Сервисы семейной поддержки и консалтинга (Family&Child Care and Staff Assistance Programme). Сервисы включают в себя услуги по присмотру за детьми, по уходу за старшими членами семьи и инвалидами, устройство детей в детские сады и школы, консультирование по семейным и личным проблемам, возможность предоставления гибкого графика работы и др.
Мюнхенский технический университет (Германия) предоставляет два варианта услуг по уходу за детьми: услуги по регулярному присмотру и услуги по необходимости [65]. Вся необходимая инфраструктура у университета есть во всех трех кампусах: в Мюнхене, в Гархине и во Фрайзинг-Вайхеншефане. Для детей в возрасте от девяти недель до трех лет есть дневные ясли (группы до 12 детей), для детей в возрасте от трех до шести лет есть детские сады (группы до 25 детей). Имеется возможность найма нянь для присмотра за детьми в возрасте до 14 лет дома, а также «продленка» в начальной школе. Университет не настаивает на использовании только его сервисов и предоставляет ссылки на информационные ресурсы, предлагающие подобные услуги за пределами кампуса.
На случай, если у сотрудника возникла срочная необходимость в услугах данного типа, университет имеет детские комнаты на нескольких факультетах (химический факультет, факультет информатики и математики, механико-машиностроительный факультет и др.). Кроме того, сотрудники университетского семейного центра по запросу предоставляют сотрудникам логин и пароль к специальному аккаунту на веб-ресурсе для поиска приходящих нянь (доступ оплачивается университетом). На данном сайте можно подобрать няню по нескольким критериям, в том числе и по знанию определённого языка.
На сайте Уппсальского университета (Швеция) опубликована информация о детских садах и школах, отдельно выделены англоязычные организации подобного рода [66]. При этом административный персонал вуза выражает готовность помочь с заполнением необходимых для поступления в эти учреждения документов, поскольку даже в англоязычных школах их следует заполнять на шведском языке.
Имперский колледж Лондона помимо вышеперечисленных сервисов имеет Центр обучения детей дошкольного возраста (The Early Years Education Center) [68]. Деятельность центра заключается в развитии навыков и достижении творческого потенциала маленьких детей сотрудников и студентов университета. Обучение в центре ориентировано на развитие творческих способностей. При этом учитываются индивидуальные особенности ребенка, уделяется внимание темпераменту, характеру, особенностям психических процессов, настроению ребенка. Центр работает на платной основе, в настоящее время под его опекой находятся около 140 детей в возрасте от шести месяцев до пяти лет.
В том же Имперском коллеже Лондона создана родительская сеть (Parents’ Network), в рамках которой сотрудники вуза могут обмениваться опытом воспитания детей, получать консультационную поддержку от специалистов данного центра по вопросам ухода и воспитания детей [69]. Так, например, в рамках центра действует программа дружеских отношений (Buddy Programme), где беременные или недавно родившие сотрудницы университета получают в качестве консультанта опытную в этом деле коллегу, которая может поддержать и помочь в трудную минуту.
Высшая техническая школа Цюриха (Швейцария) регулярно организует на кампусе ланчи для матерей и информационные семинары для будущих и молодых отцов [70]. В некоторых странах, например в США, отпуск по беременности и родам, а также по уходу за младенцем предоставляются не всегда. Это, пожалуй, единственная страна с развитой рыночной экономикой, федеральное законодательство которой не обязывает работодателя оплачивать отпуск по уходу за ребенком. Университеты США, желающие привлечь женщин к академической карьере, предоставляют оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, длительность которого, как правило, даже превышает законодательно установленный минимальный срок.
Так, например, Гарвардский университет (США) предоставляет оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком на срок 12 недель. Дополнительная, тринадцатая неделя отпуска может быть взята в счет будущего отпуска либо за свой счет [72]. Важным здесь является то, что женщина-сотрудник, заключившая с вузом срочный трудовой договор, предполагающий в будущем занятие бессрочной должности, получает автоматическое продление срока своего трудового договора на год при взятии отпуска по уходу за ребенком. Соответственно, процедура оценки ее деятельности при принятии решения о предложении бессрочной должности также сдвигается на год, давая возможность сотруднице уделить внимание своей семейной жизни не в ущерб профессиональной деятельности.
