КОНЦЕПЦИИ ОБОГАЩЕНИЯ ТРУДА (ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)
Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Для психолога мотив — это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. «… «лишение» приводит к возникновению «потребности», «потребность» вызывает «побуждение», а «побуждение» ведет к «действию»»[21]. Но потребности не всегда стимулируют поведение, например, потребность в диете, аналогичным образом не всякое поведение, например, проявление любопытства, удовлетворяет потребность. Действительно, многие психологи предпочитают избегать механистической модели мотивации, воплощенной во фразе «активизирует поведение», и просто определяют мотив как «предрасположенность к достижению некоторых основных целей».[10]
На сегодняшний день существует множество теорий мотивации, такие как «Иерархия потребностей А. Маслоу», «Потребность во власти, успехе (достижении целей) и аффилиации Д. Маккеланда», «Двухфакторная модель Герцберга», «Теория ожиданий (экспектаций) В. Врума», «Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегора», «Мотивационная теория справедливости», «Модель Портера – Лоулера» посредством которых наиболее часто пытаются объяснить мотивы поведения людей. Это не весь спектр мотивационных теорий, однако, именно они оказали значительное влияние на теорию организации.
Тем не менее, все эти теории востребованы не в полной мере, поскольку в отношении их довольно часто высказываются упреки и критические замечания. Так, например, «Категории теории «Иерархия потребностей А. Маслоу» непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть».[11] Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, в следствие того, что между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом. Маслоу утверждает, что «…любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами.»[19] Согласно этому, чувство долга принадлежит одному из высших уровней, но иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят честь выше безопасности или физиологической потребности.[10]
Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом, «Потребность во власти, успехе (достижении целей) и аффилиации», который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проективную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого спроецируются его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов:
потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);
потребность во власти;
потребность в успехе или достижении целей.[10]
Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу. По существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше. Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти и, что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.[29]
Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов. I
Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию развития организации,— это «Двухфакторная модель Герцберга», который подразделил людей на два типа. Один из них он определил как избегание неудач, а другой – как достижение успехов. Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.[10]
Факторы, определяющие содержание работы, — выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста — обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Эти типы мотивации действуют различным образом, в разных направлениях и с разными результатами. Все люди в равной степени используют оба, но при этом каждый из нас имеет тенденцию отдавать предпочтение какому-то одному из этих направлений. Так, для первого типа характерно продолжительное принятие решения, например, о смене места работы, он не оставит его пока не поймет, что больше не может трудиться в данной организации. Представитель второго, скорее всего, изменит место работы на лучшее, если подвернется такой случай. Герцберг утверждает, что руководству организации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.
Однако, как и предыдущие теории мотиваций, модель Герцберга была подвержена критике. Так, Н. Кинг утверждает, что, «…возможно, просто отражает субъективизм и предвзятость, характерные для методов самонаблюдения. Руководители, если им предложить описать исключительно благоприятные ситуации, естественно, воспользуются возможностью поговорить о своих успехах; в то же время, если их спросить об исключительно неблагоприятных ситуациях, они будут стремиться обвинить других людей в своих неудачах или сошлются на «объективные обстоятельства».[35]
«Данный подход, на первый взгляд, напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг как раз точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост»».[33]
«Теория ожиданий», предложенная В. Врумом, американским исследователем, в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация", говорит о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение, и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность. Врум утверждает, что если работник предпринимает действие, то действие имеет некоторые результаты первого уровня.[23] Эта теория базируется на том, что исполнитель свою мотивацию, т.е. настроенность на совершение каких-то действий или затраты усилий определяет на основе осмысления трех зависимостей:
