Создание системы мотивации персонала в организации
Скачать 1.01 Mb.
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕОсновная цель создания мотивационной системы в ЗАО «Региональный кредит» заключалась в том, чтобы способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизировать расходы на персонал. Построение системы мотивации для холдинговой структуры ЗАО «Региональный кредит» было изначально разбито на пять основных этапов. Первый этап заключался в обзоре концепций обогащения труда с точки зрения организационной психологии и экономики труда. В первом случае были рассмотрены те теории мотивации, которыми наиболее часто пытаются объяснить поведение людей: «Иерархия потребностей А. Маслоу», «Потребность во власти, успехе (достижении целей) и аффилиации Д. Маккеланда», «Двухфакторная модель Герцберга», «Теория ожиданий (экспектаций) В. Врума», «Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегора», «Мотивационная теория справедливости», «Модель Портера – Лоулера». В качестве второго - методы коллективной (групповой) мотивации, то есть такие в которых коллективное распределение выгод от роста производительности включает высокие нормы и сдельную заработную плату, а также механизм коллективного распределения прибыли. Система денежной (финансовой) мотивации коллективного распределения выгод от роста производительности в данном разделе были представлены системами Раккера, Скэнлона, системой «Импрошейр» и бестарифной системой. Вторым этапом построения системы мотивации являлась диагностика организации и анализ должностей, которые предполагали сбор информации об организации (история создания, направления деятельности, организационная структура, политика, цели, задачи компании, принятая система компенсации и т.п.). Затем были осуществлены мероприятия, связанные со сбором информации непосредственно у сотрудников на предмет занимаемой ими позиции, основного содержания работ, формы отчетности, необходимых квалификационных требований для выполнения данного вида работ и требуемый опыт, условий найма, контактов в организации и за ее пределами и т.д. Методика, которую я применила для анализа работ, основывалась на принципе комбинации полуструктурированного интервью и вопросника. Она позволила получить довольно точные и достоверные сведения о работе за сравнительно короткий промежуток времени. Результаты диагностики сделали возможным получить информацию для дальнейшего построения системы мотивации с учетом тех потребностей, которые были заявлены респондентами: в первую очередь выплата заработной платы дважды в месяц, получение обратной связи от руководства, возможность оперативного получения информации от сослуживцев. Следующий этап работы заключался в мониторинге исследований, проведенных в области компенсационной политики, обзоре и анализе существующих систем мотивации в организациях с характеристиками аналогичными ЗАО «Региональный кредит». В качестве стационарных показателей были выбраны: предприятия с подобной историей создания, то есть в данной работе я рассматривала системы мотивации, созданные в так называемых «нечистых» холдингах - только в тех холдинговых структурах, которые помимо контроля предприятий посредством обладания их акциями являются многопрофильными компаниями, а также занимаются производственной деятельностью. Все рассматриваемые организации изначально были образованы как финансовые структуры, и вследствие кризиса 1998 года были укрупнены и преобразованы в холдинги. После завершения диагностики ЗАО «Региональный кредит», анализа систем коллективной мотивации с точки зрения экономики труда, учитывая фонд оплаты труда, мной были определены принципы ранжирования персонала, разработана тарифно – разрядная система и определены вилки окладов. Принцип ранжирования основывался на том, что все сотрудники были подразделены на три категории, к первой категории были отнесены менеджеры (руководители всех уровней), ко второй – специалисты, и, наконец, к третьей группе были отнесены, так называемые исполнители. Затем каждая категория была продифференцирована в соответствии с тем функционалом, который является приоритетным для той или иной категории. Так, для менеджеров градация была построена по принципу принятия решения, то есть на тех, кто принимает оперативное решения и руководство (низший уровень руководителей), на тех, кто принимает тактические решения – уровень руководителей подразделений, и тех, чьи задачи заключаются в стратегическом планировании. Специалисты были классифицироованы на тех, кто готовит стратегические программы (специалисты высшего уровня), специалистов, реализующих тактические решения и специалистов, выполняющих стандартные регламентированные функции. Принципы градации исполнителей основывались на сложности выполняемой работы, работы требующей специальных знаний, физической нагрузки и т.д. Завершающим этапом работы стала разработка принципов нематериального стимулирования, основаниями для которого послужили результаты, полученные путем диагностики организации и рабочих мест, а также теории мотивации, принятые в организационной психологии и составление локальных нормативных актов, регулирующих правовой режим работы с персоналом. БИБЛИОГРАФИЯ
РЕСУРСЫ ИНТЕРНЕТ
1 Эти два вида мотивации авторы исследования относят, по аналогии с теорией мотивации Ф. Герцберга, к условиям деятельности, ухудшение которых приводит к попыткам изменить место работы, а улучшение не приводит к адекватному росту производительности труда 2 Тариф проставляется в виде суммы оклада предыдущего ранга и определенного процента от него. 3 Примечание: В – высший ранг, 1 – первый ранг, 2- второй ранг и т.д. 4 В случаях аварий, стихийных бедствий и иных обстоятельствах, носящих чрезвычайный характер |
Похожие:
 | Анализ системы подбора и отбора персонала организации (на примере ООО «ХавлеИндустриверке») 27 |  | В новых условиях сохраняются стандартные задачи администрирования персонала, но стиль управления человеческими ресурсами теперь должен... |
| Набор, отбор и адаптация персонала как факторы эффективной работы организации | | Тема Предмет, содержание и задачи дисциплины «Аудит и контроллинг персонала»: Понятие аудита и контроллинга персонала. Предмет и... |
| В настоящее время все организации озабочены проблемой как не только привлечь и удержать такой персонал, но и мотивировать его к продуктивной... | | Гост 34. 602-89 Техническое задание на создание автоматизированной системы (пример) |
| Цель: формирование основ гражданской идентичности личности посредством изучения Основного Закона России, создание позитивной учебной... | | В статье представлены результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами... |
| Цель: Создание условий для повышения положительной мотивации школьников к учению путем объединения усилий семьи и школы | | В целях совершенствования системы сертификации и аттестации среднего медицинского и фармацевтического персонала приказываю |