В СПбПУ необходимость устройства детей в образовательные учреждения выясняется на подготовительном этапе. Сотрудники Управления международного сотрудничества должны выяснить в находящемся в Санкт-Петербурге Генеральном консульстве страны, гражданином которой является иностранный специалист, возможность устройства детей в специализированные образовательные учреждения этой страны, функционирующие в Санкт-Петербурге. В случае невозможности устройства детей в эти организации выясняется желание иностранного специалиста устроить детей в российские образовательные организации. В случае согласия, сотрудники Управления международного сотрудничества, ответственный за приём и ментор осуществляют поиск таких организаций, согласовывают порядок устройства детей и помогают в их устройстве по прибытии семьи. В случае невозможности устройства детей в детский сад и согласия иностранного специалиста, вышеперечисленные сотрудники СПбПУ оказывают содействие в поиске няни, знающей соответствующий иностранный язык.
Практически все исследуемые зарубежные университеты предоставляют возможность получения гибкого графика работы (flexible time scheme). Как правило, такая необходимость возникает в следующих случаях:
сотрудник является родителем (единственным родителем) или опекуном;
у сотрудника имеются проблемы со здоровьем;
сотрудник старше определенного возраста (предпенсионный возраст).
Гибкий график работы может предполагать:
изменение рабочих часов (снижение рабочих часов, изменение времени начала/окончания работ);
изменение графика (прерывистый график, распределение трудовых обязанностей);
изменение места работы (другой кампус или работа из дома).
Университеты устанавливают свои правила по предоставлению гибкого графика работы и кто может им воспользоваться. В Университете Квинсленда (Австралия), например, предоставление такого графика возможно только, если сотрудник непрерывно проработал не менее 12 месяцев до запроса гибкого графика и имеется уверенность в том, что сотрудник продолжит свою эффективную трудовую деятельность в вузе [74].
Практически во всех исследуемых зарубежных университетах реализуется Программа помощи сотрудникам (Employee Assistance Program, EAP). Такие программы призваны помочь сотрудникам в определении и разрешении тех проблем, которые негативно влияют или могут влиять на производительность труда, состояние здоровья и благополучие сотрудника. В общем случае, они предполагают экспертную помощь и консультирование сотрудников и членов их семьи. Спектр проблем, в решении которых может помочь данная программа, как правило, включает следующее:
злоупотребление наркотиками и алкоголем;
профессиональный стресс;
нарушение баланса между работой и личной жизнью;
эмоциональные потрясения;
тяжелые или важные события в жизни (смерть близкого родственника, несчастный случай, рождение ребенка и др.);
проблемы со здоровьем;
финансовые проблемы и проблемы с законом;
семейные и личные проблемы;
проблемы взаимоотношений в рабочем коллективе.
Успешное решение перечисленных проблем призвано обеспечить благополучие сотрудников и их семей, удержать ведущих сотрудников и повысить их производительность. Широкое распространение таких сервисов среди работодателей началось примерно в 70-х гг. прошлого века. Стэндфордский университет (США), например, организовал EAP-программу в 1977 г. [71]. Сейчас Центр помощи персоналу этого университета предлагает консультационные услуги семьям и парам как на индивидуальной основе, так и в коллективной форме. Учитывая деликатность сервиса и необходимость четкого понимания ситуации, консультации в этом вузе осуществляются также на французском и испанском языках. До десяти консультационных сессий по каждой проблеме предлагается бесплатно.
Помимо консультаций в рамках такой программы осуществляется и проведение семинаров, дискуссий, групповое консультирование сотрудников отдельного структурного подразделения по вопросам профессионального стресса, общения, организационных изменений и кросс-культурных коммуникаций.
