Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
Согласно ч. 5 ст. 350 ТК РФ под дежурством на дому понимается пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме). Также, в соответствии с ч. 6 ст. 350 ТК РФ при учете времени, фактически отработанного медицинским работником медицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. При этом общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период.
Ст. 96 ТК РФ установлено, что работой в ночное время считается работа с 22:00 до 06:00. При этом, согласно ч. 1 ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 и составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Также в соответствии с ч. 3 ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Таким образом, при дежурстве на дому в ночное время медицинским работникам оплачиваются часы с 22:00 до 06:00 из расчета минимального размера повышения оплаты труда за работу в ночное время - 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время, либо в соответствии с условиями оплаты ночного времени, установленного локальными нормативно-правовыми актами медицинской организации и\или коллективным трудовым договором.
Особо стоит отметить, что в соответствии с ч. 7 ст. 350 ТК РФ особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, однако в настоящее время такой порядок не установлен.
Как оплачивается дежурство врача стационара сверх месячной нормы, является ли эта работа сверхурочной и как ее правильно оформить?
Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
В соответствии со ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени:
- для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
Также к работам, выполняемым в одной организации за пределами установленного рабочего времени, относится внутреннее совместительство (гл. 44 ТК РФ).
Рассмотрим порядок оплаты на примере сверхурочной работы. Если работник привлекается к работе за пределами установленного для него рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период по инициативе работодателя (выраженной как в письменной, так и в устной форме с последующим письменным оформлением), такая работа является сверхурочной (ст. 99 ТК РФ).
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные же размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).
Для учета рабочего времени медицинских работников стационара, при работе которых не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, с целью обеспечения соблюдения требований ТК РФ, устанавливается суммированный учет рабочего времени.
В Письме Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363 разъяснено, что при установлении в медицинской организации суммированного учета рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере.
Т.е. при превышении медицинским работником стационара установленного количества часов работы на конец учетного периода часы переработки (за вычетом часов работы в праздничные и выходные дни, которые оплачиваются в соответствии со ст. 153 ТК РФ) должны оплачиваться как сверхурочная работа. Привлечение работника к сверхурочной работе осуществляется на основании соответствующего приказа руководителя медицинского учреждения, а в случаях, указанных в ст. 99 ТК РФ, также необходимо письменное согласие работника и выборного профсоюзного органа.
В соответствии с разъяснением № 13/П-21, утв. постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.
Данное разъяснение является действующим на территории РФ и подлежит применению в соответствии со ст. 423 ТК РФ, что подтверждается решением Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341.
В соответствии с указанным решением Верховного Суда как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно, во время отдыха (виды которого установлены в ст. 107 ТК РФ).
Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной. Данной правовой позиции также поддерживаются и суды (Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда г. Санкт-Петербург от 23.11.2013 по делу № 33-15089/2013; Определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 06.06.2011 по делу № 33-5976/2011).
Унифицированной формы приказа о привлечении к сверхурочной работе не существует, в приказе необходимо указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, ФИО работника, его должность, реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.
Если в медицинской организации необходимость в привлечении работников к сверхурочной работе возникает регулярно, следует задуматься о введении в штатное расписание дополнительной штатной единицы или 0,5 ставки, для возможности привлечения медицинских работников к работе в рамках внутреннего совместительства, оплата которого осуществляется в рамках установленной в медицинской организации системы оплаты труда, в соответствии с заключенным трудовым договором и пропорционально отработанному времени (ст. 285 ТК РФ).
Как изменится в 2014 году продолжительность дополнительного отпуска, положенного работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда?
В соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ с 01.01.2014 вместо аттестации рабочих мест проводится специальная оценка условий труда.
Согласно ст. 116 ТК РФ, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Порядок предоставления указанного отпуска регламентирован ст. 117 ТК РФ, в соответствии с которой ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых, по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.
Соответственно, для тех сотрудников, чьи рабочие места по результатам специальной оценки отнесены к допустимым, оптимальным и вредным условиям труда 1-й степени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не предусмотрен.
