3.2.1. Система бессрочных контрактов
Хорошим способом повысить привлекательность университета в глазах международных специалистов может быть возможность предоставить последним статусную должность в самом начале их карьерного пути. Например, в системе высших учебных заведений США после защиты диссертации и получения степени доктора наук (PhD) учёный старается получить должность ассистента профессора (Assistant Professor), что является первым шагом на пути к бессрочной должности доцента (Associate Professor), а затем и полного профессора (Professor).
Данная система, имеющая название «Tenure Track» (что можно перевести как «система пожизненного найма»), гораздо менее распространена в Европе и других странах мира, хотя некоторые ведущие вузы мира внедрили или находятся в процессе внедрения аналогов этой системы. Ярким примером успешной адаптации такой системы в европейском вузе является Университет Аалто (Финляндия).
При внедрении такой системы, должность ассистента профессора предоставляется как временная должность: срок трудового договора обычно не превышает 6-8 лет. Тем не менее, эта должность дает право на продвижение по карьерной лестнице до бессрочной должности доцента, а затем профессора через достаточно справедливую и прозрачную процедуру оценки кандидатов в соответствии с четко определенными правилами. Ассистенты профессора фактически являются отдельными академическими единицами: они обладают свободой в определении своей преподавательской и исследовательской деятельности. Как правило, но не обязательно, ассистенты профессора получают эту должность примерно к 30 голам, а бессрочную должность доцента ближе к 40 годам. В течение этого времени они активно занимаются исследовательской и публикационной деятельностью, привлечением грантов, что, однако, не освобождает их от преподавательской нагрузки и административной деятельности. В Университете Аалто, распределение рабочего времени ассистента профессора, находящегося на испытательном сроке выглядит следующим образом (с возможностью небольших отклонений) 65% времени на исследовательскую деятельность, 30% времени на преподавательскую деятельность и 5% времени на административную работу [9].
С одной стороны, в найме молодых ученых присутствует определенная доля риска, учитывая, что качество их работы оценивается за относительно короткий промежуток времени. С другой стороны, система пожизненного найма является прекрасной возможностью для университета привлечь талантливых исследователей в возрасте их наибольшей результативности. Кроме того, представляется, что в это время они и их семьи достаточно мобильны, более легки на подъем и способны быстро адаптироваться в новой культурной среде.
Внедрение системы пожизненного найма позволяет университету эффективно конкурировать по вопросу привлечения талантливых международных специалистов с ведущими университетами мира, занимающими верхние строчки международных рейтингов, а также позволяет сформировать интернациональный профессорско-преподавательский состав, что, по логике европейских органов управления, например Европейской Комиссии, что позволяет генерировать более нестандартные научные идеи, а также более эффективно формировать единое Европейское исследовательское пространство (European Research Area, ERA) [10]. В Университете Аалто, например, 30% НПР, работающих в системе пожизненного найма, являются иностранцами [9]. Заслуживает внимания также тот факт, что рекрутмент молодых ассистентов профессора позволяет снизить средний возраст профессорско-преподавательского состава. Это представляется особенно важным для технических вузов с большим числом сотрудников пенсионного или предпенсионного возраста; эта реальность вузов часто отталкивает талантливых выпускников технических специальностей от академической карьеры.
В континентальной Европе, преимущественно в Германии, Австрии, Польше и некоторых других странах, должность профессора достигается черед процедуру хабилитации1 – менее прозрачную и более длительную процедуру, заканчивающуюся защитой дополнительной квалификационной работы [11]. Тем не менее, ряд ведущих университетов Бельгии, Германии, Италии, Нидерландов, Швеции, Швейцарии и Финляндии начали внедрять собственные системы пожизненного найма. Одним из первых вузов, начавших реализовывать этот проект, была Федеральная политехническая школа Лозанны (EPFL), которая ввела систему пожизненного найма в конце 90-х годов. [12]. С тех пор примерно 130 ученых старались получить бессрочные должности, 47 из них достигли успеха и заключили бессрочный контракт. За прошедшие годы система пожизненного найма EPFL подвергалась непрерывным изменениям и в настоящее время, по мнению представителей вузов, в которых эта система функционирует достаточно длительное время, является образцом, достойным внимания. Среди ключевых особенностей системы пожизненного найма EPFL можно отметить четко определенные и понятные оценочные критерии, а также обязательное регулярное общение деканов с ассистентами профессоров, с целью своевременного выявления проблем и оказания содействия молодым учёным. Объективность и прозрачность существующей системы продвижения по карьерной лестнице в определённой степени определяется наличием четкой процедуры информирования руководителей структурных подразделений, в которых работают международные специалисты; руководителей информируют сами ассистенты профессоров, менторы и другие лица. В то время как деканы и менторы, обычно являющиеся старшими коллегами и помощниками кандидата на бессрочную должность, ответственны за постепенную и спокойную интеграцию молодого ученого в университетскую среду, результаты работы последнего подвергаются промежуточной оценке группой внешних экспертов. Это позволяет самому ассистенту профессора объективно оценить свои достижения и карьерные перспективы.