Университет Квинсленда обеспечивает до шести бесплатных часов сессий конфиденциального консультирования, коучинга и поддержки. Передача отчета провайдера консультационных услуг руководителям подразделений, менеджерам отдела персонала осуществляется только с согласия международного специалиста, с которым проводилось консультирование. Участие в программе помощи не влияют на текущие перспективы карьерного роста или текущей роли специалиста. В настоящее время провайдером консультационных услуг в этом университете является компания Davidson Trahaire Corpsych (DTC). В пакет услуг этого университета включены также услуги диетолога, финансовые услуги посредством службы MoneyAssist. Услуги могут предоставляться очно, по телефону и через интернет.
По всей видимости, в России УрФУ является пионером в решении проблем данного рода, создав Центр личностного роста20, который, например, проводит психодиагностику преподавательского состава на «профессиональное выгорание» с последующим индивидуальным консультированием. Данная успешная практика может стать основой для развития коучинговых сервисов для международных специалистов.
Сервисы социальной и культурной адаптации. Есть множество исследований, посвященных так называемому культурному шоку21 – эмоциональному и физическому дискомфорту, вызванному попаданием в иную культурную среду, столкновением с другой культурой, незнакомым местом. Привыкание к новому окружению может быть тревожным, стрессовым, может обмануть ожидания, быть забавным или просто сбить с толку. Иностранный специалист, приезжая в другую страну на новое место работы вынужден приспосабливаться к новому порядку, при котором не работают ранее усвоенные им культурные ценности и модели поведения. Такой опыт новой культуры является неприятным для человека и может иметь негативные последствия. Известны случаи, когда иностранные преподаватели университетов достаточно быстро оставляли новое место работы и возвращались в свою страну, что сводило на нет эффективность понесенных финансовых и трудовых затрат по привлечению таких сотрудников. С целью удержания иностранных специалистов и удержания их от непродуманных решений ведущие университеты реализуют ряд адаптационных сервисов.
Прежде всего, для иностранных преподавателей в рамках ориентационных сессий организуются культурные мероприятия, так называемые «Welcome events». Например, в Мюнхенском техническом университете (Германия) регулярно организуются культурные программы, ориентированные, прежде всего, на новых иностранных сотрудников и их семьи [83]. Такие программы включают в себя в том числе и экскурсионные туры по Баварии и ее достопримечательностям. Детали программ на каждый семестр публикуются на вебсайте университета.
Кроме того, на веб-сайтах большинства зарубежных вузов, включённых в выборку, имеются руководства для международных сотрудников и их семей (Welcome guides или handbooks). В основном в них излагается полезная информация для обустройства жизни в городе, а также описание имеющихся сервисов для сотрудников университета и членов их семей. Хорошим примером может служить руководство Мюнхенского технического университета [85].
Данные руководства обычно публикуются на английском языке, хотя, например, Стэндфордский университет (США) разработал краткие версии таких пособий на различных языках, в том числе и на русском [84].
Стандартом, особенно в университетах из неанглоязычных стран, считается предоставление возможности посещать курсы местного языка для сотрудников и членов их семей на безвозмездной основе или за сниженную плату. Например, в Университете Аалто (Финляндия) иностранные преподаватели могут участвовать вместе с супругой в бесплатных курсах финского языка, организуемых каждый семестр [86]. Кроме этого, иностранные сотрудники могут участвовать в студенческих курсах финского языка, если имеются свободные места, а также в курсах, предлагаемых Университетом Хельсинки. Иностранцам предлагаются также онлайн дискуссионные форумы на финском языке.
В Гарвардском университете (США) профессорско-преподавательский и административный персонал имеет доступ к большому количеству социальных мероприятий и активностей, в числе которых спортивные секции (бесплатно для сотрудников, со скидкой – для членов семьи) и бесплатное посещение ряда музеев, выставок, театров и концертных залов [75]. Аналогичные возможности предоставляют и другие исследуемые университеты.
Курсы английского языка – являются традиционным сервисом языковой социальной адаптации в североамериканских и австралийских университетах. Университетами разрабатываются программы «Английский для академической среды», финансируемые полностью или частично за счет собственных средств. Основная задача программ – обеспечить повышение уровня английского языка для сотрудников из неанглоязычных стран и адаптации к местным лингвистическим особенностям, например, австралийского английского языка. На курс могут также записаться члены семьи специалиста.