Следует обратить внимание, что в соответствии с определением Конституционного Суда РФ от 07.02.2013 № 135-О ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, указанный в ст. 117 ТК РФ, продолжительностью не менее 7 календарных дней, должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если воздействие вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса подтверждено результатами аттестации рабочих мест по условиям труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.
В соответствии с ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ и разъяснительным письмом Минтруда РФ от 26.03.2014 № 17-3/10/В-1579, если перед вступлением в силу № 426-ФЗ в организации проведена аттестация рабочих мест, то её результаты действительны в течение пяти лет с момента ее завершения, но не более чем до 31.12.2018.
Следовательно, до проведения специальной оценки условий труда, за работу во вредных и опасных условиях, подтвержденную аттестацией рабочих мест, работодатель должен предоставлять компенсации в объемах, определенных до 1 января 2014 года.
Таким образом, в 2014 году дополнительный отпуск предоставляется работникам:
- работающим во вредных и (или) опасных условиях труда, подтвержденных аттестацией рабочих мест, проведенной до 01.01.2014, в порядке, предусмотренном приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н;
- работающим во вредных условиях труда 2, 3 или 4-й степени либо опасных условиях труда, подтвержденных специальной оценкой условий труда, проведенной после 01.01.2014 в порядке, предусмотренном федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ.
Является ли санитарка медицинским работником?
Печерей И.О.
канд. мед. наук, доцент каф. судебной медицины и медицинского права ГБОУ ВПО "МГМСУ им. А.И. Евдокимова"
Согласно п. 13 ст. 2 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ, под медицинским работником понимается физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности. Под медицинской деятельностью понимается профессиональная деятельность по оказанию медицинской помощи, проведению медицинских экспертиз, медицинских осмотров и медицинских освидетельствований, а также санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ).
Исходя из определения медицинской деятельности следует, что медицинская помощь как таковая является одним из видов медицинской деятельности. А медицинская деятельность – более широкое понятие, включающее в себя различные виды деятельности.
Статья 73 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ накладывает на медицинских работников определенные обязанности, одной из которых является оказание медицинской помощи в соответствии с должностными инструкциями. Вместе с тем, согласно трудовому законодательству любой работник обязан выполнять свою трудовую функцию в соответствии с должностными инструкциями, устанавливающими соответствующие служебные и должностные обязанности.
В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н), в должностные обязанности санитарки входят:
- уборка помещений в медицинской организации; помощь старшей медицинской сестре при получении медикаментов, инструментов, оборудования и доставке их в отделение; получение у сестры-хозяйки и обеспечение правильного хранения и использования белья, хозяйственного инвентаря, посуды и моющих средств; уборка прикроватных столиков у лежачих больных после каждого приема пищи; сопровождение больных в лечебно-диагностические кабинеты по указанию палатной медицинской сестры; выполнение функции курьера; мойка аптечной посуды; сообщение сестре-хозяйке о неисправностях в системе отопления, водоснабжения, канализации и в электроприборах; подготовка помещения и ванн; систематическая (после каждого больного) санитарно-гигиеническая обработка ванны и мочалок; оказание помощи больным при приеме гигиенической ванны, при раздевании и одевании; при отсутствии младшей медицинской сестры по уходу за больными получение у сестры-хозяйки нательного и постельного белья и его смена; получение готовой пищи на пищеблоке, проверка ее по весу и счету; роспись в раздаточной ведомости; подогрев пищи; раздача больным пищи в горячем виде согласно меню и назначенной диете; мытье посуды, уборка буфетной и столовой, соблюдая санитарные требования; систематическая уборка холодильников, предназначенных для хранения продуктов больных; обеспечение санитарно-гигиенического содержания буфетной и столовой; информирование руководства отделения о необходимости ремонта оборудования и инвентаря буфетной.
Выполняя данные мероприятия, санитарка по смыслу п. 10 ст. 2 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ осуществляет медицинскую деятельность, что входит в обязанности медицинского работника.
