Оценка ИТ-персонала
Согласно исследованиям, специалист, работающий в сфере информационных технологий, отличается от работников других сфер. Оценка как профессиональных так и деловых качеств ИТ-персонала достаточно сложна. З. Богдашкина, руководитель направления по подбору персонала рекрутмент-центра Luxoft Personnel отмечает, что «при проведении аттестации ИТ-персонала следует сочетать несколько методик оценки одновременно для того, чтобы составить полное представление о том, насколько специалист соответствует должности и как правильно построить его дальнейшее развитие в структуре компании». Следовательно, необходимо оценить личностные и профессиональные качества сотрудника, а также результаты его работы [4].
При проведении оценки ИТ-персонала стоит обратить внимание на профессиональные навыки – владение компетенциями и уровень квалификации. Для этого наиболее приемлемыми методами оценки являются аттестация (оценка профессиональных качеств), KPI и Assessment Center (оценка по компетенциям). Эксперты по оценке ИТ-персонала отдают предпочтение внедрению системы KPI, выделяя следующие показатели эффективности [11]:
Удовлетворенность внутреннего заказчика.
Соблюдения сроков выполнения работ согласно поставленному ТЗ.
Качество выполняемых работ.
Снижение издержек и рисков.
Минимизация количества ошибок.
Количество обращений в службу поддержки.
Работа ИТ-специалистов связана с проектной деятельностью, поэтому внедряя систему оценивания сотрудников, необходимо убедиться в том, что ИТ компания способна управлять большими проектами и организовывать сложные процессы. Один из способов эффективно оценить деятельность разработчиков программного обеспечения, организовать оценку в соответствии со стандартом CMM.
CMM (Capability Maturity Model for Software) – «Модель оценки зрелости процессов компаний – разработчиков ПО». СММ является стандартом, разработанным в 1990 году по заказу правительства США на создание метода оценки для выбора субподрядчиков в области разработки программного обеспечения. Эксперты американского «Института программной инженерии» (Software Engineering Institute) совместно с Mitre Corporation предложили подход к оценке – оценку зрелости процессов, так как главной проблемой в оценке ИТ-персонала является не отсутствие критериев для оценки, а неспособность компании управлять большими проектами. SEI и Mitre Corporation выпустили обзор процессов разработки программного обеспечения, описали уровни их зрелости и подготовили опросник для определения участков работы, нуждающихся в улучшениях. Сегодня большинство ИТ-компаний используют CMM как модель оценки качества разработки программного обеспечения [12].
Кроме оценивания профессиональных навыков необходима оценка личностных качеств. Следует отметить, что ИТ-специалисты отличаются от другого персонала компании не только характером выполняемых задач, но и психологическими качествами. Компания «Илим Палп» выявила некоторые психологические особенности ИТ-специалистов [13]:
более независимы, самостоятельны – ставят перед собой высокие цели и неукоснительно их добиваются;
самодостаточны – им необходима свобода в принятии решений;
уверены, что отличаются от других отделов, – им необходимо «особое» отношение;
имеют высокий уровень ответственности и лояльности;
стараются планировать все заранее;
предпочитают предсказуемость переменам.
Выявленные особенности показывают, что при оценке ИТ-персонала необходим тесный контакт и сотрудничество оцениваемого и специалиста по проведению оценки. То есть, в процесс оценки обязательно должно быть включено интервью, где «оценщик» и оцениваемый могут обсудить проблемы, результаты оценки и планы развития.
Автоматизированные системы оценки персонала
Большинство организаций, осуществляющих оценку персонала, используют специальные автоматизированные системы. Автоматизированных систем оценки персонала существует достаточно много, как и методов оценки персонала, но не каждая из них универсальна. Множество компаний, рассмотрев достоинства и недостатки существующих систем, разрабатывает собственные информационные системы оценки персонала. В данном пункте работы будут рассмотрены наиболее используемые автоматизированные системы оценки персонала.
На российском рынке представлены разнообразные системы оценки персонала. Рассмотрим некоторые из них.
«1С: Предприятие 8. Оценка персонала»
Программный продукт «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» – совместное решение фирм 1С и Персонал Софт для автоматизации работы сотрудников кадровых служб, занимающихся тестированием кандидатов и оценкой сотрудников.
Основные функциональные возможности:
Автоматизация процессов оценки персонала.
«360 градусов».
Профессиональные тесты.
Аттестация.
