Сборник научных работ серия «Государственное управление» Выпуск 1 экономика и управление народным хозяйством
Скачать 3.24 Mb.
|
УДК 331.108.2:658 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Смирнов С.Н., канд. техн. наук, доц. каф. управления персоналом и экономики труда, Донецкий государственный университет управления, г. Донецк Статья посвящена совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Уточнен состав направлений (основных функциональных блоков), формирующих систему управления персоналом. Определены задачи по повышению эффективности использования человеческих ресурсов. Ключевые слова: управление, персонал, система, предприятие, сотрудник, кадровая политика, адаптация. The article is devoted to the improvement of the personnel management system of the enterprise. It specifies the composition of areas (basic function blocks) forming the personnel management system. The tasks aimed at improving the efficient use of human resources. Keywords: management, personnel, technology, the company, employees, personnel policy, adaptation. Постановка проблемы. Управление объектами в организации представляет собой специфический вид менеджмента, подразумевающий наличие сложных подсистем. При этом управляемая подсистема состоит из объектов, тесно взаимосвязанных между собой, а управляющая подсистема включает соответствующие этим объектам процессы или виды менеджмента. Почти все виды менеджмента связаны между собой, как и управляемые ими объекты. Каждый процесс менеджмента в организации характеризуется своей областью управленческой деятельности. Основная цель управления персоналом – обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. Создание эффективной системы управления персоналом на предприятии позволит рационально и с минимальными потерями обеспечить необходимыми сотрудниками деятельность на всех участках работы. Анализ исследований и публикаций. Система управления персоналом рассмотрена в работах Б.Н. Герасимова, Д.Ю. Стукен, М.В. Иващишиной, А.С. Пономарева, Р.А. Долженко, И.Н. Ходаревой, Л.В. Клейменовой, Г.М. Гаркушкина Система управления персоналом рассматривается как совокупность общего линейного руководства организацией и ряда функциональных подсистем. Отмечается, что функции подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадровым составом. В то же время по вопросу включения различных направлений (основных функциональных блоков) в состав системы управления у авторов нет единого мнения. Целью статьи является обоснование предложений по совершенствованию системы управления персоналом на современном предприятии. Изложение основного материала. Под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Элементы должны быть взаимосвязаны. Система управления персоналом – это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом – обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим полное и своевременное обеспечение персоналом в требуемом количестве на всех рабочих местах. В эффективно работающем предприятии деятельность по управлению персоналом включает в себя ряд направлений (основных функциональных блоков). Основными компонентами системы управления персоналом выступают:
В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Через разработку кадров политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития [1, с. 286]. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно: рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например, управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т. д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами [2, с. 73]. Этим вопросом должно заниматься высшее руководство предприятия, а контроль над реализацией следует возложить на заместителя директора.
К преимуществам внутренних источников относят относительно низкие затраты на поиск, более высокий уровень адаптированности к организации, меньший риск принятия неверного решения, повышение преданности работников компании, их мотивация к высокопроизводительному труду, снижение текучести кадров. Недостатки: ограниченность выбора, возможность ухудшения морально-психологического климата. Преимущества внешнего найма: возможность появления новых знаний, идей и приемов работы; нередко внешний кандидат легче добьётся признания; критерии отбора более объективны и обоснованы; снижается угроза интриг внутри компании. Оптимальным представляется комбинирование внешних и внутренних источников привлечения кандидатов в зависимости от организационной бизнес-среды, состояния и емкости внутреннего и внешнего рынка труда, бюджетных ограничений [3, с. 22]. 3. Организация системы селекции, продвижения кадров, обучение персонала. Следующей важной задачей является работа с персоналом в области селекции, продвижения по карьерной лестнице и необходимостью его обучения с целью повышения профессионального уровня и навыков сотрудников. Много внимания уделяется подготовке руководящих кадров, которая сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для более эффективного выполнения своих обязанностей. Подготовка управленческих кадров проводится обычно путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, проведение деловых игр и ролевого тренинга. Другим применяемым методом является ротация по службе. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, следующие:
