Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
Медицинские работники, привлеченные к мероприятиям, поименованным в подпункте 3 п. 2 Правил компенсации расходов, понесенных организациями и гражданами РФ в связи с реализацией федерального закона "о воинской обязанности и военной службе", утв. Постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 № 704, имеют право на выплату им среднего заработка (с учетом соответствующих начислений на фонд оплаты труда). При этом подобные выплаты, согласно п. 4 Правил, осуществляются за счет средств в пределах лимитов бюджетных обязательств и объемов финансирования расходов по соответствующим кодам бюджетной классификации Российской Федерации, учтенных на лицевом счете получателя средств федерального бюджета, открытом в территориальном органе Федерального казначейства соответствующему военному комиссариату.
В соответствии с ч. 2 ст. 139 ТК РФ и п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Таким образом, в расчет средней заработной платы для начисления отпускных необходимо включить выплату компенсационного характера которая должна быть выплачена медицинским работникам в соответствии с Правилами.
На основании ч. 7 ст. 35 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ структура тарифа на оплату медицинской помощи включает в себя расходы на заработную плату, начисления на оплату труда. При этом, согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера). Таким образом, расходование средств ОМС на выплату медицинским работникам полагающейся им компенсации в размере среднемесячного заработка не будет считаться нецелевым расходованием средств ОМС.
Какие компенсационные выплаты из бюджета Федерального фонда ОМС полагаются медицинским работникам, работающим в сельском населенном пункте?
Печерей И.О.
канд. мед. наук, доцент каф. судебной медицины и медицинского права ГБОУ ВПО "МГМСУ им. А.И. Евдокимова"
Согласно ч. 12.1 ст. 51 Федерального закона № 326-ФЗ, в 2014 году осуществляются единовременные компенсационные выплаты медицинским работникам в возрасте до 35 лет, прибывшим в 2014 году после окончания образовательного учреждения высшего профессионального образования на работу в сельский населенный пункт либо рабочий поселок или переехавшим на работу в сельский населенный пункт либо рабочий поселок из другого населенного пункта и заключившим с уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации договор, в размере одного миллиона рублей на одного указанного медицинского работника.
Финансовое обеспечение единовременных компенсационных выплат медицинским работникам в 2014 году осуществляется в равных долях за счет иных межбюджетных трансфертов, предоставляемых бюджету территориального фонда из бюджета Федерального фонда в соответствии с федеральным законом о бюджете Федерального фонда на очередной финансовый год и на плановый период, и средств бюджетов субъектов Российской Федерации.
Для этих выплат из бюджета Федерального фонда ОМС предоставляются средства из расчета 1 млн руб. на одного указанного медицинского работника. Уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ и ТФОМС в срок до 15-го числа месяца, предшествующего месяцу, в котором осуществляются единовременные компенсационные выплаты, должны представить в ФОМС заявки на получение межбюджетных трансфертов. Форма такой заявки утверждена Приказом ФФОМС от 01.12.2011 № 224.
Договор, который заключают такие лица, предусматривает:
обязанность медицинского работника трудиться в течение пяти лет по основному месту работы на условиях нормальной продолжительности рабочего времени;
возврат части единовременной выплаты в случае прекращения трудового договора до истечения пятилетнего срока, рассчитанной с даты прекращения трудового договора пропорционально неотработанному периоду. Исключение установлено для случаев прекращения трудового договора в соответствии с п 8 ст. 77, п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5–7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Какие показатели и критерии оценки эффективности деятельности экономической и бухгалтерской службы можно применить в эффективном контракте?
Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
Введение механизма эффективного контракта предусмотрено Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р), разработанной в соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597.
Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда предусмотрена ориентация системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг (выполнения работ).
В соответствии с планом мероприятий указанной Программы, Правительством РФ утвержден План мероприятий ("дорожная карта") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" (распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2599-р).
Субъектами РФ по согласованию с Минздравом России утверждены региональные "дорожные карты", направленные на повышение эффективности здравоохранения, и предусматривающие внедрение показателей эффективности деятельности основных категорий работников в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утв. приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421.
В соответствии с приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421 предусмотрена бальная и процентная оценка показателей эффективности деятельности медицинских организаций, их руководителей и работников, для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников организаций от объема и качества предоставляемых социальных услуг в рамках перевода работников на эффективный контракт.
Критерии оценки эффективности деятельности отдельных категорий работников, измеряемые качественными и количественными показателями, устанавливаются в Примерном положении об оплате труда работников учреждений, локальном нормативном акте учреждения по вопросам оплаты труда или непосредственно в трудовом договоре (приложении к трудовому договору) с работником учреждения (пп. "Г" п. 38 раздел X Единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол №11).