Проведение оценки кандидатов при приеме на работу, проведении кадровых конкурсов, ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным требованиям.
Определение сильных и слабых сторон управленческих и проектных команд, формирование профессиональных команд с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.
Внедрение на предприятии системы компетенций персонала, прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью.
Проведение мониторинга социально-психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений.
Оценка работы персонала на основе системы показателей эффективности (KPI) [14].
Hogan Assessment Systems
Hogan Assessment System – инструмент, генерирующий отчеты на основе заполнения оцениваемым сотрудником нескольких опросных листов.
Отчеты:
Hogan Select – отчет, предоставляющий информацию о кандидате, включающую его линию поведения и стиль работы.
Hogan Develop – отчет, позволяющий определить перспективы развития оцениваемых сотрудников.
Hogan Lead – отчет, выявляющий сотрудников с лидерскими способностями.
Safe System – отчет, показывающий достоинства и недостатки архитектуры рабочих станций персонала и культуры компании.
Teams – отчет, позволяющий создать наиболее эффективную рабочую группу.
Методы оценки:
HPI (Hogan Personality Inventary) – опросник для оценки профессионально-личностных качеств.
HDS (Hogan Development Survey) – опросник для исследования качеств, требующих развития.
MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) – мотивационный опросник для исследования мотивов, ценностей, предпочтений и ограничений сотрудника.
HBRI (Hogan Business reasoning Inventory) – опросник для оценки навыков принятия управленческих решений [15].
Profiles International
Система оценки персонала, производящая оценку на основе ряда тестов. Кроме того система проводит оценку мотивации и поведения. Предлагается несколько продуктов, использующихся отдельно или в комбинации друг с другом. После проведения оценки генерируются отчеты с большим объемом информации, на основе которых руководитель компании может принимать решения по управлению персоналом [16].
Skills Assessment for Organizations
Skills Assessment for organizations (SAO) – оценка навыков персонала в организации. SAO – сервис, разработанный для партнеров Microsoft.
Система осуществляет комплексный подход к оценке персонала. Оценка персонала через SAO основывается на должностных инструкциях компании, результатах квалификационного тестирования сотрудников и экспертной оценке руководителей подразделений, чьи сотрудники оцениваются. Результатом оценки является перечень ролей (должностей) и матрица соответствующих им навыков персонала. На основе матрицы предлагается план рекомендуемого развития и обучения.
Система SAO формирует комплексные отчеты по подразделениям и сводные планы повышения квалификации персонала, что позволяет структурировать цели и достижения организации, сформировать кадровую политику и планы развития персонала. Система достаточно гибкая, так как при оценке персонала использует показатели тестов, должностные инструкции и мнение руководителей, с учетом специфики компании. Таким образом, система выявляет навыки, необходимые специалистам для того, чтобы эффективно решать конкретные бизнес-задачи компании, в которой они работают [17].
Этапы оценки персонала:
Определение наиболее важных навыков для должностных позиций.
Оценка навыков.
Решение и планирование обучения.
Сравнение автоматизированных систем оценки персонала
Сведем рассмотренные автоматизированные системы оценки персонала в таблицу, сравнив их по предлагаемому функционалу (см. табл. 1.3):
Таблица 1.3. Сравнение автоматизированных систем оценки персонала
Функции
|
1С: Предприятие 8. Оценка персонала
|
Hogan Assessment System
|
Profiles International
|
Skills Assessment for Organizations
|
Проведение оценки профессиональных качеств
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Проведение оценки личностных качеств
|
+
|
+
|
+
|
-
|
Создание отчетов по результатам оценки
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Настройка с учетом специфики компании
|
+
|
-
|
-
|
+
|
Формирование рекомендаций по развитию персонала
|
-
|
-
|
-
|
+
|
Формирование рекомендаций по кадровому составу и структуре
|
+
|
+
|
-
|
-
|
Каждая из описанных выше систем предлагает большой функционал и разнообразные отчеты по проведенной оценке персонала. Но ни одна из систем не может полностью удовлетворять всем нуждам организации, которой необходимо оценивание персонала. Следовательно, наиболее приемлемой может быть только система, разработанная с учетом всех особенностей процесса оценки персонала в компании. Разработку системы можно начать после исследования текущего состояния процесса, построения модели бизнес-процесса «AS IS», и моделирования будущего состояния процесса оценивания сотрудников, построение модели бизнес-процесса «TO BE».
|