4. Адаптация персонала. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работника; назначает наставника или просит кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником для того, чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры непосредственного руководителя направлены на снижение возможной тревожности и неуверенности нового работника в первые дни работы. Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной культуры предприятия. На данном этапе новый работник получает общее представление об организации; знакомится с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраны труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка. Следующий этап адаптации заключается в введении в отдел (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления об отделе, в котором будет работать сотрудник предприятия. На этом этапе работник представляется сотрудникам отдела; знакомится с положением об отделе; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами отдела. Введение в должность предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами отдела предприятия [4, с. 65]. 4. Оценка и мотивация труда. Особое место в системе управления трудовыми ресурсами занимает оценка и мотивация труда, без которых невозможно эффективно управлять экономикой предприятия. Оценка результатов трудовой деятельности позволяет менеджеру определить наиболее талантливых работников и поднять уровень их служебных отношений. При этом используются административные, информационные, мотивационные возможности. Все эти возможности взаимосвязаны. Например, информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, положительно мотивирует человека к более высоким достижениям в труде [5, с. 172]. 5. Управление конфликтами. Как и у многих понятий в теории управления, у конфликтов имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. На предприятии могут возникать конфликты между сотрудниками, сотрудниками и руководителями, сотрудниками и клиентами. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В задачи менеджеров входит устранение конфликтов, и если это возможно, как их использовать в интересах дела. 6. Делегирование полномочий. Делегирование полномочий помогает раскрыть истинные качества человека, занимающего невысокое служебное положение, и препятствует тому, чтобы в организации руководящие посты получали некомпетентные люди. Термин «делегирование полномочий» не совсем точен, так как в хорошо организованных фирмах работа, не имеющая прямого отношения к конкретному исполнителю, не затрагивает его вовсе. Эта работа передается непосредственно другим, вниз по иерархической лестнице. Руководитель должен заниматься только той работой, которую кроме него в организации не может выполнить никто другой. Важным моментом в делегировании полномочий является то, что этот принцип позволяет руководителю заниматься своей главной задачей, состоящей в том, чтобы смотреть в будущее компании и открывать новых лидеров, а не загружать себя рутинной работой. Передача полномочий позволяет руководителю сконцентрироваться на вопросах, имеющих первостепенное значение. 7. Разработка и внедрение концепции управления персоналом. Концепция – это целостная система теоретико-методологических взглядов на сущность, цель, задачи, содержание, критерии, принципы и методы управления персоналом, а также система организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях. Концепция включает в себя как саму разработку технологии управления персоналом с учетом формирования целостной системы, так непосредственно и саму методологию управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение в качестве объекта управления сущность персонала организации, процесс формирования поведения индивидов сообразно целям и задачам организации, методы и принципы управления персоналом [6, с. 169]. Технология выступает как инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам [7, с. 251]. 8. Разработка и реализация принципов работы с персоналом. К ним относятся:
Выводы. Все выявленные задачи каждой из компонент системы управления персоналом находятся в непосредственной взаимосвязи между собой. Кроме того, некоторые задачи из различных компонент также связаны между собой. Например, управление конфликтами непосредственно связано с оценкой и мотивацией труда. Ведь нередко неудовлетворенность оценкой результатов трудовой деятельности и стимулированием трудовой активности приводит к противоречию между работником и коллективом, или коллективом и руководством. Задачи по адаптации работников должны распределиться между отделом управления персоналом и линейным руководством подразделений, куда поступают новые сотрудники. Разработка принципов работы с персоналом должна находиться в ведении заместителя директора предприятия. Набор задач для определенной должности отдела управления персоналом не может быть универсальным. Количественный и квалификационный состав этого отдела определяется размером и отраслевыми особенностями организации, а также отношением руководства к деятельности по управлению персоналом [9, с. 70]. Следующим шагом должна стать разработка матрицы функций системы управления персоналом предприятия. Литература
|
Похожие:
 | «Экономика и управление народным хозяйством (логистика; маркетинг; менеджмент)» по специальности научных работников 08. 00. 05 «Экономика... |  | Экономика и управление народным хозяйством ( экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами) |
| Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Автор(ы) рабочей программы Астанина Л. В., Астанина М. А., Орехов В. И., Орехова Т. Р |
| Теоретические аспекты организации эффективного маркетингового взаимодействия вузов и потребителей образовательных услуг на основе... | | Язык. Речь. Речевая деятельность: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск седьмой. – Нижний Новгород: Нижегородский государственный... |
| Это обусловлено новыми явлениями в экономике России, ее нацеленностью на рыночные отношения, где управление народным хозяйством требует... | | «Государственное и муниципальное управление», 46. 03. 01 «История», 38. 03. 02 «Менеджмент» (образовательные программы «Менеджмент»... |
| Печатается по решению научно-практической конференции студентов Тывинского государственного университета | | И 66 Инновационные ресурсы социальной психологии: теории, методы, практики: Сборник научных работ / Отв ред. О. В. Соловьева, Т.... |