Основным элементом структуры заработной платы, обеспечивающим зависимость уровня заработной платы от качества и эффективности труда работников, являются стимулирующие выплаты.
Периоды начисления стимулирующих выплат (ежемесячно, ежеквартально, по итогам работы за год и др.) устанавливаются в локальных нормативных документах учреждения. В каждый из установленных локальным нормативным актом периодов допускается использование как качественных, так и количественных показателей оценки эффективности деятельности сотрудников учреждения. При установлении в разные периоды одинаковых показателей оценки рекомендуется устанавливать разные количественные пороги оценки установленных показателей.
Для оценки деятельности специалистов бухгалтерской и экономической службы можно использовать следующие показатели (в т.ч. включая их целевые значения и критерии оценки в эффективный контракт):
- обеспечение выполнения государственного задания в части полноты и эффективности использования средств соответствующего бюджета;
- участие в составлении и реализации плана мероприятий по оптимизации бюджетных средств;
- своевременное, полное и достоверное составление и представление отчетных данных;
- участие в составлении плана финансово-хозяйственной деятельности медицинской организации;
- разработка проектов локальных нормативных актов по нормированию расходов финансовых и материально-технических ресурсов;
- письменные замечания контролирующих органов по ведению отчетной документации;
- замечания по порядку ведения бюджетного учета.
Распространяется ли оплата за "дежурство на дому" прочим должностям (медицинские психологи и прочие рабочие профессии), кроме мед. персонала?
Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
В соответствии со ст. 350 ТК РФ режим работы в форме дежурств на дому предусмотрен для медицинских работников медицинских организаций. Дежурства на дому устанавливаются для организации оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме.
В настоящее время к медицинским работникам, в соответствии с Номенклатурой должностей медицинских работников (утв. приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н), относят ряд специалистов с высшим профессиональным (немедицинским) образованием, в т.ч. - медицинских психологов.
Несмотря на то, что медицинские психологи могут быть включены в штат персонала медицинской организации, например стационарного отделения скорой медицинской помощи больницы (Приложение № 10 Порядка оказания скорой, в т.ч. скорой специализированной, медицинской помощи, утв. Приказом Минздрава РФ от 20.06.2013 № 388н), в их профессиональные обязанности не входит оказание медицинской помощи в экстренной и неотложной форме.
Таким образом, для медицинских психологов не может быть установлен режим дополнительно оплачиваемой работы в виде "дежурств на дому", подразумевающий оказание экстренной и неотложной помощи.
Вместе с тем стоит отметить, что, в соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. При необходимости работодателем может быть установлена возможность дежурств на дому медицинского психолога в ожидании вызова на работу для исполнения своих профессиональных и должностных обязанностей. Оплата таких дежурств устанавливается в соответствии с системой оплаты труда, действующей в медицинской организации.
Как правильно оформить положение по эффективным контрактам?
Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки (р. IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р).
Переход на эффективный контракт связан с необходимостью совершенствования порядка оплаты труда и должен сопровождаться созданием системы нормирования труда.
При определении норм труда необходимо руководствоваться типовыми нормами труда, утвержденными федеральными органами исполнительной власти в соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804. Однако в настоящее время на федеральном уровне типовые нормы находятся в стадии разработки и пилотных проектов, например приказ Департамента здравоохранения г. Москвы от 28.02.2014 № 175.
Минтруд России утвердил Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях (приказ от 30.09.2013 № 504), в соответствии с которыми, до тех пор, пока типовые нормы труда не разработаны, учреждения могут самостоятельно разрабатывать соответствующие нормы труда с учетом рекомендаций организации, осуществляющей функции и полномочия учредителя, либо с привлечением соответствующих специалистов в установленном порядке.
Новые системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, и устанавливать оплату труда в зависимости от качества оказываемых услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.
В соответствии с п. 5 Методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504, ответственность за состояние нормирования труда в учреждении несет работодатель. Организация работы, связанной с нормированием труда, включая проведение организационно-технических мероприятий, внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшение организации труда, может осуществляться как непосредственно руководителем учреждения, так и в установленном порядке может быть поручена руководителем одному из его заместителей.
Разработка (определение) системы нормирования труда в учреждении должна осуществляться специалистами, обладающими необходимыми знаниями и умениями в сфере организации и нормирования труда, при их отсутствии выполнение работ, связанных с нормированием труда, может быть возложено на структурное подразделение по кадровому обеспечению деятельности учреждения, организации труда и заработной платы.