Следует заметить, что в системе EPFL для молодых ученых важнейшим фактором является академическая автономия: помимо ясных и четких критериев оценки их деятельности у них имеется свой собственный бюджет, в рамках которого они ведут исследовательскую деятельность.
В Университете Аалто2 система пожизненного найма была внедрена в 2010 году и имеет свои характерные особенности. Сам университет возник в 2010 году в результате слияния трех вузов, размещавшихся в городе Хельсинки и рядом с ним. Вместо того, чтобы провести слияние с объединением профессорско-преподавательского состава, имевшегося на тот момент в трех отдельно существующих университетах, Аалто решило добавить в процесс возникновения нового учреждения динамичности с самого начала и внедрило систему пожизненного найма. В результате возможность заполнить большое число профессорских вакансий таким путем (вместо простой замены уходящих на пенсию профессоров) позволила ускорить темпы достижения стратегических целей университета. Пример Аалто показал, что не только количество заявлений может быть существенно увеличено, но и их качество может быть значительно повышено. Система пожизненного найма Университет Аалто, как и у EPFL, является трехуровневой: ассистент профессора, доцент, профессор. Ассистента профессора нанимают на два срока: один на 3 5 лет, второй на 4 года. После прохождения этих двух сроков успешные кандидаты продвигаются на второй уровень до должности доцента (Associate Professor) и заключают контракт на срок не менее пяти лет либо чаще – бессрочный контракт. В конце концов, доцент может получить бессрочную должность профессора (Full Professor). Наличие вакансий ассистента профессора с возможностью заключить в будущем бессрочный контракт повысило привлекательность Университета Аалто как места работы соответствующего международным стандартам. Это подтверждает численность международных специалистов (как уже было отмечено ранее – около 30% в структуре НПР), которые, в конечном счете, будут способствовать интернационализации университета и повышению его значимости в мире.
Система пожизненного найма может успешно применяться в качестве инструмента кадрового планирования. Например, если в университете подходит время ухода на пенсию большого числа профессоров примерно в одинаковые сроки, то рекрутимент молодых ученых на должность, предоставляющую возможность перехода на пожизненную должность профессора, может помочь избежать кадровых проблем и сгладить процесс смены поколений. Хотя и здесь могут возникать проблемы. Так, администрация Университета Аалто отмечает, что система пожизненного найма порождает и определённые проблемы, прежде всего это дороговизна этой системы и необходимость постоянно изыскивать средства, особенно в случае кризисов в экономике и снижения объёмов финансирования, надвигающаяся волна увольнений по причине ухода на пенсию, требует проведения огромного объёма сложной работы по рекрутменту и отбору достойных кандидатов, что требует времени и порождает риск потери кандидатов на бессрочные должности из-за длительности и тщательности процедуры отбора [13].
Интересный опыт имеется и в Мюнхенском техническом университете (Германия), в котором, по мнению специалистов, получилось нивелировать присущие немецкой системе академической карьеры недостатки, внедрив систему пожизненного найма (TUM Faculty Tenure Track) [14, 99]. Начальной должностью в данной системе является ассистент профессора с зарплатой на уровне W2 немецкой национальной академической системы карьеры. Примерно через шесть лет, в случае успешного прохождения аттестации, ассистент профессора может занять бессрочную должность доцента с уровнем оплаты W3. Сотрудники, получившие отрицательную оценку, заключают временный трудовой контракт с университетом на один год. Если сотрудник сможет продемонстрировать значительные академические достижения, то его могут повысить до третьего уровня системы – профессора.
