Сибирского отделения академии военных наук
Скачать 3.25 Mb.
|
Пресечение конфликта - комплекс мер государства, в т. ч. применение военной силы, направленных на локализацию и прекращение конфликта с целью создания условий для разрешения противоречий в последующем мирными средствами. Поддержание конституционного порядка - деятельность государственных, политических и военных органов по выработке и осуществлению системы мер экономического, политического, организационного и иного характера, обеспечивающих законность соблюдение баланса жизненно важных интересов личности общества и государства. Рост количества очагов напряжённости в России постоянно требует, прежде всего, от научно-педагогических кадров, обратить внимание на неприемлемость такого положения, при котором конфликты продолжают находиться за пределами военной науки, необоснованно обосабливаются и устраняются из общей системы оборонного строительства. Это положение резко контрастирует как с уровнем и характером обозначившихся военных угроз, так и со степенью проработанности данной проблемы в соответствие с положениями правовой и нормативной базы государства. Поэтому педагогическим работникам необходимо провести колоссальную работу по приведению в соответствие уставных документов с правовыми актами, что будет способствовать согласованию действий с органами государственной власти, органов местного самоуправления в предотвращении и пресечении террористической деятельности. Библиографический список:
Доктор военных наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ полковник А.А. Корабельников генерал – майор А.Э. Федоров ОЦЕНКА РАБОТЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РАБОТНИКА. ФАКТОРЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ИХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В Российской Федерации признаётся особый статус педагогических работников в обществе, и создаются условия для осуществления ими профессиональной деятельности. Им предоставляются права и свободы, меры социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального уровня, условий для эффективного выполнения профессиональных задач и повышения социальной значимости, престижа педагогического труда. Педагогическим работникам кроме прав и социальных гарантий по Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации», также представляются меры социальной поддержки, установленные федеральными законами и законодательными актами субъектов Российской Федерации. В данной статье предлагается рассмотреть некоторые предложения по социальной поддержке педагогических работников, предусматривающих их оценку работы и её вознаграждение. Мировая практика свидетельствует о том, что вознаграждение обычно преследует следующие цели: вознаграждать работников нужно за то, что их организация ценит за ценности, которые они создают; за правильные поступки, развитие культуры высоких показателей труда; мотивирование работников, чтобы заручиться их приверженностью и вовлечённостью. Организации рекомендуется помогать, привлекать и удерживать высококлассных специалистов, в которых она нуждается; создавать процессы комплексного вознаграждения, признавая, таким образом, важность финансового и нефинансового вознаграждения; развивать позитивные отношения с сотрудниками и заключать психологический контакт; согласовывать практику вознаграждения одновременно с задачами образовательной организации и ценностями педагогического работника; работать честно; применять равноправие; действовать последовательно и «прозрачно». При определении уровней вознаграждений полезно ознакомиться с экономическими теориями, объясняющими порядок определения этого уровня. К экономическим теориям, объясняющим подходы к вознаграждению можно отнести: закон спроса и предложения; теорию эффективности заработной платы; теорию человеческого капитала; договорную теорию заработной платы; теорию основного агента и др. Оценка работы имеет большое значение для вознаграждения. Она обеспечивает равную оплату за работу равной ценности и создаёт основу для равноправной структуры зарплаты, классификации работ и управления относительными показателями оплаты. Необходимо высказать некоторые суждения по оценке работы и предложить ряд мер по стимулированию труда педагогического работника. Вполне естественно, что в ходе всего процесса оценки работы выносится человеческое суждение. Хотя оценка работы базируется на фактических доказательствах, их следует интерпретировать. Информация о работе, полученная с помощью анализа работ, иногда не в состоянии дать чёткие указания относительно уровня требований, присутствующего работника на работе. Определения, содержащиеся в факторном плане, могут недостаточно точно указывать уровень требований, который нужно