Глава 2. Моделирование и анализ бизнес-процесса оценки персонала
В данной главе будет исследован процесс оценки персонала в компании. На основе исследования будет проведено моделирование бизнес-процесса оценивания сотрудников – построение модели «AS IS», анализ построенной модели, и разработка модели бизнес-процесса «TO BE». Кроме того, используя построенную модель бизнес-процесса оценки сотрудников «TO BE», будет проведено проектирование решения по автоматизации процесса оценки персонала в компании.
Исследование процесса оценки персонала на предприятии
Оценка персонала в исследуемой компании представляет собой процесс, осуществляемый на регулярной основе в соответствии со специально разработанной и утвержденной процедурой проведения оценки персонала компании. Проводимая оценка основана на официальном методе оценивания сотрудников аттестации, однако не является аттестацией персонала в общепринятом и установленном законодательными нормативными актами смысле.
Целями проведения оценки персонала являются:
Оценка профессиональной служебной деятельности работников.
Определение уровня компетенций работника с целью рационального планирования привлечения работника к участию в проектной деятельности.
Оценке подлежат все работники компании, как сотрудники, занятые основной производственной деятельностью, так и персонал обслуживающих структурных подразделений. Оценивание сотрудников организации проводится на основе анализа трудовой деятельности работников, включая анализ результатов, достигнутых работником при исполнении должностных обязанностей. Оценка осуществляется по следующим показателям:
Квалификация работников в функциональных областях.
Деловые качества.
Оценка персонала компании осуществляется на основе следующих документов:
Регламент проведения аттестации.
Положение об аттестации.
Положение об аттестационной комиссии.
Приказ о проведении аттестации с приложениями.
Приказ о проведении аттестации.
Состав аттестационной комиссии.
План мероприятий со сроками и ответственными лицами.
Типовое Положение о функциональной группе.
Процесс оценки персонала является комбинацией нескольких методов оценивания сотрудников. Он имеет официально-утвержденный характер, как аттестация работников, проводится на основе моделей компетенций и использует результаты экспертных оценок. Аттестационный лист по результатам оценки формируется на основе интервью с каждым оцениваемым сотрудником, который имеет право согласиться с поставленной оценкой или подать апелляционное заявление, которое рассмотрит аттестационная комиссия. В перспективе, процесс будет дополнен методом оценки «360 градусов».
На данный момент процесс оценивания сотрудников в компании частично автоматизирован. Разработана Система учета данных по компетенциям/квалификации (далее СУДК), в которой хранится информация по каждому работнику. В СУДК вносятся данные об опыте работы, обучении, компетенциях, штатном расписании и участии в проектах. Текущее состояние системы позволяет использовать её только как базу данных, содержащую информацию, необходимую для проведения оценки персонала. Впоследствии, СУДК должна предоставлять возможность автоматизированной оценки сотрудников.
Отличительной чертой оценки персонала ИТ-компании является выделение нескольких функциональных групп (далее ФГ), в которые входят работники, обеспечивающие выполнение работ, относящихся к одной функциональной области (далее ФО), предметной области, имеющей узконаправленную специализацию. Оценка компетенций работников производится отдельно по каждой функциональной области. В Процедуре проведения оценки компетенций указаны различные калькуляторы, таблицы с критериями, шкалой и описанием оценки, позволяющие провести оценку каждой компетенции, относящейся к той или иной области. После заполнения калькуляторов, оценки сводятся в лист оценки компетенций в функциональных областях, где определяется уровень каждой компетенции (экспертный, высокий, средний, базовый, начальный). Используются калькуляторы оценки компетенций функциональных областей, связанных с:
бизнес-анализом и выполнением настроек;
разработкой;
администрированием проектов.
Каждый калькулятор оценки компетенций позволяет оценить сотрудника по нескольким компетенциям. Например, Калькулятор оценки компетенций функциональных областей, связанных с бизнес-анализом и выполнением настроек выделяет следующие критерии:
бизнес-анализ;
опыт участия в проектах (проектная роль);
характер выполняемых задач;
наличие опыта интеграционного тестирования системы;
обучения пользователей;
разработка документации;
качество консультирования пользователей «заказчика».
Другой особенностью оценивания сотрудников ИТ-предприятия является дополнительная оценка деловых качеств работников руководителями проектов, в которых они принимали участие, но на сегодняшний день она не внедрена.
На данный момент в компании проводится оценка деловых качеств работников руководителями структурных подразделений. Для оценки используются официально утвержденные листы оценки деловых качеств, где определены показатели оценки (деловые качества), шкала оценки (0 – 4 балла) и описание шкалы. Определены следующие критерии:
Инициативность.
Ответственность за результат.
Самостоятельность в работе.
Лидерство.
Исполнительность.
Организованность.
Желание работать и интенсивность труда.
Аналитическое и концептуальное мышление.
Морально-психологические качества.
Стрессоустойчивость.
Способность к самооценке.
Адаптивность.
Коммуникативные навыки, способность убеждать людей и договариваться.
Бизнес-процесс оценки персонала является частью процесса управления персоналом в компании и взаимодействует с другими бизнес-процессами компании (см. рис. 2.1):
Рисунок 2.1. Место бизнес-процесса оценки персонала в компании
|