В российских университетах система пожизненного найма только начинается внедряться. Основными трудностями для её внедрения являются отсутствие законодательной базы, опыта и высокая стоимость. Явным лидером в этой области является Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ), которая, несмотря на все трудности, успешно внедрила и использует эту систему для привлечения талантливых международных специалистов. Согласно документам НИУ ВШЭ c постдоком заключается «срочный (обыкновенно 3-х летний) трудовой договор на замещение должности профессорско преподавательского состава с функциями исследователя, позволяющий по истечении определенного срока и при условии успешного прохождения академической аттестации получить штатную должность и заключить бессрочный трудовой договор. Должностные обязанности включают преподавательскую деятельность в объеме, как правило, не более 240 академических часов в год, исследовательскую деятельность, направленную на публикации в высокоцитируемых зарубежных научных изданиях, и административные обязанности». В НИУ ВШЭ также существует практика поддержки международных специалистов в их научных исследованиях. В частности, международные специалисты, принимаемые на позиции Tenure Track, могут рассчитывать на помощь научных ассистентов из числа талантливых студентов, аспирантов НИУ ВШЭ или стажеров-исследователей, работающих в НИУ ВШЭ, при условии совпадении тематики научного исследования.
3.2.2. Сервисы профессиональной поддержки (academic support services)
Наличие и качество системы профессиональной поддержки в университете является определяющим фактором для талантливого специалиста при выборе места работы. Только действительно эффективные сервисы профессиональной поддержки и развития могут раскрыть в максимальной степени потенциал исследователя и преподавателя, помочь достигнуть ему карьерных высот. Причём, по мнению, например, представителей Университета Сиднея, заработная плата и финансовая поддержка не является ключевыми факторами для привлечения действительно талантливых молодых учёных. Это доказывает и практика североамериканских университетов, в которых заработная плата для постдоков относительно невысока по американским меркам (средняя – примерно $40 000). Для молодых учёных из менее развитых стран такая зарплата, наличие системы пожизненного найма и эффективной системы поддержки являются очень привлекательными факторами, ведущими к утечке умов из этих стран.
В рамках настоящего исследования были изучены сервисы профессиональной поддержки включённых в выборку университетов. Из всего многообразия услуг можно выделить следующие ключевые процедуры:
профессиональная ориентация новых сотрудников;
поддержка профессионального и карьерного развития;
поддержка научно-исследовательской деятельности;
поддержка профессиональной (академической) мобильности;
творческий отпуск.
Профессиональная ориентация новых сотрудников. Профессиональная ориентация новых международных сотрудников производится, как правило, двумя путями:
1) заочно, через размещённое на сайте руководство для новоприбывших сотрудников;
2) очно, по приезду, как правило, на специально организованной встрече, сессии, семинаре или серии семинаров.
Например, на веб-сайте Имперского колледжа Лондона информация для новых сотрудников разбита на два раздела; в первом приводится информация о том, что необходимо знать и сделать до приезда, во втором – что необходимо сделать в первые дни пребывания в университете [21]. На сайте размещена информация (по тем же разделам, но с другим содержанием) и для сотрудников университета, отвечающих за оказание поддержки международного специалиста и его адаптацию в академической среде университета.
Тринити-колледж Дублин (Ирландия) размещает на своем сайте информационные руководства отдельно для иностранных сотрудников и для граждан страны [27]. Интересный подход используют Оксфордский и Кембриджский университет – у каждого из них разработан специальный онлайн-курс по введению в университет новых сотрудников (Induction course) [24, 25]. Помимо традиционного изложения вводного материала на сайтах все университеты прибегают к очному общению и организуют для этого ориентационные семинары. На них сотрудники получают представление о структуре университета, его культуре, сервисах поддержки и возможностях. Но, прежде всего, благодаря таким встречам, новые сотрудники могут познакомиться с сотрудниками университета и вновь принятыми на работу специалистами, задать интересующие их вопросы руководителям структурных подразделений, в которых им предстоит работать. Большинство университетов выработали регулярный график таких встреч.
Так, например, Гарвардский университет проводит ориентационные семинары практически каждый понедельник (иногда, в качестве исключения – во вторник) и выкладывает на своем сайте конкретные даты встреч [22]. В то же время Кембриджский университет проводит такие семинары только дважды в год [23].
Уппсальский университет (Швеция) проводит ориентационный семинар отдельно для иностранных новоприбывших сотрудников, помимо прочего, включающий экскурсионную составляющую для ознакомления с городом и его культурой, а также совместный обед (Welcome dinner) [31].
