ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОБОГАЩЕНИЯ ТРУДА КОНЦЕПЦИЯ ОБОГАЩЕНИЯ ТРУДА (ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)
В данной главе сделана попытка осветить основные подходы к проектированию финансовых систем заработной платы, а также традиционные модели заработной платы для коллективной мотивации. В основу моделей заработной платы положены теория и практика использования финансовых рент, что обусловило возможность более четкого описания, анализа систем заработной платы и предопределило введение новых факторов заработной платы и мотивации труда работников предприятия.
Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий. Общая тенденция — расширение систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному.[13]
Понятие компенсационной системы предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная компании, потраченное время, силы, знания, нервы, его лояльность по отношению к компании, использование личной машины в служебных целях и многое другое. Необходимо точно определить те факторы, которые компания предполагает компенсировать своим сотрудникам, выплаты за каждый из них являются составными частями компенсационного пакета. Компенсационная система в целом состоит из денежного вознаграждения и социальных трансфертов, каждая часть сформирована постоянной и переменной составляющими.[23]
Традиционная схема структуры доходов работника может быть представлена следующим образом:
Оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести труда, содержания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т. д.
Рыночный компонент. В нем отражаются результаты переговоров работника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.
Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.
Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.
Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений. Выплаты по компонентам 4 и 5 непосредственно зависят от достижений работника. Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя.
Социальные выплаты — возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что применяется по группе дополнительных выплат в компании ЗМ.
Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов. [14]
Согласно современным методикам по осуществлению бухгалтерского учета на предприятиях, в состав расходов на оплату труда в структуре себестоимости включаются:
Выплаты заработной платы за выполненную работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии в принятыми на предприятии системами и формами оплаты.
Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, в том числе за совмещение профессий, расширение зон обслуживания.
Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, в том числе за экономию ресурсов.
Дополнительная зарплата (за неотработанное время при исполнении государственных и общественных обязанностей, дополнительные отпуска.. [13]
Базовый оклад – это переменная, получаемая в результате умножения минимального размера оплаты труда (МРОТ) на коэффициент разряда и коэффициент категории персонала. Постоянная часть
Постоянная часть ориентирована на удержание сотрудников и повышение конкурентоспособности компании на рынке в вопросах оплаты труда и внешнего имиджа с точки зрения ее прибыльности, стабильности. В настоящий момент в компании в качестве постоянных трансфертов используются значительные транспортные льготы, питание и химчистка для всех категорий, медицинское страхование в зависимости от уровня сотрудника. Таким образом, постоянная часть денежного вознаграждения является суммой базового оклада и надбавок, другими словами, это сумма цены должности и цены поведения сотрудника.
Социальные трансферты
До сих пор многие руководители говорят о том, что нет смысла предоставлять сотрудником некоторые ценные, затратные для компании льготы, когда их можно просто выплатить сотруднику деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платы зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. Этот процесс бесконечен. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт – это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.[14]
Системы финансовой мотивации труда рабочих (коллективные)
Принято различать методы индивидуальной и коллективной (групповой) мотивации. В данной работе буду рассматривать только системы групповой мотивации, то есть такие которые коллективное распределение выгод от роста производительности включает высокие нормы и сдельную заработную плату, а также механизм коллективного распределения прибыли, которая связана с ростом производительности, поскольку предполагается создать единую систему мотивации для всех компаний холдинга.
Система денежной (финансовой) мотивации коллективного распределения выгод от роста производительности в данном разделе представлены системами Раккера, Скэнлона, система «Импрошейр» и бестарифной системой.
Изменение характера зависимости заработков от выработки влияет на следующие переменные:
основная тарифная ставка, которая на практике бывает различной и ставится в зависимость от уровня выполнения норм выработки и других факторов;
составные части установленной нормы времени (коэффициент темпа работы, надбавки к норме времени и т.д.);
применение дополнительных элементов в виде предела («потолка») выполнения норм и выкупа нормы времени;
при бестарифных системах отказ от сдельных расценок и фиксированных должностных окладов;
увязка фонда заработной платы с реализованной и оплаченной продукцией, т.е. уровень заработной платы зависит от поступления денежных средств на счет предприятия за реализованную продукцию, работы и услуги;
отрыв заработной платы от нормирования труда, т.е. устранение экономического наказания за рост производительности (если сдельные расценки увязаны с нормами, то при повышении производительности нормы пересматриваются и становятся более высокими, одновременно снижаются сдельные расценки, что не выгодно рабочим).[11]
Система Раккера [14]
Функционер
| Система Раккера: распределение прибыли, связанной с ростом производительности
| Метод мотивации
| Производственный персонал предприятия
| Распределение прибыли от производительности
| Формула заработной платы
| Исчисляется “норма Раккера”. Это доля чистой продукции (добавленной стоимости), выплачиваемая рабочим в виде заработной платы. Используемая норма должна быть средней за ряд лет. Ее стабильность во времени оправдывает такое ее использование . Норма Раккера в среднем составляет 50 -55 % в структуре добавленной стоимости.