Согласно п. 3 ст. 2 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ, под медицинской помощью понимается комплекс мероприятий, направленных на поддержание и (или) восстановление здоровья. Представляется очевидным, что санитарно-противоэпидемические мероприятия преследуют аналогичные цели и могут рассматриваться как неотъемлемые составляющие процесса оказания медицинской помощи.
Также стоит отметить, что в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 № 526, должность санитарки отнесена к профессиональной квалификационной группе "Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня".
Таким образом, санитарка, участвуя в проведении санитарно-противоэпидемических мероприятий, осуществляет медицинскую деятельность и является медицинским работником.
Вместе с тем стоит обратить внимание на то, что согласно ч.1 ст.100 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ, до 1 января 2016 г. право на осуществление медицинской деятельности в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста. В данном случае уместно говорить о правовой коллизии, которая в настоящий момент разрешается путем дачи соответствующих разъяснений уполномоченными органами (например Письмо Минздрава России от 17.04.2013 № 16-5-12/11), однако в отношении должности санитарки подобные разъяснения в настоящее время отсутствуют.
Возможен ли перевод работников медицинской организации из категории младшего медицинского персонала в прочий персонал?
В соответствии с Номенклатурой должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утв. приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н, к младшему медицинскому персоналу относятся:
- младшая медицинская сестра по уходу за больными;
- санитар;
- санитар-водитель;
- сестра–хозяйка.
Прочий персонал в учреждениях здравоохранения - это немедицинский персонал, т.е. работники и служащие, не имеющие медицинского образования и выполняющие виды деятельности, не относящиеся к лечебно-диагностическому процессу (письмо Минздрава РФ от 25.10.2012 № 16-5/10/2-3238), т.е. это работники пищеблока, прачечной, административно-управленческий персонал (работники отдела кадров, бухгалтерии, инженеры, экономисты, программисты, операторы, начальника служб и т.п.), прочий хозяйственный персонал (слесари-сантехники, уборщики, дворники и пр.), обеспечивающие деятельность медицинской организации.
От категории, к которой относится персонал медицинской организации, и наименования должности зависят:
- предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, если в соответствии с ТК РФ или иными ФЗ РФ оно связано с выполнением работ по определенным должностям, профессиям (в указанном случае наименование должности, профессии должны соответствовать наименованиям должностей и квалификационным требованиям к ним в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (утв. постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787) и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н) или соответствующими положения профессиональных стандартов (пп. "Д" п. 5 раздел III Единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол № 11);
- повышение оплаты труда, предоставление выплат стимулирующего характера в соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 и Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р).
Таким образом, при переводе работников медицинской организации из категории младшего медицинского персонала в прочий персонал, указанные работники лишаются права на льготы и компенсации, связанные с особыми условиями труда и повышения оплаты труда.
Инициатива о переводе на другую должность может исходить как от работодателя, так и от работника. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, если указанный перевод не влечет за собой изменения условий трудового договора, определенных сторонами.
Если работник не согласен с переводом на другую должность, работодатель обязан продолжить предоставлять ему работу по прежней должности, за исключением случая сокращения численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ).
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Таким образом, перевод работника на другую работу оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. В нем отражаются все изменившиеся условия: новое наименование должности, обязанности работника, новые условия оплаты труда.
Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и документом, подтверждающим согласие работника на перевод.
Должностные обязанности по новой должности должны отличаться от обязанностей, указанных в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н), так как в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это изменение трудовой функции.
Простое переименование должности с сохранением прежних должностных обязанностей недопустимо, так как противоречит Единому квалификационному справочнику и Номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников (утв. приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н).
В каких случаях при специальной оценке условий труда не требуется идентификация производственных факторов?
В соответствии с требованиями ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить организацию контроля за состоянием условий труда на каждом рабочем месте.
Специальная оценка условий труда, в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ, проводится с 01.01.2014 вместо аттестации рабочих мест.
Идентификация производственных факторов является одним из этапов специальной оценки труда.