Иногда сервисы социальной адаптации предоставляются на уровне города или страны. Так, например, в Стокгольме, городе, в котором находится один из ведущих университетов мира – Королевский технологический институт, предлагается ряд курсов для тех, кто недавно переехал в Швецию и не имеет гражданства страны Евросоюза [81]. На таких курсах рассматриваются темы социального страхования, рынка недвижимости, здравоохранения, предоставления поддержки,развития карьеры и др. Курсы реализуются на различных языках и бесплатно. В Стокгольме также действует некоммерческая ассоциация международных исследователей (Stockholm International Researchers Association, SIRAP). В настоящий момент она объединяет порядка 400 членов, представляющих разные страны. Ее основными задачами являются [82]:
представление Стокгольма и Швеции вновь прибывшим иностранным научно-педагогическим работникам;
предоставление площадки для знакомства с коллегами;
поощрение обмена культурным опытом;
содействие обмену знаниями;
создание хорошего настрония.
Встречи ассоциации проводятся на ежемесячной основе, членство является бесплатным.
Подобные клубы создаются не только на уровне города, университетские сообщества также способствуют социальной адаптации сотрудников и членов их семей к другой обстановке. В Гонконгском университете науки и технологии (Гонконг), например, действует Ассоциация сотрудников (HKUST Staff Association) [77], которая является эффективным каналом коммуникации между всеми преподавателями и административными сотрудниками. Основными задачами ассоциации являются:
вовлечение международных сотрудников в социальные, культурные и рекреационные программы;
содействие повышению и защита благополучия персонала;
предоставление канала связи между университетом и его сотрудниками.
Ассоциация предоставляет ряд сервисов и привилегий ее членам, например, такие:
стипендиальная поддержка детей сотрудников для обучения по программам бакалавриата;
подписка на печатные издания;
мойка автомобилей;
услуги массажа;
специальные предложения на различные товары и услуги;
Ежегодно Ассоциация организует и проводит развлекательные мероприятия, в том числе Рождественские вечеринки, празднование Китайского Нового года и др., а также формирует группы по интересам, такие, например, как гребля на dragon boat, танцы в линию, йога и др.
В Гонконгском университете науки и технологии также имеется Университетское сообщество родителей (The University Parents Community), целью которого является содействие развитию насыщенной среды на территории кампуса для детей сотрудников путем привлечения родителей, а также других членов университетского сообщества, заинтересованных во всестороннем развитии детей, к спонсированию и поощрению проведения широкого спектра мероприятий для молодых членов университетского сообщества [77]. Для создания и поддержки хорошей среды для взросления и обучения, родительское сообщество спонсирует программы (например, занятия творчеством, игровые группы и т. п.) и мероприятия (например, вечера фильмов, Хэллоуин, Вечер веселья и др.) для детей и членов семей университетского персонала.
В Гарвардском университете (США) создан клуб преподавателей (Harvard Faculty Club), который способствует социализации иностранных коллег, прибывающих в это учебное заведение для работы [76].
В Имперском колледже Лондона (Великобритания) действует сеть административных сотрудников (The PA & Administrator Network), которая успешно помогает представителям административно-управленческого персонала из других стран, работающих в этом вузе, справляться с профессиональным стрессом, чувством изоляции и лучше понять возможности продвижения по службе [78].
Калифорнийский университет в Беркли (США) поддерживает достаточно широкую сеть организаций и объединений сотрудников, которые уделяют повышенное внимание адаптации в коллективе различных меньшинств, включая иностранных сотрудников, что позволяет каждому члену университетской команды быть более вовлеченным в университетскую жизнь. Среди таких организаций: Alianza Staff Association – объединение латиноамериканских сотрудников; Asian Pacific American Systemwide Alliance (APASA) – объединение сотрудников азиатско-тихоокеанского происхождения; Berkeley Veterans – сообщество ветеранов войн; Black Staff & Faculty Organization (BSFO) – организация чернокожих сотрудников; Women's Network – объединение женщин-сотрудниц университета; Disabled Staff Network (DSN) – общество сотрудников с ограниченными возможностями; Native American Staff Council (NASC) – сообщество сотрудников, являющихся коренными американцами и др. [78].