регистрировать. Суждение необходимо для принятия решения относительно этого уровня и, следовательно, в бально-факторной схеме или схеме сравнения фактов. Цель заключается в том, чтобы максимизировать объективность, но какую-то степень субъективности всё равно очень сложно устранить. Хорошо известно, что фундаментальная цель любого процесса оценки работы заключается в том, чтобы создать общую структуру или подходы, которые обеспечат, насколько это возможно, последовательность суждений, основанных на объективно оцениваемой информации. То, что оценка основана на суждениях, вовсе не означает, что она обязательно будет неточно или недостаточно обоснованной. Целесообразно суждения вынести, при использовании определённой структуры и основываться на их чётких доказательствах и обоснованных логических рассуждениях. Схема оценки работы способна на это, если она правильно спроектирована и применяется надлежащим образом. Внимание к работе, а не к человеку – железное правило оценки работы. Оно означает, что при оценке работы надо интересоваться содержанием работы с точки зрения того, какие требования она предъявляет к исполнителю. Ни в коем случае не нужно принимать во внимание показатели труда человека, выполняющего эту работу. Необходимо также отметить, что хотя показатели труда исключаются из рассмотрения, однако надо учитывать, что педагогические и научные работники исполняют различные роли. Работники умственного труда могут расширять или обогащать свои роли, и это следует учитывать, оценивая то, что они делают. Роли нельзя отделить от своих исполнителей. Стоимость создают люди, а не работы. Известны многие советы о том, как сделать так, чтобы человеку всё время хотелось работать и стремится к успеху. Для этого существует много самых разных советов но главным является то, что он является полноценной личностью и как работник - имеет право на своё мнение, отношение, позицию. Работник – человек, от которого очень многое зависит в успехе педагогического коллектива, мнение которого будет услышано руководством и правильно понято, которому за редким исключением не требуется признания своей личности в коллективе (независимо от должности, квалификации, стажа, возраста, пола и т.д.). Стимул в управлении педагогическим персоналом – это воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности. В то же время мотив – это побуждение человека к деятельности, вызванное его собственными потребностями, эмоциями. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. С одной стороны, стимулирование предусмотрено организацией труда (например, премии, награждения), даже при нулевых мотивах к труду. А может быть иначе. Человек чрезвычайно заинтересован в результатах своей деятельности (например, рационализатор), хотя к этому его никто из руководства не стимулировал. С другой стороны, стимул и мотивы могут иметь совершенно разную направленность, хотя в конечном итоге, приводят к одному результату. Например, работнику доплачивают за качество его работы, а он работает качественно не за доплаты, а ради подтверждения своего авторитета в трудовом коллективе. В действительности часто происходит оценивание как разновидность сочетания стимулов и мотива. Дело в том, что, с одной стороны, оценка исходит извне – поэтому это стимул, с другой стороны, оценка способствует удовлетворению социальной потребности человека – занимать определённое место в коллективе и играть определённую роль в нём. В психологическом аспекте выделяются три вида оценки труда педагогического работника: поощрительный, порицательный и замалчивающий. Так, чем же обусловливается необходимость оценки работы? Можно выделить следующие факторы психологического оценивания значения оценки: каждая конкретная оценка несёт в себе элементы стимулирования и мотивации; оценка работы, а также поведения и личности и работника является предпосылкой изменения отношения к работе оцениваемого работника (может, как активизировать, так и дезактивизировать поведение); разновидности поощрения (одобрение, похвала, премирование и т.