Экспертная группа информационного центра "МЦФЭР-Медицина"
Система оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников) в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами субъектов (и органов местного самоуправления), содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ и раздел IV Единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол № 11).
Основным документом, регулирующим оплату труда работников учреждений здравоохранения, является Положение об оплате труда, оно предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании.
Порядок расчета и размер выплат, причитающихся работнику при увольнении (расторжении или прекращении трудового договора), могут быть установлены локальным нормативным актом организации (Положением об оплате труда, о премировании и другими), трудовым договором с работником, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.п.
Согласно правилам внутреннего трудового распорядка, увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Днем увольнения работника, по общему правилу, считается последний день его работы (ст. 77 ТК РФ).
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).
При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ), работодатель обязан выплатить их с учетом процентов в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Если в соответствии с Положением об оплате труда, или Положением о премировании, или иным локальным актом медицинской организации установлена выплата премиальных и других поощрительных выплат стимулирующего характера, то при увольнении данные выплаты также подлежат оплате.
Порядок расчета (критерии оценки качественных и количественных показателей эффективности работы сотрудников) и сроки выплат стимулирующего характера устанавливается локальным нормативным актом учреждения (Положением об оплате, Положением о премировании или иным актом).
Если в указанном нормативном акте учреждения не установлен порядок расчета стимулирующих выплат за неполный расчетный период, то для конкретного случая его можно утвердить приказом руководителя медицинской организации.
По нашему мнению, для расчета объема стимулирующих выплат за неполный расчетный период использовать результаты оценки эффективности труда, на основании которых осуществлялись выплаты в предыдущем периоде, не объективно, в связи с тем, что в предыдущем периоде могло иметь место низкое выполнение плана и других показателей, установленных для оценки эффективности работы, а в текущем периоде - работа с опережением плана, или, наоборот, с отставанием от предыдущего расчетного периода.
В дальнейшем с целью конкретизации расчетов с работником в части выплат стимулирующего характера рекомендуется внести в локальный нормативный акт устанавливающий порядок выплат стимулирующего характера, изменения (дополнения) по порядку расчета и оплаты стимулирующих выплат за неполный расчетный период с ознакомлением с ним всех работников учреждения.
Каким образом установить заработную плату и надбавки логопеду в ЛПУ?
Основным документом, регулирующим оплату труда медицинских работников, является Положение об оплате труда, которое принимается в каждой медицинской организации самостоятельно в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ (и органов местного самоуправления), содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ и раздел IV Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013).
В соответствии со ст. 159 ТК РФ системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям, которые должны быть отражены в трудовом договоре с работником.
Таким образом, в локальном нормативном акте, регулирующем оплату труда работников медицинской организации, и трудовом договоре с работником должны быть указаны фиксированный размер должностного оклада (ставки) и порядок расчета и выплаты надбавок компенсационного и стимулирующего характера.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирующие и компенсационные выплаты входят в структуру заработной платы, соответственно они предусматриваются в фонде оплаты труда медицинской организации.
Фонд оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, в соответствии с п. 29 Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол № 11, формируется в соответствии с законодательством РФ, субъектов РФ и нормативными правовыми актами муниципальных образований. По общему правилу фонд оплаты труда складывается из объема средств:
- поступающих в установленном порядке из соответствующих бюджетов;
- поступающих из государственных внебюджетных фондов (ОМС и т.д.);
- поступающих от приносящей доход деятельности.
В рамках имеющегося фонда оплаты труда (наличия экономии по фонду оплаты труда) руководитель учреждения здравоохранения, на основании локальных актов, имеет право устанавливать сотрудникам стимулирующие выплаты (премии, надбавки), а также с учетом уровня их профессиональной подготовленности, сложности и важности выполняемой работы, степени их самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ и п. 16 Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол № 11, размеры и осуществление выплат стимулирующего характера для всех категорий работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Обращаем внимание, что в соответствии с Номенклатурой должностей медицинских работников и фармацевтических работников (утв. приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н), логопед не относится к медицинским работникам, и соответственно не подпадает под действие Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р).