| Механизм мотивации
| Выполняется бухгалтерский анализ определения индекса стоимости чистой продукции (по реализованной и оплаченной продукции, работам, услугам). Исчисляется норма Раккера. Расчет премии сходен с ее исчислением в рамках системы Скэнлона, но он более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции.
| Практическая регламентация
| Рекомендована предприятиям, использующим системы коллективного распределения выгод от роста производительности. Особенность в том, что добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности. Система применима только, когда достигнуты на предприятии приемлемые уровни производительности. Не рекомендуется к применению на стадии освоения производственных мощностей предприятия, т.е. к этой системе можно переходить на стадии постоянной эксплуатации предприятия.
|
Механизм мотивации в системе Раккера [14]
-
Функционер
| Особая система коллективного распределения прибыли, связанной с ростом производительности
| Производственный персонал
| Расчет норматива
премии
| Показатель
| 1. Объем продаж
| 2. Возвраты, скидки, надбавки ( + или - )
| 3. Чистые продажи (стр.1 - стр.2 )
| 4. Изменение запасов (по стоимости или в прод.цен.)
| 5. Реализованная продукция (стр.3 + ,- стр.4 )
| 6. Материалы и приравненые к ним затраты
| 7. Чистая продукция (добавленная стоимость)
| 8. Допустимые расходы на ресурс труда (норма Раккера = 50,2%)
| 9. Фактическая заработная плата
| 10. Премиальный фонд (стр.8 - стр. 9)
| 11. Доля компании (50 % от стр.10)
| 12. Доля работников (50 % от стр.10)
| 13. Резерв премии (20% от стр. 12)
| 14. Подлежит распределению (стр.12 - стр. 13)
| 15. Процент премии к зарплате работника 14600 : 340000 х 100 = 4,3 %
| Система “Импрошейр”[13]
Функционер
| Система “Импрошейр”: выгоды от повышения производительности измеряют не в денежных единицах, а в рабочих часах; используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности; мотивация путем установления “потолка“ и “выкупом” нормы
| Метод мотивации
| Производственный рабочий
| Распределение прибыли. Выкуп нормы
| 1. Базисный коэффициент производительности (БКП)
| Показатели , расчет
| Значение
| 1. Производственные рабочие, чел.
| 20 (А=8; Б=12)
| 2. Вспомогательные рабочие, чел.
| 10
| 3. Число часов, отработанных каждым рабочим в неделю
| 40
| 4. Произведенные единицы продукции, ед.
| А =80; Б =60
| 5. Нормо-часы: продукт А = 8 х 40 \ 80 = 4,0 час. продукт Б = 12 х 40 \ 60 = 8,0 час.
| 4,0 8,0
| 6. Суммарные нормо-часы: продукт А = 4,0 х 80 = 320 продукт Б = 8,0 х 60 = 480
| 320 480
| 7. Итого нормо-часы :
| 800
| 8. БКП = ( 20 + 10 ) х 40 \ 800 = 1,5
| 1,5
| 2. Механизм мотивации
| Расчет премии от повышения производительности :
| а) исходные данные: продукт А, ед.изд. продукт Б, ед..изд. БКП отработанные чел.-час.
|
100 50 1,5 950
| б ) расчет премии: продукт А = 4,0 час. х 100 ед. х 1,5 продукт Б = 8,0 час. х 50 ед. х 1,5
|
600 600
| Итого нормо-часы :
| 1200
| фактически отработанные часы (исх. данные)
| 950
| сэкономленные часы 1200 - 950
| 250
| премиальные часы 250 х 0,5
| 125
| премия, % 125 : 950 х 100
| 13,2
| Расчет процента и абсолютной суммы выкупа нормы.