Порядок действий по разработке типовых норм труда отражен в п. 17 Методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504 и в п. 5 Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утв. приказом Минтруда РФ от 31.05.2013 № 235.
Содержанием работы по определению норм труда являются:
- анализ трудового процесса на основе стандарта оказания государственной (муниципальной) услуги, разделение его на части;
- выбор оптимального варианта технологии и организации труда, эффективных методов и приемов работы;
- проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;
- определение норм труда в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов.
Нормированию труда посвящена гл. 22 Трудового Кодекса РФ. После определения норм труда и разработки положения о системе нормирования труда, последнее, в соответствии со ст. 159 ТК РФ, подлежит утверждению работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо включается в качестве раздела в коллективный договор.
При переходе на эффективный контракт с работником необходимо заключить дополнительное соглашение, руководствуясь приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н. Дополнительные соглашения рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения.
Какой документ регламентирует начисление надбавки за квалификационную категорию при работе по совместительству в медицинской организации?
Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р), система оплаты труда включает в себя:
- оклады (должностные оклады), тарифные ставки;
- компенсационные выплаты;
- выплаты стимулирующего характера.
Система оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами субъектов (и органов местного самоуправления), содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ и раздел IV Единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии).
То есть оплата труда учреждений здравоохранения, созданных и финансируемых органами власти субъектов РФ и местных органов власти, регулируется нормативно-правовыми актами этих органов. Основным документом, регулирующим оплату труда работников учреждений здравоохранения, является Положение об оплате труда, оно предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании.
В соответствии с п. 8 раздела IV Единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013 (протокол № 11) установлены сроки изменения размеров оплаты труда в случаях, когда размер оплаты труда зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград, ведомственных знаков отличия, ученой степени.
Согласно указанной формулировке, и с учетом того, что система оплаты труда устанавливается нормативно-правовыми актами субъектов РФ и местных органов власти, в последних может быть предусмотрена или не предусмотрена зависимость размера оплаты труда от указанных параметров.
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Трудового кодекса РФ).
Соответственно, совместительство - это отдельный трудовой договор (или дополнение к трудовому договору), и на данный вид трудовых отношений в полной мере распространяются все виды гарантий, предусмотренные трудовым законодательством РФ. В том числе - право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ) в соответствии с установленной в учреждении системой оплаты труда.
Имеет ли право организация не оплачивать медицинским работникам часы, отработанные сверх установленной продолжительности рабочего времени в случае, если подписано внутреннее совместительство до 1,5 ставок, а отработано практически 2 ставки и переработка происходит по инициативе работника?
Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
В соответствии со ст. 91 ТК РФ, рабочее время – это время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности.
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (Статья 282 ТК РФ).
Особенности работы по совместительству для медицинских работников в соответствии со ст. 282 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 № 197 регулируются постановлением Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41.
В соответствии с п. 1 постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41, продолжительность работы по совместительству для медицинских работников в течении месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, однако, если в муниципальных образованиях имеется недостаток врачей и среднего медицинского персонала, то продолжительность работы по совместительству не должна превышать месячной нормы рабочего времени.
В данном случае с работником было заключено соглашение о работе по совместительству на половину месячной нормы рабочего времени. Однако из поставленного вопроса следует, что работник фактически выполнял работу сверх установленного соглашения.
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ч. 3 ст. 99 ТК РФ).
Таким образом, основным критерием сверхурочной работы является работа именно по инициативе работодателя. Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой, либо, по желанию работника, предоставлением дополнительного времени отдыха (ст. 152 ТК РФ).
Работа, выполняемая работником по собственной инициативе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, не считается сверхурочной и в этом случае работодатель не обязан оплачивать часы переработки или предоставлять дополнительные дни отпуска.
Однако если в данном случае имела место осведомленность работодателя о продолжении выполнения трудовых обязанностей работником за пределами установленной продолжительности рабочего времени, выраженная в активной (например: предоставление работнику рабочего места, определение ему круга обязанностей и т.п.) или пассивной форме (непрепятствование работнику при начале и продолжении выполнения им трудовых функций), можно говорить о фактическом допущении работника к работе.
Если работодатель не препятствовал выполнению работником должностных обязанностей, это может свидетельствовать о согласии работодателя с решениями и действиями работника.
В этом случае часы переработки, в течении которых работник выполнял трудовые функции с согласия работодателя, подлежат оплате в соответствии со ст. 149 ТК РФ.
При решении указанного вопроса в судебном порядке избежать оплаты переработанных работником часов работодатель сможет лишь в том случае, если докажет, что запрещал работнику выполнение им работы сверх установленного времени.