Какие условия трудового договора меняются при переходе на эффективный контракт?
В соответствии с разделом IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р), эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Условия трудовой деятельности, обязательные для включения в трудовой договор, отражены в ст. 57 ТК РФ.
Одним из нормативно-правовых актов, регламентирующих переход на эффективный контракт, является распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым предусмотрено установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности, что ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах.
Соответственно, при переходе на эффективный контракт из всех условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, однозначно меняются лишь условия оплаты труда и должностные обязанности работника (в части достижения показателей эффективности его деятельности и т.д.).
Кроме этого, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Также могут поменяться и другие условия трудового договора, например, если введение эффективного контракта совпало с реорганизацией медицинской организации и др. ситуации.
Может ли перевод работника на эффективный контракт быть осуществлен ранее, чем через 2 месяца после его уведомления о предстоящих изменениях?
Переход государственных (муниципальных) организаций на эффективный контракт обусловлен требованиями законодательства, в частности, указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597, распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н и др.
Мероприятия по организации перехода медицинской организации на эффективный контракт начинаются с издания приказа руководителя медицинской организации о переходе на эффективный контракт и введении новой формы трудового договора.
Таким образом, изменения определенных сторонами условий трудового договора осуществляются по инициативе работодателя и на основании действующих требований законодательства.
Регламентация данной ситуации осуществляется ст. 74 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. В уведомлении необходимо обосновать изменения, вносимые в трудовой договор с точки зрения их неотвратимости.
Однако ТК РФ также допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Данная ситуация регламентируется ст. 72 ТК РФ, и не содержит требований к срокам предварительного уведомления и последовательности согласования.
Следовательно, если в ходе уведомления и ознакомления работника с предстоящими изменениями условий трудового договора работник выразил свое согласие продолжить работать в данной организации с учетом предстоящих изменений, сразу же или ранее, чем до истечения 2-х месячного срока, с ним можно оформить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору сразу же после заключения и подписания соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
В случае, если работник подпишет дополнение к трудовому договору, внесение изменений в трудовой договор считается произведенным в соответствии со статьей 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон. Никакого предупреждения за два месяца в данном случае не требуется.
Если же работник не согласился с предложением сразу подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, ему вручается уведомление об изменении трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ и не позднее, чем за 2 месяца до планируемого перехода на эффективный контракт.
Порядок увольнения работника, отказавшегося переходить на эффективный контракт
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора при переходе медицинской организации на эффективный контракт (ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может привести к расторжению трудового договора.
Для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным, необходимо соблюсти следующие условия:
1. В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
В уведомлении должно быть четко указано, какие конкретно условия будут изменены и как именно и когда это произойдет.
В уведомлении необходимо обосновать изменения, вносимые в трудовой договор с точки зрения их неотвратимости. Для этого рекомендуем сослаться на распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым предусмотрено установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности, что ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах, и соответственно является основанием, по которому определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: "Уведомление получено (дата), подпись, расшифровка".
2. Отказ работника подписать соглашение об изменении трудовых отношений в связи с введением эффективного контракта должен быть оформлен в письменном виде.
Работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях путем внесения соответствующей записи на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, или отдельным заявлением.
3. Работнику должны быть предложены все имеющиеся в медицинской организации вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, отказ от которых оформляется в письменном виде.
Работнику рекомендуется вручать список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.
4. Работодатель издает приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется:
- факт отсутствия подходящей вакансии, например: "уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий (пункт 7 статьи 77 ТК РФ)";
- факт отказа от предложенной работы: "уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 ТК РФ".
Основание для увольнения работника будут являться:
1. Приказ руководителя медицинской организации о переходе на эффективный контракт и введении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта.
2. Уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора.
3. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора при переходе медицинской организации на эффективный контракт.
4. Список вакансий, имевшихся в медицинской организации на момент отказа работника от продолжения работы.
5. Отказ работника от предложенной работы.
Как должны оплачиваться ночные дежурства на дому медицинских работников?
|
