Пермский филиал Факультет бизнес-информатики Кафедра информационных технологий в бизнесе удк 004. 65 Моделирование и анализ бизнес-процесса оценки персонала выпускная квалификационная работа бакалавра

Оценка персонала в России

1. 
   Аттестация
   

• 
  повышение или понижение оплаты труда;
  
• 
  перевод на другую должность;
  
• 
  увольнение;
  
• 
  повторная аттестация;
  
• 
  обучение.
  

2. 
   MBO
   

1. 
   Составление списка задач:
   
   1. 
      менеджер определяет задачи, доводит их до сотрудника и корректирует с учетом комментариев и предложений сотрудника;
      
   2. 
      менеджер и сотрудник определяют задачи независимо друг от друга и согласовывают их.
      
2. 
   Определение критериев выполнения задач с учетом стратегии организации и коэффициентов оценки, которые обычно выражаются в процентах.
   
3. 
   Определение успешности выполнения задачи в конце отчетного периода.
   
4. 
   Выработка мер по улучшению качества работы.
   

• 
  Повышение или понижение заработной платы.
  
• 
  Выплата премий и бонусов.
  
• 
  Нематериальная мотивация (присуждение почетных званий, награждение грамотами и др.).
  

3. 
   PM
   

• 
  повышение или понижение заработной платы;
  
• 
  выплата премий и бонусов;
  
• 
  составление индивидуального плана развития сотрудника;
  
• 
  карьерное передвижение по горизонтали или по вертикали;
  
• 
  включение сотрудника в кадровый резерв.
  

4. 
   «360 градусов»
   

• 
  лидерство;
  
• 
  работа в команде;
  
• 
  управление людьми;
  
• 
  самоменеджмент;
  
• 
  коммуникабельность;
  
• 
  видение;
  
• 
  организаторские способности;
  
• 
  умение принимать решения;
  
• 
  профессионализм;
  
• 
  инициативность;
  
• 
  способность к адаптации.
  

5. 
   Assessment Center
   

1. 
   Подготовительный этап:
   
   1. 
      Определение целей оценки.
      
   2. 
      Разработка модели компетенций.
      
2. 
   Разработка процедуры Assessment Center:
   
   1. 
      Разработка плана, сценария.
      
   2. 
      Моделирование и/или адаптация упражнений.
      
   3. 
      Определение набора и последовательности оценочных методик.
      
   4. 
      Обучение экспертов, наблюдателей.
      
   5. 
      Ознакомление оцениваемых участников с программой Assessment Center.
      
3. 
   Проведение Assessment Center:
   
   1. 
      Проведение деловой игры. Упражнения выполняются в группе или в паре. За поведением участников следят специально обученные наблюдатели – внешние консультанты, сотрудники кадрового отдела, представители подразделений.
      
   2. 
      Индивидуальные интервью, тесты.
      
   3. 
      Общая оценка участника игры. Наблюдатели высказывают свое мнение о поведении участника и дают общую оценку каждой компетенции.
      
   4. 
      Составление отчета по итогам Assessment Center.
      
   5. 
      Предоставление обратной связи участникам.
      

• 
  Подбор кандидатов на руководящие должности.
  
• 
  Выдвижение кандидатов в кадровый резерв.
  

6. 
   KPI
   

• 
  Адресная принадлежность. Каждый ключевой показатель эффективности должен находиться в зоне ответственности конкретного сотрудника или подразделений.
  
• 
  Правильная ориентация. Ключевые показатели эффективности должны соответствовать корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития.
  
• 
  Достижимость. Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы.
  
• 
  Открытость к действиям. Значения ключевых показателей эффективности рассчитываются на основе актуальных данных.
  
• 
  Обеспечение прогнозирования. Ключевые показатели эффективности
  

• 
  Ограниченность. Ключевые показатели эффективности должны фокусировать внимание и усилия сотрудников на достижении нескольких высокоприоритетных задач.
  
• 
  Легкость восприятия. Ключевые показатели эффективности должны быть легкими для понимания.
  
• 
  Сбалансированность и взаимосвязанность. KPI должны быть сбалансированы и не должны противоречить друг другу.
  
• 
  Инициирование изменений. Измерения ключевых показателей эффективности должны вызывать в организации цепную реакцию положительных изменений.
  
• 
  Простота измерения. Прогресс в эффективности деятельности должен иногда оцениваться количественно.
  
• 
  Подкрепленность соответствующими индивидуальными стимулами. Показатели должны способствовать мотивации персонала. Организация может усилить воздействие ключевых показателей эффективности, устанавливая KPI с учетом мотиваторов определенного сотрудника.
  
• 
  Релевантность. Следует периодически пересматривать показатели эффективности, поддерживать их актуальность.
  
• 
  Сопоставимость. Показатели должны быть сопоставимыми, чтобы одни и те же показатели можно было сравнить в двух подобных ситуациях.
  
• 
  Разумность. Каждый показатель должен нести смысл и являться базой для анализа.
  

1. 
   Управление производительностью труда.
   
2. 
   Снижение потерь фонда рабочего времени персонала предприятия.
   
3. 
   Укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий.
   
4. 
   Снижение текучести кадров.
   
5. 
   Выполнение бюджета затрат на персонал.
   

7. 
   Сравнение методов оценки персонала