Глава 2
Планирование аудита контрольной среды бизнес-процесса «Формирование кадровой политики»
2.1. Описание бизнес-процесса «Формирование кадровой политики», его цели и задачи, нормативное регулирование
Для того чтобы определить цели и задачи процесса необходимо дать краткое его описание, указать нормативную базу, которая регулирует его и т.д.
В широком смысле, кадровая политика представляет собой систему положений и норм в области социально-трудовых отношений, направленных на приведение процесса «Управление персоналом» в соответствие с целями организации. Данное определение говорит о том, что управление персоналом является неотъемлемой частью деятельности любой компании, и эффективность данного процесса непосредственно влияет на результаты ее деятельности.
Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов планирования, подбора, развития, высвобождения персонала, его оценка и стимулирование, совершенствование форм и методов работы с ним. Кадровая политика в организации формируется с целью обеспечения процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развития22.
Кадровая политика организации покрывает множество вопросов из сферы социально-трудовых отношений, среди которых выделяются следующие23:
планирование, подбор, высвобождение персонала;
оценка персонала, его развитие, повышение квалификации и уровня профессионализма работников;
система оплаты труда, стимулирование и мотивация работников;
формирование кадрового резерва.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо зяйственной деятельности организации. Отсюда вытекает основной принцип кадровой политики – достижение индивидуальных целей, поставленных перед кадровой политикой, в равной степени важно, как и достижение целей организации.
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на деятельность организации. Она должна быть частью генеральной стратегии компании и соответствовать концепции ее развития.
Т.Ю. Базаров в своей книге «Управление персоналом» предлагает следующую схему формирования кадровой политики24:
Нормирование. Проводится в целях определения и согласования принципов и целей кадровой работы с общими организационными принципами и целями деятельности. В рамках данного этапа формирования кадровой политики необходимо провести анализ специфических особенностей корпоративной культуры организации, осуществить прогноз изменений внутренней и внешней среды организации и т.д.
Программирование. На данном этапе происходит разработка программ и путей достижения поставленных целей по управлению персоналом с учетом результатов прогнозирования внутренних и внешних изменений. Иными словами, разрабатываются документы и формы, закрепляющие процедуры и мероприятия по достижению целей кадровой работы.
Мониторинг персонала. В рамках данного этапа разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (например, комплексные программы развития сотрудников) в организации.
Таким образом, как правило, процесс формирование кадровой политики включает в себя несколько этапов:
Формирование целей и задач кадровой политики, приведение их в соответствие с целями и задачами деятельности организации. Базисом установления целей является нормативно-правовая база, регулирующая вопросы социально-трудовых отношений.
Диагностика и прогнозирование кадровой ситуации. Определяются качественные и количественные требования (планирование потребности) к работникам, принципы по оценке персонала, оплате труда и т.д.
Определение основных форм и ме тодов управления персоналом.
Разработка плана кадровых меро приятий, определение сроков и ответственных исполнителей этих мероприятий.
В качестве составных элементов кадровая политика состоит из следующих политик:
Отбора и адаптации персонала;
Оценки и обучения персонала;
Оплаты труда, мотивации и стимулирования;
Социальных отношений.
Существуют альтернативные варианты представления структуры кадровой политики. Например, существует так называемая модель «7О». Согласно ее положениям кадровая политика включает в себя следующие элементы25:
Отбор – политика в области привлечения, найма и адаптации персонала;
Оценка – оценка персонала, эффективности его труда;
Оплата – политика в отношении оплаты труда, его стимулирования и мотивации персонала;
Обучение – политика в сфере обучения, повышения квалификации и развития персонала;
Обязательства – политика по соблюдению трудового законодательства, внутренних распорядительных документов, касающихся трудовых отношений, и обязательств руководства перед работниками;
Опросы – политика по мониторингу состояния кадровой политики в организации;
Отношение к персоналу – центральный элемент, который подразумевает ценности и подходы к управлению персоналом в организации в целом.
Схематически модель «7О» представлена на рисунке 9.
Рис.9 Модель «7О»
Представленные на схеме элементы кадровой политики взаимосвязаны друг с другом, что значит, что изменение одного из них ведет к трансформации остальных.