Является ли награда РФ Медаль Ордена "За заслуги перед Отечеством 2 степени" почетным званием РФ и какой имеет повышающий коэффициент к окладу?
Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
Согласно Положения о медали ордена "За заслуги перед Отечеством", утв. Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099, медалью ордена "За заслуги перед Отечеством" награждаются граждане за особые заслуги в различных отраслях промышленности, строительстве, науке, образовании, здравоохранении, культуре, на транспорте и в других областях трудовой деятельности; за большой вклад в дело защиты Отечества, успехи в поддержании высокой боевой готовности центральных органов военного управления, объединений, соединений, воинских частей и организаций, входящих в виды и рода войск Вооруженных Сил Российской Федерации; за укрепление законности и правопорядка, обеспечение государственной безопасности.
В настоящее время трудовым законодательством не установлены какие-либо льготы для лиц, имеющих подобную награду.
Вместе с тем, в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, работодатель может самостоятельно устанавливать дополнительные условия оплаты различным группам работников, в том числе, имеющим государственные награды.
Является ли нагрудный знак «Отличник здравоохранения» почетным званием РФ и какой имеет повышающий коэффициент к окладу?
Нагрудный знак «Отличнику здравоохранения» — ведомственная награда Министерства здравоохранения Российской Федерации. Награждение производится приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации. Награждаются этим знаком работники органов управления здравоохранением, организаций государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения. Вручение нагрудного знака «Отличнику здравоохранения» и удостоверения к нему производится в торжественной обстановке. Этот знак даёт определённые привилегии награждённым.
Во-первых, вносится соответствующая запись в трудовую книжку и выплачивается денежное вознаграждение в размере семи минимальных размеров оплаты труда, установленных законодательством Российской Федерации на момент награждения, за счёт средств организации, в которой работает награждённый.
Во-вторых, лица, награждённые данным знаком, сохраняют право на его ношение при изменении места работы и при выходе на государственную пенсию.
Из Положения о государственных наградах Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 07.09.2010 N 1099 "О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации", следует, что награжденным государственными наградами предоставляются меры социальной поддержки в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Каких-либо льгот и преимуществ при выполнении трудовых обязанностей награжденные государственными наградами не имеют.
Нужно ли включать в критерии эффективности среднего и младшего медперсонала достижение медицинской организацией плановых показателей работы?
Методической основой для разработки критериев эффективности деятельности работников для расчета выплат стимулирующего характера являются:
- приказ Минздрава России от 28.06.2013 № 421;
- приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н.
Критерии оценки эффективности деятельности всех категорий медицинских работников лечебной организации для осуществления выплат стимулирующего характера входят в систему оплаты труда, и устанавливаются в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами субъектов (и органов местного самоуправления), содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ и раздел IV Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол № 11).
В соответствии с п.п. "Г" п. 38 Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол № 11, при установлении выплат стимулирующего характера следует предусматривать такие показатели и критерии эффективности деятельности работников, которые направлены на достижение конкретных результатов труда данным работником.
Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р) предусмотрено установление зависимости уровня заработной платы конкретного работника от его квалификации, а также от сложности, количества и качества выполняемой им работы.
Таким образом, перечень критериев эффективности определяется и утверждается медицинской организацией самостоятельно. Однако, на наш взгляд, если критерии эффективности соотносимы с объемом должностных обязанностей конкретных категорий работников медицинской организации, они более доступны для понимания и достижения указанным работникам.
В то же время это не означает, что в достижении установленных в медицинской организации плановых показателей не следует учитывать вклад младшего и среднего медицинского персонала.
Для этого в локальных нормативных документах медицинской организации могут быть установлены несколько видов стимулирующих выплат с соответствующими критериями эффективности и периодами начисления (ежемесячно, ежеквартально, по итогам работы за год и др.). В каждый из установленных локальным нормативным актом периодов допускается использование как качественных, так и количественных показателей оценки эффективности деятельности сотрудников учреждения. При установлении в разные периоды одинаковых показателей оценки рекомендуется устанавливать разные количественные пороги оценки установленных показателей.
Как правило, локальные нормативно-правовые акты устанавливают балльную или процентную степень оценки выполнения установленных критериев эффективности деятельности сотрудников, а размер стимулирующих выплат определяется путем суммирования соответствующих баллов или процентов по установленным показателям оценки, в результате размер стимулирующих выплат изменяется от нуля до максимального уровня, установленного локальным нормативным актом учреждения.