В британских университетах, например, в Королевском колледже Лондона, имеются службы капелланов и комнаты для молитв верующих различных конфессий [80].
В Королевском технологическом институте (Швеция) создано объединение супругов сотрудников, деятельность которого направлена на их вовлечение в жизнь города и социальную адаптацию. Данное объединение зарегистрировано в социальной сети Facebook, где его участники могут знакомиться, обмениваться сообщениями, а также организовывать и информировать других участников о различных мероприятиях [82].
Предоставление информации об особенностях страны пребывания, несомненно, способствует адаптации иностраннцев. В зарубежных странах для международных научно-педагогических работников создаются государственные и университетские информационные сервисы. Например, в Австралии государственные структуры разработали и реализуют Программу создания информационных ресурсов для нерезидентов. Основная задача данной программы – развитие информационных ресурсов с целью предоставления широкого спектра информации по различным аспектам пребывания специалистов в Австралии. Такие информационные ресурсы включают в себя:
информационные ресурсы штатов (территорий);
информационные ресурсы исполнительных органов власти, например, интернет ресурс Австралийского налогового управления22 или Миграционной службы23
информационный ресурс для нерезидентов (туристов и других категорий нерезидентов).
Данные ресурсы соответствуют международной практике предоставления информационной поддержки специалистам, но имеют ряд следующих отличительных особенностей:
для специалистов из не англоговорящих стран внедрена служба синхронного перевода (Translating and Interpreting Service24), которая позволяет взаимодействовать со служащими и консультантами на родном языке;
ресурсы имеют интерактивный интерфейс и предметную навигацию, которая позволяет осуществить отбор необходимой информации в зависимости от статуса и категории специалиста, целей пребывания и предмета запроса. Это позволяет избежать длительного поиска и получать только релевантную информацию;
имеется интерактивный гид, который определяет последовательность действий для конкретной предметной ситуации (например, получение визы, заполнение налоговой декларации, регистрация в системе обязательного медицинского страхования; действия в случае болезни, замена и получение водительских прав, поиск жилья, открытие банковского счета и так далее).
Основная информация, которая размещается на информационных ресурсах штатов (территорий) для нерезидентов:
основные исторические факты Австралии;
особенности климата и географии;
административно-территориальное деление;
налоговая система;
пенсионная система;
система обязательного медицинского страхования;
система здравоохранения;
общественный транспорт;
основы охраны правопорядка;
правила и нормы поведения в общественных местах;
миграционная политика и визовый контроль;
ключевые государственные службы для нерезидентов;
основные достопримечательности;
национальные праздники и события;
правила дорожного движения;
справочник аварийных служб;
опасные виды флоры и фауны;
особенности национальной кухни.
В НИУ ВШЭ разработаны рекомендации по нивелированию культурного шока («Managing Culture Shock»25) в процессе адаптации к новой среде. Там, например, имеются такие предложения: «…культурный шок является нормальной фазой развития в новой культурной среде. Создайте новые дружеские отношения с русскими, которые могут помочь объяснить причину некоторых обычаев и поведения. Работа через преодоление культурного шока может принести бесценный опыт, тот, который укрепляет личность и межкультурную компетентность…».
В современных условиях интернационализации и международной интеграции российского образования важным является развитие англоязычной среды в российских университетах. Программы развития англоязычной среды в российских университетах направлены в первую очередь на сотрудников, которые отвечают за рекрутмент, отбор, приём, поддержку и адаптацию международных специалистов. Англоязычная среда, наличие двуязычной инфраструктуры являются ключевыми факторами социально-бытовой поддержки международных специалистов.
В НИУ ВШЭ в разделе информационного ресурса, посвященного поддержке международных специалистов, их информируют об объектах инфраструктуры (спортзалы, поликлиники, гостевые дома), где международный специалист может столкнуться с низкой языковой подготовкой российских сотрудников университета. Для всех категорий сотрудников НИУ ВШЭ, которые взаимодействуют с международными специалистами, разработаны отдельные программы по английскому языку с учетом содержания их деятельности, проводится внутренняя аттестация по английскому языку. Для повышения мотивации к овладению необходимым уровнем английского языка зарплата сотрудников, официально подтвердивших владение английским языком на требуемом уровне, выше зарплаты сотрудников, не владеющих английским языком на 25-30%.