Таким образом, можно сформировать систему кадровой политики, состоящую из следующих элементов:
Управление персоналом организации;
Планирование, подбор и высвобождение персонала;
Формирование кадрового резерва;
Оценка персонала;
Развитие персонала;
Мотивация и стимулирование труда.
Дадим краткое описание указанных элементов кадровой политики.
Управление персоналом организации включает в себя общие вопросы формирование кадровой политики, наличия определенных регламентов на уровне организации по регулированию трудовых отношений. Также данный элемент подразумевает проведение мониторинга удовлетворенности персонала существующим положением дел в организации.
Планирование персонала определяет количество, качественные характеристики сотрудников, необходимые для нормального функционирования организации. В рамках планирования рассматриваются вопросы выбора оптимального способа привлечения персонала, а также вопросы оценки затрат на привлечение. Рассматриваемый элемент также включает в себя непосредственно мероприятия по подбору персонала, а также его высвобождению.
Процесс формирования кадрового резерва включает в себя работу по подготовке резерва на определенные руководящие должности в организации. Данная работа состоит из следующих мероприятий: отбор кандидатов на конкурсной основе, оценка результатов работы кандидатов и степени их подготовки и соответствия должности, смена должностей согласно плану.
Оценка персонала представляет собой мероприятия, осуществляемые руководством организации на основе системы показателей (оценок), в целях получении информации о соответствии сотрудников занимаемым должностям, их развитии, возможностях продвижения и результатах деятельности.
Развитие персонала в рамках формирования кадровой политики определяет направления повышения квалификации сотрудников организации, устанавливает определенные правила по организации обучения персонала. Обучение в зависимости от установок кадровой политики может проходить в 2-х формах: внешнее и внутреннее. Внешнее обучение предусматривает привлечение сторонних организаций для проведения занятий. Что касается внутреннего обучения, то при данной форме развитие персонала проходит за счет ресурсов организации без привлечения сторонних контрагентов.
Мотивация и стимулирование труда является очень важным элементом кадровой политики. По сути, успешность деятельности организации зависит от правильности и адекватности политики стимулирования и мотивации персонала. Таким образом, данный элемент включает в себя создание эффективной системы оплаты труда, а также системы факторов, приводящих к повышению результативности труда.
При проведении аудита процесса «Управление персоналом», и рассматривая, в частности, вопросы формирования кадровой политики, необходимо определить нормативную базу, регулирующую данный процесс. В первую очередь это основополагающие нормативные акты такие как Кодексы (Трудовой кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ) и Законы (ФЗ «О занятости населения в РФ», ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и т.д.).
Кадровая политика организации должна опираться на базовые принципы, провозглашённые в Конституции РФ. Основным законом страны, в первую очередь, гарантируются охрана труда и минимальный размер оплаты труда. Данные аспекты являются особо важными, так как именно оплата труда является основным стимулирующим фактором труда рабочих.
Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ запрещают принудительный труд и провозглашают свободу выбора рода деятельности.
Иными словами, отмеченные выше положения трудового законодательства формируют основу, необходимую для успешного развития социально-трудовых отношений, как на уровне государства, так и на уровне отдельно взятого предприятия.
Объектом исследования в данной работе является кадровая политика и далее пойдет описание нормативной базы, непосредственно касающейся данного элемента социально-трудовых отношений.
Кадровая политика призвана регулировать в организации трудовые отношения для того, чтобы система внутреннего контроля была эффективной и компания достигала поставленных целей.
Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором26. Данное определение включает в себя элементы СТО, которые были рассмотрены ранее. Иными словами, формулировка включает в себя наличие субъектов социально-трудовых отношений (наёмный работник – работодатель), уровни СТО (индивидуальный и коллективный).
Исходя из ст. 15 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что базой возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.
В ст. 56 ТК РФ дано определение трудового договора. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя27.
Исходя из данного определения, можно сделать вывод, что именно трудовой договор является неким связующим звеном в отношениях между работодателем и работником, и одновременно с этим договор регулирует эти отношения, так как основан на законодательных актах и является гарантией следования им субъектами социально-трудовых отношений.
В обязательном порядке в трудовом договоре должны быть указаны личные данные работника (Ф.И.О.), наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (если работодатель является физическим лицом), ИНН работодателя, место и дата заключения трудового договора.