На должность "врач клинической лабораторной диагностики" были приняты лица с высшим биологическим образованием. Является ли это нарушением, и если да, как это можно исправить?
Согласно Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения", утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н и "Квалификационным требованиям к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения", утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 07.07.2009 № 415н, для должности "врач клинической лабораторной диагностики" установлены определенные квалификационные требования. Они включают в себя наличие:
- высшего профессионального образования по специальности "Лечебное дело", "Педиатрия", "Стоматология", "Медико-профилактическое дело", "Медицинская биофизика", "Медицинская биохимия", "Медицинская кибернетика";
- интернатуры или (и) ординатуры по специальности "Клиническая лабораторная диагностика" или профессиональная переподготовка при наличии одной из основных специальностей и (или) специальности, требующей дополнительной подготовки;
- сертификата специалиста по специальности "Клиническая лабораторная диагностика", без предъявления требований к стажу работы.
Таким образом, лица, имеющие исключительно высшее биологическое образование, не вправе занимать должность "врач клинической лабораторной диагностики".
Обращаем внимание, что в действующую Номенклатуру должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденную Приказом Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н, включены должности специалистов с высшим профессиональным (немедицинским) образованием, в том числе должность "Биолог".
Руководителю медицинской организации для лиц с высшим профессиональным образованием по специальности "биология" рекомендуется ввести в штатное расписание должность биолога, определив должностные и функциональные обязанности в соответствии с Единым квалификационным справочником, а также квалификационной характеристикой этого специалиста, утвержденной приказом Минздрава России от 25.12.1997 № 380 (Письмо Минздрава РФ от 10.06.2003 № 15-12/267).
Действует ли в настоящее время Приказ Минздрава СССР от 26 сентября 1978 года № 900 "О штатных нормативах медицинского персонала"?
Приказ Минздрава СССР от 26.09.1978 № 900 в настоящее время является действующим, однако Приказом Минздрава СССР от 31.08.1989 № 504 данный документ признан рекомендательным.
В настоящее время данный приказ применяется для разработки систем нормирования труда (в частности, составления штатных расписаний) в медицинских организациях.
Также стоит отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 423 ТК РФ, до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Как производится расчет численности должностей врачей в дневных стационарах?
Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
Расчеты численности должностей врачей для оказания медицинской помощи в дневных стационарах (Ддн.) в расчете на 100 тыс. населения проводится по формуле:
Ддн. = Т*100/Б*k
где:
Т – затраты времени врача на одного больного в течение всего пребывания в дневном стационаре;
Б – годовой бюджет рабочего времени должности;
k - коэффициент использования рабочего времени должности на основную деятельность.
Вопросы-ответы по теме «Организация деятельности медицинской организации»
Какие изменения следует внести в учредительные документы бюджетной медицинской организации для возможности осуществлять приносящую доходы немедицинскую деятельность?
Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
В первую очередь, необходимо внести изменения в Устав медицинской организации, дополнив его отсутствующими в старой редакции видами деятельности. При этом важным фактом остается сохранение в Уставе основных целей создания медицинской организации. Их корректировка возможна лишь в исключительных случаях.
Целесообразно "укрупнять" виды деятельности при внесении их в учредительные документы. Так, например, вместо "услуг по аренде", "доходов от сдачи использованной рентгеновской пленки" (металлолома, макулатуры), "доходов от продажи автозапчастей со списанных автомобилей" лучше указывать "доходы от использования имущества".
Изменения в Устав бюджетной медицинской организации вносятся в соответствии с ч. 4 ст.14 Федерального закона от 12.06.1996 № 7-ФЗ:
Правительством Российской Федерации - в отношении федеральных бюджетных или казенных учреждений;
высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации - в отношении бюджетных или казенных учреждений субъекта Российской Федерации;
местной администрацией муниципального образования - в отношении муниципальных бюджетных или казенных учреждений.
В случае внесения изменений в учредительные документы медицинской организации в регистрирующий орган необходимо предоставить:
Заявление о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы по форме № РН0003.
Учредительные документы в трех экземплярах.
Решение о создании медицинской организации и об утверждении учредительных документов с указанием состава избранных (назначенных) органов в двух экземплярах.
Сведения об учредителях в двух экземплярах.
Документ об уплате государственной пошлины.
Сведения об адресе (о месте нахождения) постоянно действующего органа медицинской организации (как правило, главного врача), по которому осуществляется связь с медицинской организацией.
Срок внесения регистрирующим органом записи в ЕГРЮЛ при внесении изменений в учредительные документы составляет не более 5 рабочих дней с момента получения соответствующего уведомления. |