1. Новые нормативы по продукции (нормы корректируются умножением на М)
М = V / А , (1.26)
2. Процент выкупа
в = ( А - V ) · S, (1.27)
3. Сумма выкупа в расчете на одного рабочего
B = в · R · t ; (t = 2000 час) (1.28)
где М - множитель корректировки всех нормативов времени, дес.дробь
V - потолок производительности (130 %), выраженный десятичной дробью; включает доли работников (50 %) и компании (50 %), так что 130 % потолок выполнения норм при 50 % доли означает V = 1,6
А - средняя фактическая производительность в момент выкупа, дес.дробь
S - доля рабочих при распределении выгод, дес. дробь
R - базисная часовая тарифная ставка, д.е.
в - процент выкупа, %, дес. дробь
В - сумма выкупа в расчете на одного работника, д.е.
Пример. Потолок производительности 130% нормы, равные доли работников и компании (50%), базисная ставка 8,0 д.е. Решение о выкупе части нормы приведет к результатам :
V = 1,0 + (0,3 / 2,0) = 1,0 + (0,3 / 0,5) = 1,6
A = 1,0 + (0,5 / 2,0) = 1,0 + (0,5 / 0,5) = 2,0
M = V / A = 1,6 / 2,0 = 0,8 ; в = (A - V) x S = (2,0 - 1,6) x 0,5 =0,2
B = в · R · t (t = 2000 час.) = 0,2 x 8,00 x 2000 = 3200 д.е.
Нормы корректируются путем умножения на параметр “М“. Например, если норма времени была равна 3 мин., то после выкупа она будет 3 х 0,8, или 2,4 мин. Примечание: Важной особенностью системы является установление потолка производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение потолка ведет к пересмотру нормы времени. Это не служит дестимулятором для работников, так как производится выкуп нормы в виде единовременной выплаты работникам. Каждую неделю исчисляют четырехнедельные кумулятивные итоги для фактически отработанных часов и часов, исчисленных на основе БКП для каждого вида продукции. На базе итогов определяют сэкономленные часы и долю, причитающуюся работникам (процент премии). Если превышение более 30%, часы, сэкономленные сверх 30%, откладывают на будущее время для использования в тех случаях, когда прирост производительности ниже 30% потолка. Когда рабочие и администрация приходят к выводу, что производительность постоянно превышает потолок и уверены в том, что положение сохранится, прибегают к процедуре выкупа. При этом базисная часовая ставка не меняется, т.е. при необходимости она может изменяться, но независимо от изменения нормы времени.
| 3. Практическая регламентация
| Система спроектирована наилучшим образом, так как вобрала в себя лучшие на протяжении ряда лет решения в области теории мотивации. Обеспечивает эффективный способ распределения выгод, обусловленных ростом производительности и применяет дополнительные элементы в виде предела (“потолка”) и “выкупа” нормы времени. Использование системы возможно во всех случаях, когда могут быть установлены нормы на единицу продукции, работы, услуг.
|
Бестарифная система [14]
Функционер
| Бестарифная система: имеет много зарубежных и отечественных разновидностей, однако методическая основа единая.
| Метод мотивации
| Производственный персонал предприятия
| Долевая система распределения ФЗП коллектива предприятия
| 1
. Формула заработной платы
|
где ФЗП - фонд заработной платы предприятия (имеются различные подходы к формированию; если за основу принять финансовый результат трудовой деятельности коллектива, то фонд заработной платы определится как доля в фактической выручке от реализации продукции, работ, услуг и сумм фонда потребления, направленных на заработную плату и приравненные к ней выплаты), д.е.
К
i - конкретное значение коэффициента мотивации
труда i -го работника (устанавливается по сетке
соотношений в оплате труда работников разных
квалификационных групп и принятой системе
индивидуальной мотивации), дес.
