Сборник научных работ серия «Государственное управление» Выпуск 1 экономика и управление народным хозяйством

УДК 35.316 НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ Лаврищева М.В.. канд. наук по гос. упр., доц., доц. каф. менеджмента непроизводственной сферы, Донецкий государственный университет управления, г. Донецк Определено, что деятельность государственных служащих, которая направлена на реализацию общегосударственных интересов, сопровождается низкой мотивацией труда как материальной, так и моральной, что, в свою очередь, порождает высокую текучесть кадров в органах государственной власти. Обосновано, что усовершенствование системы трудовой мотивации государственных служащих влияет на уменьшение негативных последствий во всех сферах деятельности государства. Определено, что с помощью мониторинга действенности работающих методов необходимо разрабатывать индивидуальные мотивационные мероприятия для каждого государственного служащего. Предложено осуществлять разработку мотивационных мероприятий на основе интегральной оценки качества и производительности результативного труда. Ключевые слова: государственный служащий; трудовая мотивация; индивидуальная мотивация; текучесть кадров; производительность результативного труда. It is determined that the important work of public servants that is directed mainly for realization of state interests, accompanies with low level of material and nonmaterial motivation. It is proved that the improvement of the system of motivation of civil servants, will have an impact on reducing the negative consequences in all spheres of state activity. Determined that monitoring the effectiveness of the working methods of motivation necessary to develop individual motivational events for each state employee individually. It is proposed to develop motivational activities based on an integrated assessment of the quality and effectiveness of productive work. Keywords: civil servant; work motivation; personal motivation; employee turnover; the productiveness of result work. Постановка проблемы. Специфика труда государственных служащих в процессе функционирования органов государственной власти заключается в том, что предметом их деятельности является информация о состоянии объекта в настоящее время, а результатом деятельности является набор решений и действий, необходимых для изменения данного объекта в направлении достижения поставленных целей и задач органа государственной власти. Решения и действия, которые принимаются и выполняются государственными служащими в процессе их деятельности, имеют определённые последствия в экономической и социальной сферах государства, что обусловливает большую ответственность и значимость их труда. Такая ответственная работа, направленная прежде всего на успешную реализацию общегосударственных интересов, сопровождающихся недостаточным уровнем материальной и нематериальной мотивации, что не компенсирует сложность и значимость деятельности государственных служащих, а даже наоборот, в некоторых случаях имеет негативные тенденции в государственном управлении в целом. Поэтому актуальным в настоящее время является совершенствование существующих мероприятий по повышению мотивации труда государственных служащих, применение новых подходов в функционировании мотивационного механизма государственных служащих. Анализ последних исследований и публикаций. Данная проблематика является актуальной, о чем свидетельствует большое количество работ отечественных и зарубежных ученых, исследующих вопросы повышения мотивации труда государственных служащих в процессе функционирования органов государственной власти. Среди исследователей, которые изучали вопросы повышения результативности труда государственных служащих, можно выделить: Н.М. Клищ, В.М. Нижник, А.А. Харун, Е.В. Толстикова, которые в своих трудах осветили методические подходы по совершенствованию мотивации труда на предприятиях. Вопросы мотивации труда государственных служащих в органах государственной власти и местного самоуправления были раскрыты в исследованиях В.М. Щегорцевой, А.М. Шовгеля. Но несмотря на значительное количество научного материала, остаются нерешёнными вопросы создания и реализации новой современной системы мотивации труда государственных служащих в современных условиях. В деятельности органов государственной власти выявляется потребность в совершенствовании системы трудовой мотивации, в использовании новых методов и инструментов ее развития, которые будут отвечать вызовам современности и смогут обеспечить эффективное выполнение функций государственных служащих в государственном управления. Цель статьи – совершенствование современных методов мотивации труда государственных служащих. Изложение основного материала. Если рассматривать мотивацию через призму государственного управления, то можно сказать, что она является основной функцией государственного управления, которая способна побудить государственного служащего работать эффективно, самоотверженно и творчески, раскрывать и использовать его трудовой потенциал, заинтересовывать государственного служащего на долговременное и добросовестное прохождение службы [4]. Организационная форма мотивационного воздействия на работника имеет определённую специфику и включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Исходя из приоритетов трудовой мотивации, выделены экономический, неэкономичное (организационное и моральное) и социальное стимулирование. Рациональное сочетание экономического, неэкономического