д.) улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти; разновидности порицания не улучшают результативность труда в семи-девяти случаях из десяти; оценка предполагает гармоничное согласование поощрения и порицания с целью реализации воспитательной функции как для объекта воздействия (конкретно работника), так и для окружающих членов трудового коллектива; общая и частичная оценки имеют различное психологическое значение; эффективность оценки определяется психологическими особенностями человека, работа и личность которого оцениваются; унификация стимулирования (поощрения и порицания) снижает эффективность стимулирования на каждом последующем этапе оценки (работники становятся безразличными); независимо от величины денежного вознаграждения для работника остаётся важным поддержание его престижно - статусных потребностей, подтверждения профессионализма и важного значения его работы для всего коллектива; оценка «замалчиванием» способствует дезорганизации продолжения работы (недостаток информации о результатах своего труда становится причиной информационного стресса работника, источником психологического дискомфорта); каждый работник как человек имеет определённое представление о самом себе (руководитель не всегда принимает во внимание сочетаемость собственной оценки и самооценки работника); руководитель нередко переносит своё отношение и свою оценку, связанные с аспектом работы, на качество всей работы; руководитель переходит от оценки аспектов работы и всей работы к оценке личностных качеств человека; человек сравнительно более чувствителен к оценке, относимой к его личности, чем к результатам своей деятельности; эффективность оценки работы обусловливается отношением человека к работе (если человек безразличен к работе, то оценка этой работы ему также безразлична). Как из названных факторов, так и из опыта работы, а также из данных литературы можно предложить ряд пожеланий по учету психологического аспекта в оценивании как частном проявлении стимулирования: эффективность оценки могут связывать с возрастом и квалификацией оцениваемого работника; оценка должна быть многосторонней и разнообразной по форме; целесообразно принимать во внимание оценку, даваемую коллективом; оценка должна отражать содержание конкретно проделанной работы; руководитель должен учитывать потребность в прогрессирующей похвале; при порицании принимать во внимание следующие условия(порицаемый сотрудник согласится с оценкой руководителя и самое главное – захочет исправить свои ошибки, если порицание осуществляется позитивно, имеет достаточные основания, реализуется с учётом ситуации, характера и темперамента порицаемого); поддерживать систему обмена опытом и знаниям; поддерживать интерес работников к своей трудовой деятельности и её результатам; развивать и поддерживать творческий потенциал работников; информировать работников о результатах их труда. Отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной возникновения у работников раздражения, недовольства (в самых разнообразных формах), повышенной тревоги (беспокойства). В целом отсутствие или недостаток необходимой работнику информации может приводить к психическому перенапряжению, называемому фрустрацией. Часто повторяющийся недостаток информации может являться фактором, провоцирующим нервно-психические и различные психосомагические заболевания. Напротив, научно-практические исследования показали, что информирование работника о результатах его труда повышает результативность на последующих этапах трудовой деятельности на 12-15%. Информирование о результатах работы облегчает процесс обучения и приносит пользу не только педагогическим, но и руководящим работникам. Благодаря самому факту информирования педагогических работников об индивидуальных итогах работы, руководитель педагогического коллектива вынужден глубже над этими результатами задуматься. Метод информирования о результатах работы способствует сохранению хороших отношений между педагогическими и руководящими работниками, поскольку реже возникает неприятная необходимость указывать на низкие результаты. Информационная таблица (ведомость) делает это автоматически. Положения федерального закона об образовании предполагают при оценке труда педагогических работников исходить из классификации работ. Это самый распространенный подход. Виды работ, определяемые законом и должностными инструкциями, располагают на ступенях иерархической лестницы, сравнивать ту или иную работу с описанием ступени и выбирать ту ступень, которая больше всего ей соответствует. Определение уровней может опираться на такие характеристики работы, как навыки, принятие решений и ответственность. При оценке труда может применяться ранжирование видов работ. Это самая примитивная форма оценки работы. Процесс ранжирования видов работ включает в себя сравнение работ друг с другом и определение их позиции в иерархии в зависимости от того, как организация воспринимает их размер или ценность. Различие между простым ранжированием и такими аналитическими методами, как бально-факторный рейтинг, заключается в том, что ранжирование не пытается выносить количественные суждения. Напротив, работы сравнивают друг с другом целиком, не разбивая их на элементы, хотя явно или неявно, сравнение может основываться на каком-то генерализированном понятии, например, на уровне ответственности. Чем следует руководствоваться при выборе схемы оценки работы:? Схема должна быть