ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА HR-КОНСАЛТИНГА 2.1 История формирования рынка кадрового консалтинга и современные тенденции
Успех выведения нового продукта определяется пониманием состояния рынка и тенденций его развития. Благодаря этому компания может грамотно оценить точки роста и угрозы при выведении нового продукта. А в случае с новым продуктом это наиболее актуально, так как связано с большим риском.
Для начала рассмотрим историю формирования рынка кадрового консалтинга в России.
Рынок HR-консалтинга один из самых молодых и имеет не более чем 30-летнюю историю. Первые кадровые агентства начали открываться в начале 90-ых. Это были компании, которые предоставляли услуги по подбору персонала и «хедхантингу». Такие компании располагались преимущественно в Москве и имели примитивные ресурсы, которые способствовали закрытию вакансий. Для формирования собственной базы соискателей рекрутинговые агентства привлекали соискателей и предлагали им заполнить анкету (резюме). Посредством мощной рекламы через СМИ соискатели приходили в агентства и оставляли резюме на соискание подходящих вакансий. При поступлении информации о вакансии сотрудники агентства в ручную обрабатывали базу резюме, отбирали подходящих кандидатов и приглашали на встречу. Первые изменения в сфере рекрутмента произошли в середине 90-ых с приходом интернета. В 1996-1997 гг. электронные резюме уже преобладали над письменными анкетами-резюме.
Первыми крупными компаниями, которые во многом определили развитие отрасли, были холдинги «АНКОР» и «ТРИЗА».
Компания «ТРИЗА» была сформирована в 1989 году из сотрудников Штаба ударных комсомольских строек при ЦК ВЛКСМ. Окончательно компания сформировалась в 1992 году и стала носить название Общество занятости «ТРИЗА». В последующие несколько лет компания стабильно развивалась и, впоследствии, штат Московского офиса насчитывал 400 сотрудников и 26 дочерних агентств. Также компания была представлена 135 региональными рекрутинговыми компаниями. Однако, холдинг не справился с условиями кризиса 1999-2000 годов и был расформирован: более трети компаний ликвидированы, часть смогла работать самостоятельно, создав новые юридические лица. В некоторых городах (Зеленоград, Тольятти, Уфа, Самара) до сих пор функционируют компании, имеющие в своем названии аббревиатуру «ТРИЗА», но они уже не имеют никакого отношения к бывшей группе компаний.
«АНКОР» была организована в 1990 году. Конкурентное преимущество и признание компания получила в 1992 году, когда владельцы компаний наладили контакт с зарубежными представителями сферы подбора персонала. Сотрудники «АНКОР» систематически проходили обучение за рубежом, что позволяло им эффективно и качественно осуществлять подбор персонала для компаний России. В 2004 году компания преобразована в холдинг и по договору франчайзинга стали работать 17 региональных рекрутинговых агентств. В 2005 году оборот компании составил более $58 млн. а количество закрытых вакансий превысило 4 500.
Компании «ТРИЗА» и «АНКОР» по праву можно считать кузницей кадров рекрутмента. Впоследствии сотрудники этих компаний организовали собственный бизнес.
Успешными игроками на рынке кадровых услуг также являлись КА «Метрополис» (сформировалась в 1989 г.), «Агентство Контакт» (1990 г.) и «Консорт» (1992 г.), которые также нашли свою нишу и оказывали влияние на становление рынка.
Свидетельством большого потенциала рынка кадровых услуг в России являлся приход крупнейших международных компаний: австрийская компания «Hill International», американские «Preng and Associates», «Meteor Personnel», «GEMM Consulting» и британской «Human Factors». За исключением «Preng and Associates» все они продолжают работать и сейчас.
Рынок услуг для соискателей начал формироваться одновременно с рынком подбора персонала. В 90-ых гг. ХХ века в России происходило переформирование экономики и, соответственно, перераспределение трудовых ресурсов. У соискателей появилась потребность в помощи по нахождению работодателя. В этот период на каждое профессиональное агентство по подбору персонала приходилось 2-3 агентства по трудоустройству. Консультанты помогали бывшим инженерам находить работу, переквалифицироваться с востребованные профессии в сфере продаж, дистрибуции и международной торговли.
В то же время, российские компании по подбору персонала, теряющие объемы выручки и доли на рынке стали прибегать взиманию денег с соискателей, что существенно испортило репутацию рынка кадрового консалтинга. Именно с того момента среди соискателей сформировалось мнение о кадровых компаниях, как очередном барьере на пути успешного трудоустройства. Увеличилось количество обманутых граждан. Наиболее слабые на тот момент компании ушли с рынка, а стабильные и успешно развивающиеся компании отказались от платных услуг для соискателей. Тенденция ушла. Но отпечаток остался.
Сейчас рынок кадровых услуг представлен компаниями, которые можно условно разделить на 2 группы: рекрутинговые агентства и хедхантинговые. Различия между ними обусловлены, в первую очередь, методами, которые они применяют для поиска кандидатов.