Дробь - арифметическая сумма
коэффициентов мотивации всех
работников предприятия
| 2. Механизм мотивации
| Каждый работник в пределах единой “тарифной сетки” имеет конкретное соотношение в оплате труда. Отнесение категорий работников к квалификационным группам может изменяться по усмотрению руководителя предприятия. Мотивация рабочих производится по трем факторам: дисциплина (трудовая и технологическая), количество и качество труда (нормированное задание). Стимулируется только 100% выполнение задания по высоким нормам (при ограниченном рынке сбыта продукции). Мотивация производится способом изменения базисного среднего уровня в пределах “вилки” и способом “горизонтального” изменения квалификационного уровня в целом. Если фактор активности “дисциплина” нарушен, то стимулирование по количеству и качеству труда не производится. Надбавки, установленные действующим законодательством и непосредственно предприятием, начисляются увеличением расчетного коэффициента К - к оплате на соответствующий коэффициент надбавок. Для учета фактически отработанного времени в отчетном периоде коэффициент использования месячного фонда рабочего времени умножается на коэффициент мотивации труда конкретного работника.
Пример. Месячный ФЗП по предприятию с учетом районного коэффициента 345000 д.е. Арифметическая сумма всех значений коэффициента К i по трудовому коллективу 122,0. Конкретный рабочий отнесен к 5-й квалификационной группе: уровни соотношений в оплате труда 2,3 - 3,1, средний 2,7. По системе мотивации корректируем средний квалификационный уровень:
а) дисциплина - нарушений нет, принимается средний уровень - 2,7;
б) качество и количество - нормированное задание выполнено, качество соответствует стандарту, брак в пределах нормы, подлежит реализации - среднее значение поднимаем до максимального 2,7 + 0,4 = 3,1;
в) рабочее время - отработан полный месячный фонд рабочего времени, коэффициент использования рабочего времени равен 1,0;
г) значение коэффициента К i для начисления заработной платы составит (2,7 + 0,4) х 1.0 = 3,1;
д) месячная заработная плата составит 3,1 : 122,0 х 345000 = 8766 д.е.
| 3. Практическая регламентация
| Для линейных работников предприятия мотивация труда увязывается с результативностью работы производственных подразделений по факторам: дисциплина, количество и качество продукции, работ, услуг. Для работников аппарата управления мотивация труда увязывается с результативностью конкретных бухгалтерских счетов, что позволяет объективно оценить их работу. Может применяться в сочетании с иными системами заработной платы или как самостоятельная. Требует объективный мотивационный инструмент.
|
Сетка соотношений труда работников разных квалификаций [14]
Квалификационная группа
| Н
| 1
| 2
| 3
| 4
| 5
| 6
| 7
| 8
| 9
| 10
| 11
| …
| Уровни соотношений в оплате труда
| 0,7
- 1,3
| 1,0 - 1,6
| 1,3 - 1,9
| 1,6 - 2,2
| 1,9 - 2,7
| 2,3
- 3,1
| 2,7
- 3,7
| 3,2
- 4,2
| 3,7
- 4,9
| 4,3
- 5,5
| 4,9
- 6,1
| 5,5
- 6,7
|
| Среднее значение (0.7+1,3):2 ; и т.д.
| 1,0
| 1,3
| 1,6
| 1,9
| 2,3
| 2,7
| 3,2
| 3,7
| 4,3
| 4,9
| 5,5
| 6,1
|
| Основные категории работников:
| рабочие по профессиям
| х
| Х
| х
| х
| Х
| х
| Х
|
|
|
|
|
|
| техники и служащие
| х
| Х
| х
| х
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| специалисты всех направлений
|
|
|
| х
| Х
| х
| Х
| х
|
|
|
|
|
| Руководители производственных подразделений
|
|
|
| х
| Х
| х
| Х
| х
| х
| х
|
|
|
| Руководители и заместители руководителей
|
|
|
|
|
|
|
| х
| х
| х
| х
| х
|
|
Однако, в последнее время набирает силу тенденция переосмысления исключительно экономического подхода к проблеме мотивации, которая связана с необходимостью обеспечить приоритет социального над материальным. Предмет экономической теории — это исследование отношений между людьми в отношениях производства, обмена, распределения и потребления материальных благ и услуг в результате эффективного использования редких ресурсов для удовлетворения безграничных потребностей.
Но никогда еще экономика не испытывала необходимости реально учесть особенности конкретного человека, отойти от использования некой абстрактной модели «человека экономического».[19] Конечно, без упрощения, редукции человеческой сущности и поведения, собственно, невозможно было бы моделировать экономические процессы. Но если заложена задача исследования таких действий человека и общества, как выбор решения, если потребитель экономики — индивид, то приходится обращаться к сфере исследований наук о поведении человека и общества, тем более что и современный уровень цивилизации требует индивидуализации объекта экономики.
|