание гражданина безвестно отсутствующим и объявление его умершим осуществляются по правилам гл. 30 ГПК РФ. Заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим подается в суд по месту жительства или месту нахождения заинтересованного лица. В заявлении должна быть указана цель, с которой заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим (например, для целей оформления прекращения трудового договора). Кроме того, в заявлении должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая. В трудовую книжку вносится такая запись:
2.6.7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) К чрезвычайным обстоятельствам, которые являются основанием для прекращения трудового договора, относятся военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. Трудовой договор расторгается, если указанные обстоятельства: - признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ; - препятствуют продолжению трудовых отношений. В случае спора вопрос о том, препятствовали чрезвычайные обстоятельства продолжению трудовых отношений или нет, будет решать суд. С работника, уволенного по данному основанию, не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). В трудовую книжку вносится следующая запись:
2.6.8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) Это основание прекращения трудового договора, по сути, аналогично основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Согласно ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством. Таким образом, в связи с дисквалификацией может быть уволен только руководитель организации (или работник, являющийся членом коллегиального исполнительного органа, например дирекции). Работник может быть уволен, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предложение вакантных должностей и фиксирование в случае необходимости отказа работника от них осуществляются так же, как и при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата (см. разд. 2.4.5 книги). Если в КоАП РФ появятся другие административные наказания, исключающие возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, они также могут служить основаниями для прекращения трудового договора. В ответах на частные запросы представители Роструда разъясняют: нельзя уволить по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работника, подвергнутого наказанию в виде административного ареста. Поскольку ч. 2 этой статьи обязывает предложить работнику, увольняемому по рассматриваемому основанию, другую имеющуюся работу, очевидно, что имеются в виду ситуации, когда наказание в принципе не исключает другую работу. Во время ареста работник не может выполнять никакие трудовые обязанности. В трудовую книжку об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ вносится такая запись:
2.6.9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, являются основаниями его расторжения. Приостановление действия специального права на срок менее двух месяцев не влечет прекращение трудового договора, а приводит к возникновению у работодателя обязанности отстранить соответствующего работника от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ. Иногда по этому основанию расторгается трудовой договор с иностранным работником, у которого закончился срок разрешения на работу (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"). Чиновники Роструда считают это неправомерным. Логика рассуждений примерно такая же, как и в случае с назначением административного наказания, препятствующего продолжению работы. Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ до увольнения работнику надо предложить другую имеющуюся работу, которую тот сможет выполнять с учетом состояния здоровья. Однако иностранец вообще не может осуществлять трудовую деятельность без разрешения. Следовательно, ситуацию с истечением срока разрешения на работу иностранного работника законодатель не мог иметь в виду при формулировании данной нормы. В трудовую книжку работника, уволенного по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, вносится такая запись:
2.6.10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне определены в ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне". Если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, трудовой договор с ним может быть расторгнут работодателем по п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если лицо не имело допуска к государственной тайне, увольнение его по данному основанию невозможно (см. Определение Верховного Суда РФ от 13.04.2004 N 35-Г04-5). Работник может быть уволен только в случае, если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, которую данный работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предложение вакантных должностей и фиксирование в случае необходимости отказа работника о них осуществляются так же, как и при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата (см. разд. 2.4.5 книги). Запись об увольнении по этому основанию выглядит так:
2.6.11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) Если работник восстановлен на работе решением суда или решением государственной инспекции труда, а впоследствии эти решения были отменены (признаны незаконными), восстановленный работник подлежит увольнению именно по данному основанию. Пример. Работник был уволен за аморальный проступок в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением районного суда работник был восстановлен на работе. Суд посчитал, что работодатель нарушил порядок увольнения. Работодатель исполнил решение суда, однако обжаловал его в кассационной инстанции и выиграл дело. Кассационная инстанция сочла, что порядок расторжения трудового договора не нарушен. В этом случае работник увольняется по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. После отмены решения суда его нельзя повторно уволить по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Запись в трудовой книжке об увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ выглядит так:
2.6.12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) Правительство РФ вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан Российской Федерации устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории нашей страны. При установлении указанной допустимой доли Правительство РФ определяет срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора (контракта), установленного трудовым законодательством (п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"). Трудовой договор прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников (ч. 3 ст. 83 ТК РФ). В 2009 г. допустимая доля иностранцев в определенных отраслях на всей территории России установлена Постановлением Правительства РФ от 31.12.2008 N 1099, например: - в розничной торговле алкогольными напитками, включая пиво, - в размере 0% общей численности работников, используемых хозяйствующими субъектами; - в розничной торговле фармацевтическими товарами - в размере 0% общей численности работников, используемых хозяйствующими субъектами; - в розничной торговле в палатках и на рынках - в размере 0% общей численности работников, используемых хозяйствующими субъектами. Никакого срока приведения общего количества работников в соответствие с этой долей в Постановлении Правительства РФ нет. Работники должны быть уволены сразу по вступлении Постановления в силу. В трудовой книжке надо сделать такую запись:
2.7. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ) Основания прекращения трудового договора, связанные с нарушением правил его заключения, предусмотрены ст. 84 ТК РФ. Трудовой договор подлежит прекращению в случае: - заключения в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; - заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; - отсутствия у работника документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; - заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; - в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Если указанные выше обстоятельства возникли в процессе осуществления работником трудовой деятельности уже после заключения трудового договора, работник подлежит увольнению по другим основаниям, а не в соответствии со ст. 84 ТК РФ. Работника увольняют, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся работу (подробнее о переводе работника на другую работу см. разд. 2.4.5 книги). Кроме того, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Однако в случае, когда нарушение правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие ему не выплачивается. При увольнении работника по основаниям, предусмотренным ст. 84 ТК РФ, запись в трудовую книжку вносится на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | В процессе ремонтов расходуются запасные части и иные материалы. Рассмотрим порядок документального оформления движения автомобильных... | | Документальное оформление безналичных расчетов с другими кредитными учреждениями |
 | Назначение денежных средств на расчетном счете. Документальное оформление банковских операций | | Увольнение по собственному желанию одна из наиболее распространенных процедур, оформляемых кадровой службой. Однако на практике она... |
| Учёт и документальное оформление поступления материально-производственных запасов в рганизацию | | Щение между обособленными структурными подразделениями, в том числе головной организацией, перемещение с целью временного отсутствия... |
| Разъяснение применения норм трудового законодательства при расторжения трудового договора по инициативе работника… | | Экспорт товаров в страны Таможенного союза и за его пределы: бухгалтерский учет, налогообложение, документальное оформление |
| Факт отсутствия работника на рабочем месте подтверждается соответствующим Актом | | ... |