Трудовой договор, как правило, содержит обязательные условия и, так называемые, дополнительные.
К обязательным условиям относят место работы, трудовую функцию, дату начала работы, условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха, условие об обязательном социальном страховании работника.
Что касается дополнительных условий, то они должны соответствовать одному главному принципу – они не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым законодательством. Поэтому данные аспекты также прописываются в кадровой политике.
К числу подобных условий, как правило, относят вопросы, касающиеся:
испытания;
соглашения о неразглашении государственной, коммерческой или иной другой тайны;
дополнительного страхования работника и т.д.
Трудовой договор согласно законодательству может заключаться как на определённый, так и на неопределённый срок. При заключении договора на определённый срок оформляется срочный трудовой договор на срок не более 5 лет (если иное не установлено НПА).
В ст. 58 ТК РФ сказано, что срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения с учётом характера работы не могут быть установлены на неопределённый срок. К таким ситуациям можно отнести следующие:
замена временно отсутствующего сотрудника;
выполнение временных, сезонных работ;
работа в избираемых на определённый срок органах и т.д.
Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон в случаях:
поступления на работу пенсионеров, людей, имеющих ограничения на время работы по состоянию здоровья;
поступления на работу людей, деятельность которых связана с творчеством, СМИ;
приёма на работу людей, обучающихся по очной форме обучения и т.д.
Кадровая политика в обязательном порядке предусматривает и регулирует порядок планирования персонала и приема сотрудников на работу. Данная процедура очень важна с точки зрения внутреннего аудита, так как при отсутствии должного порядка её исполнения возникает риск неэффективного процесса отбора персонала.
Согласно ст. 68 ТК РФ, приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)28.
Завершая рассмотрение нормативной базы, касающейся трудового договора, необходимо отметить порядок расторжения данного соглашения, так как процесс увольнения (расторжения трудового договора) является неотъемлемой частью социально-трудовых отношений в организации.
Кадровая политика также включает положения по увольнению персонала. В ст. 77 ТК РФ выделены общие основания прекращения трудового договора:
по соглашению сторон;
по истечении срока трудового договора;
по инициативе работника;
по инициативе работодателя;
согласованный перевод работника на работу к другому работодателю;
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, условий трудового договора и др.
Среди приведённых выше оснований для расторжения трудового договора наиболее важным и заслуживающим особого внимания является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Так как одной из целей трудового законодательства является защита интересов и прав работников, то в Трудовом Кодексе приведён перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это сделано для того, чтобы ограничить возможности работодателя по безосновательному увольнению сотрудников, а особенно работников в период их временной нетрудоспособности.
По ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае:
сокращения численности или штата работников организации;
несоответствия работника занимаемой;
смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (при условии, что работник имеет дисциплинарное взыскание);
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, хищение, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения);
представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора и т.д.
Важнейшим элементом кадровой политики является регулирование процесса организации системы оплаты и стимулирования труда.
В настоящее время основной формой вознаграждения работника за труд и его стимулирования является заработная плата.
По ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)29.
По существующему законодательству существуют:
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ТК РФ (ст. 131) выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Однако по заявлению работника в соответствии с трудовым договором выплаты могут производиться в иной форме, которая е противоречит законодательству РФ. Но в ст. 131 указано, что предельный размер заработной платы в неденежной форме устанавливается в размере 20%.
Согласно существующему трудовому законодательству заработная плата устанавливается на основании трудового договора, заключённого с работником и в соответствии с принятыми у работодателя системами оплаты труда (ТК РФ, ст. 135).
Для защиты интересов и прав работников ст. 135 ТК РФ закрепляет условия оплаты труда, определённые трудовым договором. Иными словами, они не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА
Важным аспектом реализации процесса формирования системы оплаты труда в организации является правильное исчисление средней заработной платы. Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата30.
После определения понятия кадровой политики, ее основных составных элементов и основ нормативного регулирования рассмотрим содержание аудита СВК процесса «Формирование кадровой политики» и аудита его контрольной среды в частности (с применением модели COSO).Структура аудита будет повторять форму, представленную в таблице 4, но она будет изменена применительно к рассматриваемому процессу и характеру оценки (Таблица 5).
Таблица 5
|