и социального стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании первых, может сформировать эффективную систему стимулирования труда работников предприятий, учреждений, организаций и органов управления [5]. Во многих научных трудах по анализу работы государственных служащих доказано наличие высокой текучести кадров в органах государственной власти. Причинами возникновения указанного фактора являются следующие: – низкая зависимость труда государственных служащих от размера оклада; – несоответствие уровня заработной платы государственных служащих уровню их жизни. Текучесть кадров является резервом повышения производительности труда, поэтому орган государственной власти должен стремиться сводить к минимуму этот показатель. Уменьшать данный показатель можно определёнными мерами по повышению мотивации труда государственных служащих. Но каждый государственный служащий является индивидуумом с собственными особенностями и характерными чертами. Должна быть разработана оптимальная система мотивации труда, включающая в себя современные методы и инструменты, которые являются актуальными и действенными на сегодняшний день, и, самое главное, которые смогут повысить результативность деятельности государственных служащих. В таком случае руководитель органа или подразделения сможет выбрать и применить необходимый для каждого конкретного сотрудника метод или инструмент мотивационного механизма. Важным условием эффективности работы системы мотивации является ее мониторинг. Необходимо контролировать и отслеживать действенность методов мотивации, ведь они имеют разную мотивационную силу для разных людей, кроме того, есть угроза привыкания. Например, если государственный служащий получает одинаковую премию в течение полугода, то он ее уже воспринимает как должное, она перестала иметь стимулирующую силу [4]. Совершенствование мотивационного механизма мотивации труда государственного служащего возможно на основе интегральной оценки качества и производительности результативной работы сотрудника органа государственной власти. В.М. Нижник и А.А. Харун в своей монографии предлагают вычислять данный показатель для персонала производственных предприятий. Но, по нашему мнению, данный показатель вполне подходит и для использования в системе мотивации труда государственных служащих в органах государственной власти. Интегральную оценку качества и производительности результативного труда государственных служащих рекомендуется вычислять по формуле [2]: ІОрі = Пкі · Ояі + Ср · Ррі, (1) где ІОрі – интегральная оценка качества и производительности результативного труда государственного служащего; Пкі – профессионально-квалификационный уровень государственного служащего; Ояі – оценка личностных качеств государственного служащего; Ср – сложность работ государственного служащего; Ррі – результативность государственного служащего. Как отмечают авторы монографии, коэффициенты Пки и Ср позволяют привести к единому знаменателю оценки качества работы государственных служащих различных должностных рангов. Каждый элемент интегральной оценки качества работы государственных служащих представляет собой набор критериев, которые не дублируются. Профессионально-квалификационный уровень работника должен учитывать количество изобретений, предложений за прошедший период, оценку образования, оценку стажа работы. Профессионально-квалификационный уровень государственных служащих можно оценить по следующей формуле: Пкі = (Ро + Рс + Рр)/const, (2) где Ро – уровень образования (Ро = 1; 2; 3); Рс – уровень стажа (Rс = 1, 2, 3, 4); Рр – уровень изобретательства, рационализаторства (Рр = 1, 2, 3); const – в знаменателе – это постоянная величина, которая равна сумме максимальных оценок трех вышеуказанных уровней (const = 10) [2]. В оценке личных качеств государственного служащего значимы следующие критерии: настойчивость, инициативность, коммуникабельность, творчество, компетентность, работоспособность. Целесообразным считается дополнить этот перечень следующими критериями: способность к анализу и оценке состояния объекта, инновационность мышления, способность быстро принимать эффективные решения, осознание последствий принимаемых решений на уровне региона или государства в целом. Оценка сложности работ включает в себя следующие элементы: содержательность, самостоятельность выполненных работ, степень соответствия выполненных работ, инновационность, комплексность [2]. Показатель результативности труда государственного служащего должен соответствовать концепции «Smart» и отвечать требованиям: конкретность (specific), измеримость (measurable), достижимость (achievable), релевантность (relevant), связь с конкретным периодом времени (time-certain). Показатель результативности деятельности государственного служащего должен максимально подробно и в количественной форме отражать выполнение должностных обязанностей и быть связанным с изменением конечного состояния объекта, на который направлена деятельность государственного служащего [1]. На основе научных исследований Н.М. Клища и В.