аналитической(основана на анализе и оценке того, насколько различные определенные элементы присутствуют в работе); анализ должен быть тщательным и пригодным для беспристрастного применения (схему в дальнейшем можно было бы непредвзято применять для всех видов работ); схема должна быть подходящей (для учёта конкретных требований в отношении всех работ); схема должна быть всеобъемлющей (применима ко всем видам работ образовательной организации, включать в себя все категории педагогических, научных и руководящих работников); схема должна быть прозрачной (процессы, используемые в этой схеме, нужно сделать понятными всем заинтересованным сторонам); схема не должна быть дискриминирующей (удовлетворять требованиям о равной плате за работу одинаковой ценности). Критерии оценки показателей труда должны учитывать достижение поставленных целей; уровень существующих и принимаемых знаний, умений, навыков и компетенций; поведение на рабочем месте, влияющее на показатели труда; то, насколько поведение соответствует базовым ценностям организации; ежедневную эффективность. Эти критерии не должны быть ограничены несколькими количественными целями, как часто бывает при использовании традиционных схем оценки. Во многих случаях самым важным моментом должна быть ежедневная эффективность работника и то, насколько выполнение им ключевых задач отвечает стандартам показателей труда. Нельзя считать разумной постановку новых количественных целей для некоторых видов работ каждый год. Поведению, благодаря которому получают результаты, следует уделять не меньше внимания, чем самим результатам. Обзор можно закончить рейтингом показателей труда. Первое, - обеспечить эффективность образовательного и воспитательного процесса в образовательной организации за счет повышения качества деятельности кадрового потенциала путем материального стимулирования педагогических работников, активно участвующих и имеющих высокие показатели в учебной (преподавательской), воспитательной работе, индивидуальной работе с обучающимися, научной работе, творческой и исследовательской работе, методической, подготовительной, организационной, диагностической работе, работе по ведению мониторинга, осуществляемое путем установления стимулирующих выплат в зависимости от набранных баллов и дополнительных баллов в зависимости от занимаемой должности. Второе, – определять стимулирующие выплаты на определённый период (месяц, квартал, семестр учебного года и т.д.) в зависимости от результатов работы в предыдущем периоде. Третье, - установить, что обязательным условием выплаты – должно быть чёткое исполнение должностных обязанностей в полном объеме и отсутствие нарушений дисциплины труда. Четвёртое, - внести изменения в Положение об оплате труда (коллективные договора, иные локальные нормативные акты) в части установления стимулирующих выплат работникам в соответствии с показателями и критериями эффективности деятельности работников; Пятое, - включить дополнительно в трудовые договоры обязанность о необходимости достижения в 2013 году показателей соотношения средней заработной платы работников соответствующих категорий, занятых в учреждении, и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации. Шестое, выплаты стимулирующих надбавок педагогическим работникам и образовательной организации производить на основании издаваемых приказов её руководителя. Предлагаются следующие критерии и показатели определения стимулирующих надбавок. |
Похожие:
 | Федеральном государственном бюджетном учреждении науки Институте неорганической химии им. А. В. Николаева Сибирского отделения Российской... |  | Федеральном государственном бюджетном учреждении науки Институте неорганической химии им. А. В. Николаева Сибирского отделения Российской... |
| Федеральном государственном бюджетном учреждении науки Институте неорганической химии им. А. В. Николаева Сибирского отделения Российской... | | Конструкторско-технологический институт научного приборостроения Сибирского отделения ран |
| Гоу впо «Томский государственный педагогический университет» и на базе первого клинического отделения пограничных состояний в Учреждении... | | Федеральное государственное бюджетное учреждение науки институт геологии и минералогии им. В. С. Соболева |
| Настоящее положение определяет порядок организации служебных командировок на территории РФ и за ее пределами работников Федерального... | | Соколов С. В., доктор технических наук, профессор, действительный член Академии образования и Академии Военных наук |
| Соколов С. В., доктор технических наук, профессор, действительный член Академии образования и Академии Военных наук | | Соколов С. В., доктор технических наук, профессор, действительный член Академии образования и Академии Военных наук |