В Университете Квинсленда (Австралия) на официальном сайте размещен информационный ресурс для новых сотрудников (Information For New Staff), в том числе для международных специалистов, основная задача которого обеспечить всестороннюю информационную поддержку для адаптации и дальнейшего развития [87]. Ресурс содержит: руководство для международного специалиста (Induction Kit), которое кратко описывает процесс взаимодействия с сотрудниками университета в первые недели пребывания в университете; основные условия работы и общую информацию об университете такую, например, как транспортные маршруты, парковки, типовые объекты инфраструктуры и так далее. Руководство не перегружено официальной информацией об организационной структуре, заявлениями и формами, программами развития и тому подобной информацией, поскольку основная его задача – предоставить информацию, которая необходимы в первые дни (недели) пребывания в университете. На данном ресурсе также размещено руководство с основными сведениями об Австралии и штате Квинсленд. Этот ресурс:
предоставляет для сотрудников университета исчерпывающую информацию об условиях трудоустройства, пособиях, интерактивных сервисах, людских ресурсах, основных официальных процедурах и политиках, системе здравоохранения и порядке оказания медицинской помощи, программам развития и повышения квалификации и т.д.;
содержит онлайн (офлайн) чек-листы для супервайзеров новых специалистов, руководителей подразделений (институтов), induction-менеджеров с подробным перечнем мероприятий для проведения закрепления (адаптации) нового специалиста;
содержит руководство менторской программы университета (Buddying Programme) предоставляет подробную информацию о процессе менторства и характере отношений между специалистом и ментором;
предоставляет информацию по развитию карьеры и повышению профессионального уровня персонала университета, содержит списки учебных курсов и курсов развития, в том числе: «University Staff Induction»; «Becoming a UQ Academic»; «An Induction for International Academics New to UQ»; «Induction of New Heads and Divisions». Данные курсы могут быть прослушаны онлайн или в очной форме и являются обязательными для новых специалистов; данный ресурс позволяет осуществить регистрацию и запись на курс повышения квалификации;
содержит подробный справочник контактов Управления персонала; менеджеры отдела персонала доступны для всех лиц, принимающих участие в процессе закрепления и адаптации, в том числе для самого международного сотрудника;
предоставляет интерактивную карту кампусов и инфраструктурных объектов университета с детальным видом и панорамами.
Российские университеты также проводят профессиональную ориентацию международных специалистов. Ключевой проблемой заочной ориентации является отсутствие на сайтах полноценных информационных ресурсов для международных специалистов и руководств по адаптации (типа Induction kit или Welcome pack). Основу информационных ресурсов по профессиональной ориентации и адаптации составляют англоязычные регламенты, формы документов, кратко описанная процедура трудоустройства, общая информация по кампусу.
Например, сайт МИЭТ предлагает руководство3 с общей информацией об университете. Там упоминаются основные объекты инфраструктуры, программы академической мобильности, список достижений и заслуг. Это руководство ориентировано, прежде всего, на общее знакомство специалиста с университетом и не содержит информации об особенностях и принципах преподавательской и научно-исследовательской деятельности в российском университете.
Сайт МГИМО, несмотря на высокий уровень интернационализации, не содержит подробной информации о каких-либо сервисах поддержки иностранных специалистов.
Сайт РУДН4 уделяет особое внимание информации об объектах инфраструктуры доступных для международных специалистов, имеется онлайн тур по кампусу и ключевая информация по миграционным правилам.
Наиболее проработанным и информативным является сайт НИУ ВШЭ5. В рамках создания и поддержания информационной среды для международных специалистов Дирекция по интернационализации выпускает англоязычное приложение к университетскому бюллетеню «Окна Роста» (The HSE LOOK). «Цель издания – рассказать англоговорящим сотрудникам НИУ ВШЭ об особенностях работы в университете, о стратегии, развитии и планах ВШЭ, о важных событиях из жизни внутреннего академического пространства, а также представить членов сообщества исследователей и преподавателей НИУ ВШЭ друг другу посредством интервью, в которых специалисты сами рассказывают о своей работе и интересах. Значительную информационную поддержку при работе с международными специалистами координаторы получают, используя выделенные каналы информирования для иностранных сотрудников – сайт по поддержке международных специалистов http://ifaculty.hse.ru, содержащий ответы на большинство частых вопросов новых сотрудников по переезду, оформлению визы, гарантиях и компенсациях6 и пр. Сайт был создан в ноябре 2013 в виде электронного справочника для международных специалистов Handbook for International Faculty, и к концу года было опубликовано 13 статей для иностранных кандидатов и работников университета по миграционным и визовым вопросам, по процедуре приёма на работу и решению сопутствующих задач».
|