В 2013 году в этом университете была реализована программа «Новые администраторы», целью которой был наём на факультеты и в административные подразделения высококвалифицированных менеджеров, свободно владеющих английским языком, для создания единого англоязычного академического и научного пространства.
В ДВФУ действует система развития англоязычной среды как сервиса социально-бытовой поддержки26 международных специалистов. В университете разработана программа «Интенсивный английский язык для сотрудников и преподавателей». Участниками программы являются научно-педагогические работники и административно-управленческий персонал, которым необходимо знание английского языка для выполнения своих обязанностей (преподаватели, использующие английский язык в учебном процессе и научной работе, включая преподавателей международных образовательных программ, руководство университета, сотрудники различных служб университета, общающиеся с иностранцами). На программу зачисляются слушатели, прошедшие тестирование с результатом не ниже уровня Pre-Intermediate. Кандидатам с начальными уровнями Beginner и Elementary предлагаются материалы для самостоятельного изучения. Многоуровневое обучение предполагает специализацию по научным интересам и профессиональным компетенциям, что способствует целенаправленной языковой подготовке слушателя и успешному использованию языка в своей области. Для преподавателей с высоким уровнем владения английским языком предлагается специальный курс «Academic English» and «Professional English». По результатам итогового тестирования выдаются сертификаты, подтверждающие владение английским языком на соответсвующем уровне. Условия участия в проекте для сотрудников ДВФУ: обязательно заключение дополнительного соглашения к основному трудовому договору с университетом, в котором сотрудник обязуется повысить свою квалификацию по английскому языку в течение прохождения одного уровня обучения. В случае невыполнения данного обязательства сотрудник не имеет права подавать заявки на участие в проектах университета (зарубежные стажировки, гранты, международные конференции и т.п.).
В МИФИ достигнуты следующие результаты реализации программы по развитию англоязычной среды: создана автоматизированная система набора и регистрации слушателей из числа НПР, администрации и сотрудников МИФИ на курсы повышения квалификации по английскому языку; проведено входное тестирование сотрудников на определение уровня знания английского языка по четырем направлениям в соответствии с результатами анализа потребностей: «Английский для академических целей», «Английский для делового общения в академической сфере», «Общий курс английского языка», «Современные методики преподавания английского языка (для сотрудников кафедры иностранных языков)».
В соответствии с программой развития в СГАУ открыт языковой центр для подготовки НПР по английскому языку. В мае 2014 г. было проведено тестирование НПР с использованием Кембриджских тестов, составлены квалификационные требования разных категорий НПР и административно-управленческого персонала, которые взаимодействует с международными специалистами, по уровню владения английским языком.
В ТГУ создан Центр языковых компетенций27, который не только предоставляет переводческие услуги, но и осуществляет подготовку сотрудников ТГУ к работе с иностранными гражданами. В настоящий момент для удобства пребывания в ТГУ иностранных студентов и преподавателей существует ряд двуязычных объектов инфраструктуры. Кроме этого, в ТГУ запущена программа обучения английскому языку сотрудников, которые непосредственно взаимодействуют с иностранными специалистами – кураторы и волонтеры с факультетов, а также сотрудники, которые потенциально могут быть вовлечены в такую работу в будущем: сотрудники отдела кадров, бухгалтерии и других общеуниверситетских подразделений. Для адаптации иностранцев в ТГУ функционирует Центр адаптации и сопровождения иностранных студентов, в задачи которого входит встреча в аэропорту (на вокзале) и сопровождение до места обучения, расселение, помощь во взаимодействии с факультетами; обучение русскому языку студентов факультетов, на которых оно не предусмотрено программой. Информационно-консультационное сопровождение, подготовка и оформление официального приглашения иностранным гражданам, прибывающим в университет для трудоустройства, контроль за их пребыванием на территории Российской Федерации, возложены на специалистов управления международных связей (УМС).