М. Нижника можно составить единую систему показателей, представленную на рис. 1. Рис. 1. Показатели результативности деятельности государственного служащего Данный метод интегральной оценки качества и производительности результативного труда государственных служащих поможет провести детальный анализ работы каждого сотрудника и соответственно полученным результатам сформировать недостатки в работе государственного служащего, выявить его слабые места. Руководитель органа в свою очередь имеет возможность увидеть детальный анализ мотивации своих сотрудников. Результаты данной оценки должны стать основой для осознанного выбора руководителей органа или подразделения необходимого метода, критерия или инструмента трудовой мотивации для каждого сотрудника органа. Определение направлений улучшения нематериальной трудовой мотивации государственных служащих на уровне органа государственной власти, которые были составлены на основе научных разработок Е.В. Толстиковой [3], являются следующим шагом после проведения интегральной оценки и производительности результативного труда: Организация рабочего мета государственного служащего (оснащение техническими, эргономическими и техническими средствами). Регулирование рабочего времени (внедрение гибкого времени работы). Информирование государственного служащего (своевременное доведение до сотрудника дел по подразделению или органу). Реформирование принципов руководства (распоряжения и нормативные отношения между руководителями и подчинёнными). Оптимизация социальной политики (социальные пакеты, услуги, преимущества). Оптимизация кадровой политики (повышение квалификации и внутриорганизационной мобильности с учётом потребностей, желаний, профессиональных способностей сотрудников). Усовершенствование культуры органа государственной власти (общие ценностные ориентации и нормы). Предлагается дополнить этот перечень следующими направлениями: Повышение престижности труда государственного служащего. Повышение уровня профессионализма государственных служащих. Усовершенствование механизма профессионального развития и должностного роста государственных служащих. Выводы. Руководителям органов государственной власти при усовершенствовании существующей системы мотивации труда своих подчинённых необходимо осознавать, что каждый государственный служащий как воспринимает мотивационное влияние органа и руководителей подразделений, так и понимает свои внутренние аспекты самотивации, которые трансформируются под воздействием внешних и внутренних факторов. С учётом последствий этих изменений государственный служащий осуществляет мотивированную деятельность в органе государственной власти, результаты которой могут совпадать и не совпадать с целями и задачами органа. Учитывая вышесказанное, необходимо использовать индивидуальный подход к выработке мотивационных мероприятий к каждому государственному служащему, что может быть осуществлено на основе оценки его результативной деятельности. Литература Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих: автореф. дис… канд. экон. наук: 08.00.05 / Николай Николаевич Клищ: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова. – М., 2006. – 26 с. Нижник В.М. Механізм мотивації високопродуктивної праці персоналу підприємств: монографія / В.М. Нижник, О.А. Харун. – Хмельницький: ХНУ, 2011. – 210 с. ISBN 978-966-330-125-9. Толстікова О.В. Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства: автореф. дис... канд. екон. наук: 08.00.04 / Ольга Валентинівна Толстікова: Харківський національний економічний університет. – Х., 2008. – 25 с. Щегорцева В.М. Підходи до оцінки ефективності мотиваційних заходів в органах виконавчої влади в Україні / В.М. Щегорцева // Державне будівництво. – 2011. – № 1. – ]Електронный ресурс]. – Режим доступу: http://www.kbuapa.kharkov.ua/e-book/db/2011-1/doc/3/06pdf. Шовгеля О.М. Забезпечення мотивації посадових осіб місцевого самоврядування в умовах індустріальних міст України / О.М. Шовгеля // Публічне управління: теорія та практика. – 2013. – № 1 ]Електронный ресурс]. – Режим доступу до журн.: http://www.kbuapa.kharkov.ua/e-book/putp/2013-1/doc/1/09.pdf.

Похожие:

	Задача о поиске равновесия при решении агентской проблемы с точки... «Экономика и управление народным хозяйством (логистика; маркетинг; менеджмент)» по специальности научных работников 08. 00. 05 «Экономика...		Программа практик и организация научно-исследовательской работы 30 Экономика и управление народным хозяйством ( экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами)
	Программа вступительного экзамена в аспирантуру научная специальность... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования		Рабочая программа по дисциплине иностранный язык для заочного отделения... Автор(ы) рабочей программы Астанина Л. В., Астанина М. А., Орехов В. И., Орехова Т. Р
	Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук... Теоретические аспекты организации эффективного маркетингового взаимодействия вузов и потребителей образовательных услуг на основе...		· · Межвузовский сборник научных трудов Выпуск седьмой Язык. Речь. Речевая деятельность: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск седьмой. – Нижний Новгород: Нижегородский государственный...
	Учёт есн Это обусловлено новыми явлениями в экономике России, ее нацеленностью на рыночные отношения, где управление народным хозяйством требует...		Рабочая программа дисциплины Исламская цивилизация и мусульманское... «Государственное и муниципальное управление», 46. 03. 01 «История», 38. 03. 02 «Менеджмент» (образовательные программы «Менеджмент»...
	Сборник научных работ студентов Тувинского государственного университета.... Печатается по решению научно-практической конференции студентов Тывинского государственного университета		Сборник научных работ Москва, 2017 удк 316. 6 Ббк 88. 5 И 66 Инновационные ресурсы социальной психологии: теории, методы, практики: Сборник научных работ / Отв ред. О. В. Соловьева, Т....