Рекрутинговые агентства. Это компании, которые специализируются на подборе персонала среднего и низшего звена. Он работают по принципу «максимум кандидатов на вакансию и минимум персональной работы с каждым из них». Заявки на таких кандидатов не эксклюзивны, поэтому и закрываемость здесь низкая. Цена за каждого кандидата не высокая.
Executive search или хедхантинговые агентства специализируются на подборе ТОП-менеджеров, способных работать на управленческих должностях. Цена такого кандидата высокая. И методы поиска кандидата сложнее, чем в рекрутинговых агентствах.
В целом рынок кадрового консалтинга достаточно сегментирован по той причине, что компании-клиенты чаще всего работают с 2-3 агентствами по поиску кандидатов. В такой ситуации любой кадровой компании сложно расширять свои границы, привлекать новых клиентов.
Отличительной черта российского кадрового консалтинга является то, что максимальные темпы роста демонстрируют компании Executive search и рекрутинговые агентства, входящие в ТОП-20. Это отражает и основную тенденцию на рынке: приходит понимание того, что опытный руководитель обеспечивает половину успеха бизнеса. Подстраиваясь под требования рынка, большинство рекрутинговых агентств в своей структуре сформировали отдел, который отвечает за хедхантинг, и тем самым расширяют спектр услуг.
В большинстве случаев компании по подбору персонала не ограничиваются только услугой подбора. Среднестатистический ассортимент кадровой компании имею следующий набор услуг:
Подбор персонала
Оценка персонала
Обучение персонала
Аттестация персонала
Разработка методов и программы мотивации персонала
Разработка оптимальной штатной структуры, написание должностных инструкций
Разработка и внедрение корпоративной культуры.
Некоторые компании уже выходят за грани традиционного понимания кадрового консалтинга и предоставляют такие услуги, как:
вывод персонала за штат,
предоставление менеджера по подбору персонала на время/проект – «имплант»,
аутплейсмент - услуги по трудоустройству сотрудников, попавших под сокращение (к таким услугам чаще всего прибегают крупные компании с развитой корпоративной культурой);
Чаще всего клиентами кадровых компаний являются крупные организации, с большим бюджетом на подбор персонала. В последнее время прослеживается тенденция, что услугами кадровых компаний стали пользоваться средний и малый бизнес.
По результатам исследования компании «Империя кадров» был составлен рейтинг отраслей, использующих аутсорсинг в управлении персоналом. Это (в порядке убывания количества обращений):
IT/Telecom – 11% от общего числа компаний;
розничный бизнес – 9,5%;
строительство и ремонт – 9,2 %.
Доля остальных компаний не превышает 5 %.
Однако жесткая конкуренция заставляет компании искать новые источники дохода. Это и стало причиной развития нового направления кадрового консалтинга – работа с соискателями по трудоустройству.
Анализ рынка HR-консалтинга показал, что наибольшие темпы роста консалтинг для соискателей демонстрировал в период экономического кризиса, когда резко сократился спрос на специалистов (количество вакансий) и большинство компаний сокращали штат. В такие периоды люди, оставшиеся без работы, ищут новые возможности для трудоустройства. В это же время кадровые компании стараются избежать сокращения доходов и сохранить объемы выручки и выходят на новые рынки. Если раньше за трудоустройство платили работодатели, то в период кризиса становиться нормой платное трудоустройство для соискателя.
Кадровые компании в разное время использовали разнообразные схемы оплаты:
50/50 (половину стоимости оплачивает работодатель, половину – соискатель),
25% - сразу, остальные – после выхода на работу;
1/3 часть – сразу, 1/3 часть – после выхода на работу и 1/3 после прохождения испытательного срока.
Таким образом, изучение рынка кадрового консалтинга позволило выделить следующие специфические особенности, которые необходимо учитывать при разработке концепции новой услуги и стратегии ее выведения на рынок.
Во-первых, рынок подбора персонала сильно сегментирован, в среднем одна компания-работодатель сотрудничает с 2-мя (максимум 3-мя) агентствами по подбору. Следовательно, кадровой компании сложно увеличить долю рынка в сфере подбора персонала. Для этого необходимо выходить на новые рынки.
Во-вторых, соискатели негативно и с большим недоверием относятся к компаниям, которые берут деньги за трудоустройство. Следовательно, для завоевания репутации как надежного партнера при трудоустройстве компании придется затратить много усилий и средств, формировать базу рекомендаций.
В-третьих, стремительное развитие экономики России формирует благоприятную почву для услуг по трудоустройству. Компаний становиться все больше и соискателям труднее ориентироваться на рынке. Уходит тенденция трудоустройства по знакомству. Конкурс на вакантные должности растет, увеличивается конкуренция среди соискателей.
В-четвертых, изменилось отношение к работе. Если раньше это было лишь средством заработка, то сейчас работа становиться местом самореализации, а иногда и основной жизненной ценностью.
|