Согласно Программе развития ТГУ в 2015-2016 гг. планируется разработка следующих сервисов в основном социально-бытовой и языковой поддержки иностранцев: 1) создание карты кампуса ТГУ на английском языке; 2) запуск в эксплуатацию электронных информационных стоек с информацией на русском и английском языках в кампусе ТГУ; 3) создание электронной версии путеводителя по Томску на английском языке; 4) мониторинг основных социально значимых объектов городской инфраструктуры (клиник, точек общественного питания, аптек) на предмет возможности обслуживания в них зарубежных гостей (есть ли специалисты, владеющие иностранным языком, насколько они дружелюбны, готовы ли работать с иностранными клиентами); 5) разработка системы мотивации сотрудников к изучению английского языка: корректировка нормативных документов и форм поощрения сотрудников за высокий уровень владения английским языком.
Некоторые российские университеты уделяют должное внимание долгосрочному развитию и реновации инфраструктурных объектов. Например, на существующей площадке СГАУ планируется строительство нового общежития для студентов, аспирантов, молодых учёных и преподавателей, в том числе иностранных. Финансирование предполагается осуществлять в рамках Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2014-2020 годы. Также к 2020 году планируется отремонтировать и оснастить современным оборудованием 90 учебных аудиторий, отремонтировать общежития, гостиницы, пункты питания, спортивные базы и музеи (общей площадью 50 000 м2) для обеспечения комфортных образовательных, социальных, культурных и бытовых условий. «Университет организует процесс строительства нового кампуса на площадке Технополиса, создаваемого правительством Самарской области в городском округе Самара и предусматривающего строительство следующих объектов: лабораторий мирового уровня (микро- и наноэлектроники, перспективных материалов и технологий, биомедицинских и биотехнических систем, геоинформатики, информационной безопасности и др.); общежитий для студентов и аспирантов, жилья для профессорско-преподавательского состава; объектов социально-культурного, бытового и спортивного назначения (медиатека, торговый центр, спортзалы, теннисные корты, бассейн, тренажерные залы); конгрессно-выставочный центр; гостиница на 250 номеров; таунхаусы и коттеджи»28.
Реализация задачи обеспечения хороших условий работы и здорового образа жизни сотрудников является ключевой для достижения основных целей ведущих зарубежных университетов. Постоянное совершенствование и развитие рабочей среды университетов способствует достижению желаемых способов взаимодействия и профессиональной деятельности. Так, например, в Университете Аалто (Финляндия) в настоящее время реализуется решение по строительству единого современного кампуса университета. Университет поддерживает в современном состоянии все помещения, оборудование, библиотеку, информационные сервисы и другую инфраструктуру.
Подводя итог краткому обзору сервисов профессиональной и социально-бытовой поддержки, можно сделать вывод о том, что в ведущих университетах англоязычных стран уровень развития сервисов профессиональной и социально-бытовой поддержки достаточно высок, а спектр услуг, предоставляемых международным специалистам в этих университетах достаточно широк, причём эти услуги, как правило, предоставляются как своим сотрудникам, так и международным специалистам. В ведущих зарубежных университетах неанглоязычных стран часто существует разделение сервисов для своих сотрудников и для международных специалистов, тем не менее, многие услуги также предоставляются без разделения сотрудников на своих и иностранных. В приложении 2 приведены группы (кластеры) университетов по уровню развития сервисов профессиональной и социально-бытовой поддержки международных специалистов. В приложении 3 приведены основные результаты мониторинга систем поддержки зарубежных вузов, в приложении 4 – сводная таблица сервисов профессиональной и социально-бытовой поддержки международных специалистов в ведущих зарубежных университетах, приложении 6 – результаты интервью с сотрудниками, ответственными за международный рекрутмент и предоставление сервисов поддержки международным специалистам в зарубежных университетах.
В российских вузах создание сервисов профессиональной и социально-бытовой поддержки находится на начальном этапе, тем не менее, имеются интересные примеры создания таких услуг. В приложении 5 приведены основные результаты мониторинга сервисов поддержки международных специалистов в российских вузах. |