В соответствии с ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ и п. 10 Методики проведения специальной оценки условий труда (утв. Приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н) не нужно проводить идентификацию в отношении рабочих мест:
- работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки № 1 и № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости;
- в связи с работой на которых сотрудникам предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными (опасными) условиями труда (в соответствии со списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22);
- на которых по результатам ранее проведенных аттестаций или спецоценок были установлены вредные (опасные) условия труда.
Отсутствие необходимости в проведении идентификации вредных производственных факторах на указанных местах обусловлено тем, что изначально известно, что условия труда на таких рабочих местах являются вредными и (или) опасными.
Обращаем внимание, что Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов приведен в приложении № 2 к приказу Минтруда России от 24.01.2014 № 33н.
Специальная оценка условий труда должна осуществляться не реже, чем один раз в пять лет, если иное не установлено федеральными законами РФ (п. 4 ст. 8 № 426-ФЗ).
При этом имеющиеся в медицинской организации результаты аттестации рабочих мест по условиям труда действительны в течение пяти лет с момента ее завершения, но не более чем до 31.12.2018 (ч. 4 ст. 27 № 426-ФЗ), в связи с чем могут быть использованы работодателями в целях, установленных № 426-ФЗ, что дополнительно подтверждается письмом Минтруда РФ от 26.03.2014 № 17-3/10/В-1579.
Порядок осуществления расчета продолжительности дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда
В соответствии со ст. 117 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Основным условием предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях является отнесение по результатам специальной оценки условий труда на рабочих местах к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (ст. 117 ТК РФ). Соответственно, для тех сотрудников, чьи рабочие места по результатам специальной оценки отнесены к допустимым, оптимальным и вредным условиям труда 1-й степени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не предусмотрен.
Продолжительность указанного отпуска исчисляется за фактически отработанное время во вредных условиях труда (ст. 121 ТК РФ). Дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях предоставляется работникам, более половины рабочего времени которых осуществляется во вредных условиях.
Минимальная продолжительность дополнительного отпуска установлена законом (ст. 117 ТК РФ) и составляет не менее 7 дней, продолжительность отпуска для конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
Для отдельных категорий медицинских работников продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством РФ (ст. 350 ТК РФ). Так, продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, устанавливается постановлениями Правительства РФ от 06.06.2013 № 482 и от 03.04.1996 № 391.
Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, в зависимости от классов условий труда, устанавливается Минздравом РФ по согласованию с Российской трехсторонней комиссией.
Однако такой нормативный акт до сих пор не принят, в связи с чем, в силу ст. 423 ТК РФ, а также решения Верховного суда РФ от 14.01.2013 № АКПИ12-1570 и письма Минтруда России от 13.02.2013, при расчете продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска необходимо руководствоваться:
- Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22;
- Инструкцией о порядке применения Списка, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20.
В соответствии с п. 8 указанной Инструкции работнику, фактически проработавшему в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев, предоставляется полный дополнительный отпуск, что подтверждено решением Верховного Суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ04-481 и определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 08.07.2004 № КАС04-266.
Работнику, фактически проработавшему в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев, дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени (п. 9 Инструкции).
В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности (п. 12 Инструкции).
Таким образом, любые периоды времени, когда работник, независимо от причин, не работал в соответствующих условиях (либо работал менее половины установленного рабочего дня), в том числе в связи с болезнью, учебой, отпуском и т.п., не включаются в указанный стаж работы.
Обращаем внимание, что в соответствии с ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ и разъяснительным письмом Минтруда РФ от 26.03.2014 № 17-3/10/В-1579, если перед вступлением в силу Федерального закона № 426-ФЗ в организации проведена аттестация рабочих мест, то её результаты действительны в течение пяти лет с момента ее завершения, но не более чем до 31.12.2018.
Следовательно, до проведения специальной оценки условий труда за работу во вредных и опасных условиях, подтвержденную аттестацией рабочих мест, работодатель должен предоставлять компенсации в объемах, определенных до 1 января 2014 года, в том числе и дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
Можно ли выплачивать сотрудникам медицинской организации компенсации в размере ежемесячного заработка за счет средств ОМС, если они принимали участие в медицинском освидетельствовании граждан в связи с воинским учетом?
|