соотношения затрат труда и результата труда ("...если я сделаю то-то, то получу то-то...");
соотношения результата труда и размера вознаграждения ("...если я в процессе труда получу то-то, то вознаграждение мне будет такое-то...");
соотношения ожидаемого вознаграждения и ценности такого вознаграждения ("стоит ли за такое вознаграждение предпринимать такие усилия?").[24]
Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Если при этом работник считает, что ожидаемое вознаграждение невалентно усилиям, затратам труда, то это означает, что он будет мало мотивирован к ожидаемым действиям. Модель мотивации, таким образом, по В.Вруму выглядит следующим образом:
М = (3 - Р) х (Р - В) х Валентность,
где М — мотивация работника;
3 — затраты труда;
Р — результат труда;
В — вознаграждение.[10]
Согласно этой теории люди придают весьма важное значение ожиданию вознаграждения и делают выбор скорее не на основе событий прошлого, а исходя из того, что, по их мнению, произойдет в будущем. Люди при этом могут по-разному оценивать вознаграждение в одной и той же форме. Однако в любом случае фактическое вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, которые затрачиваются на выполнение задания. Так, если действие состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.), поэтому результаты первого уровня должны зависеть от достижения главной цели, т.е. результат первого уровня будет тогда составлять непобудительный мотив. В нашем примере главной целью является высокая эффективность труда, а результатом первого уровня, или побудительным мотивом результатов второго уровня: деньги и продвижение.[1]
Однако, и в этой теории имеются «белые пятна», которые Пью связывает с непринятием во внимание всех побудительных мотивов, «…предоставление служащим свободного времени при условии выполнения работы не рассматривалось в качестве побудительного мотива, возможно, потому, что это нарушает рабочую этику, хотя есть доказательства эффективности этого мотива».[16]
«Мотивационная теория справедливости» как раз и выступает в качестве коррекции тех недостатков, которые, по мнению сторонников теории справедливости, свойственны учению В.Врума.
Теория справедливости гласит, что работник при формировании своей мотивации, т.е. настроенности на совершение каких-то действий исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления:
затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения;
адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;
сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.[11]
При этом человек делает вывод, что если его труд оценивается как минимум не ниже аналогичного труда других людей, то затраты усилий носят оправданный, с его точки зрения, характер и степень мотивации такого человека, как правило, достаточно высока и наоборот.
Модель теории справедливости может быть представлена в такой форме:
М = [(Зс — Вс) > (Зч — Вч)], где Зс — затраты собственные;
Зч — затраты чужие;
Be — вознаграждение собственного труда;
Вч — вознаграждение чужого труда.[22]
Правда, в рамках этой теории затушевывается результат и может оцениваться не столь высоко, как это осуществлялось еще вчера. Возможно и иное: получение одного и того же результата в обычных условиях и в условиях экстремальных также оцениваются по-разному, но в рамках теории справедливости такие ситуации не учитываются.
«Модель Портера – Лоулера» Американские исследователи Л. Лортер и Э. Лоулер в 1968 г. объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в рамках одной мотивационной модели. В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника:
усилия;
восприятие;
результаты;
вознаграждение;
степень удовлетворения.
Результаты деятельности работника зависят от трех переменных:
затраченных усилий;
способностей работника и его индивидуальных особенностей (восприятие самой процедуры действий);
осознания работником своей роли и значимости в производительном процессе.
Уровень же затрачиваемых работником усилий зависит от ценности ожидаемого, вознаграждения и его веры в справедливость такого вознаграждения. При этом для работника имеют весьма важное значение как внутреннее вознаграждение (самоуважение, удовлетворение от работы и ее результата, понимание и осознание своей компетентности), так и внешнее (оплата, премия, похвала, продвижение по карьерной лестнице и т.д.). Вывод авторов этой модели сводится к следующему: результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот, как чаще полагают многие исследователи этой проблемы.
В то же самое время (так же, как и применительно к другим теориям) следует помнить о том, что такая логика выявления мотивации носит лишь частный характер. Она не может быть использована применительно к любому работнику. Даже среди весьма высокопрофессиональных работников можно встретить таких, которые стремятся к получению вознаграждения только в денежной форме.[3]
И, наконец, последняя теория, которую бы мне хотелось рассмотреть – ««Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегора». «Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
«Теория У» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.[22]
|
