Теория и практика
Скачать 1.64 Mb.
|
Шамукаева Я.Ю.ФГБОУ ВО БГАУ Россия, г. Уфа СИСТЕМА КОНТРОЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИСистема контроля в организации - это систематизированный, комплексный процесс регулирования деятельности организации, обеспечивающий ее соответствие планам, целям и нормативным показателям[2]. Сама система контроля в организации состоит из следующих элементов: а) внутренний контроль в организации. б) контроль со стороны государства за деятельностью организаций. Значение системы контроля в организации очень велико. Система контроля в организации рассматривается как комплексная система поддержки управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. В настоящий момент в законодательстве нет единого нормативно-правового акта, регулирующего всю систему контроля в организации, поэтому рассмотрим правовую основу контроля по его формам. К основным формам контроля относят финансовый и административный. До 2013 г. вопрос создания службы внутреннего финансового контроля являлся правом организаций (за исключением кредитных организаций, для которых это – обязанность). Каким образом, по мнению финансистов, внутренний контроль должен быть организован на практике, сегодня сказать затруднительно, поскольку Минфин России до сих пор не разработал рекомендации для хозяйствующих субъектов по организации и осуществлению ими внутреннего контроля ведения бухгалтерского учета и составления бухгалтерской отчетности, которые планировалось выпустить сразу после принятия Закона № 402-ФЗ. При этом в информации Минфина России № ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» отмечается, что законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете не установлены какие-либо ограничения на порядок, способы, процедуры осуществления внутреннего контроля[1]. Численность службы внутреннего контроля должна зависеть от поставленных задач, состояния контрольной среды и степени подверженности организации разного рода рискам. Численность определяется прежде всего исходя из количества подразделений и бизнес-процессов, имеющихся в организации, и временными затратами на контроль и аудит каждого из них. Как показывает практика, основными ошибками при создании службы внутреннего контроля, снижающими эффективность контроля либо сводящими его на нет, являются: - низкая культура внутреннего контроля; - неадекватное отношение к риску на фоне высоких финансовых результатов; - игнорирование принципа разделения полномочий; - неадекватные каналы передачи информации; - бездействие руководства в отношении выявленных проблем. Внутренний контроль не дает ожидаемых результатов в случаях, когда руководство демонстрирует свое пренебрежительное отношение к нему и своевременно не предпринимает мер по исправлению обнаруженных недостатков. Использованные источники: 1.Федеральный закон от 06.12.2011 №402-ФЗ[Электронный ресурс] «О бухгалтерском учете» (с изменениями на 02.07.2013)//СПС «Консультант Плюс». 2. Дафт, Р.Л. Менеджмент [Текст] : учебное пособие. – СП Питер. : 2008.- 164 с. Юмашева Е.В., к.э.н. доцент Донецкая Д.студент ФГБОУ ВПО “КубГУ” Россия, г. Краснодар ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЙАннотация В статье анализируется проблема инновационной культуры международных компаний, на примере инновационной корпорации «Toyota». Выделены основные особенности развития и определены основные факторы, влияющие на инновационную культуру. Предлагаются основные задачи развития инновационной культуры в России. Ключевые слова: экономическое развитие, инновации, инновационная культура, корпоративная культура, инновационные компании, инновационное мышление сотрудников, внедрение инновационной культуры, инновационная культура компании. В современном обществе вектор экономического развития направлен не только на внедрение научно-технических достижений, но и на кардинальные перемены в восприимчивости людьми новых идей, их готовность и способность реализовать инновации во всех сферах жизни общества. Для создания и поддержки инновационной культуры недостаточно просто иметь эффективного руководителя. Необходимо у сотрудников сформировать четкое представление об общепринятых нормах в сфере корпоративной культуры, компании следует внедрять модели поведения, отвечающие требованиям инновационной стратегии. 71% процент руководителей считают, что успешная инновационная культура основывается на возможности предприятия создать внутреннюю среду, в которой поощряются новые инициативы, научно-исследовательские проекты и сами новаторы, даже если они не добиваются успеха. Не все усилия и инициативы дают ожидаемые результаты, однако эффективные управляющие понимают, что даже такие проекты могут принести ценные открытия и стать стартовой площадкой для создания значимых инноваций в дальнейшем. Ведущие инновационные компании стремятся создать корпоративную среду, основанную на поощрении предпринимательской модели поведения и эффективном использовании внутренних ресурсов. Такая инновационная культура, основанная на принципах свободного предпринимательства, сочетает в себе энергию стартапа и конкурентные преимущества давно работающего бизнеса. Основными элементами инновационной культуры являются: ресурсы; процессы; ценности; поведение; климат; успех. [1] Проблемой введения инновационной культуры в компании является ее длительность внедрения, это связано с тем, что управляющие хотят изменить корпоративную культуру в своей компании, сделав ее более инновационной, охватив все направления. Необходимо выбрать несколько направлений, а затем, опираясь на полученный опыт, использовать его, для более значительных изменений. Корпоративная культура меняется достаточно медленно, в среднем в разных странах занимает от 5 до 15 лет. Сложно изменять глубоко укоренившиеся убеждения и поведение и мгновенно прийти к новому определению успеха. Когда людям предлагают изменения, они часто сопротивляются, одни проявляют пренебрежение, а другие активно игнорируют нововведения. В таких ситуациях лучше все показывать на практике, а не рассказывать теорию, поощряя активистов. Сотрудники меняются в том случае, когда видят значительные изменения в своих коллегах, которые становятся более продуктивными, вовлеченными в процесс работы и успешными в своей деятельности, им нравится работать в таких условиях. Формирование инновационной культуры предприятия, необходимо для развития инновационного мышления сотрудников, изменения их ценностей, поддержки реализации нововведений во всех отраслях компании. Инновационная культура, показывает отношение сотрудника, к работе, которое закреплено в знаниях, умениях и навыках, образах и нормах поведения. Инновационная организационная культура, сформированная в фирме, способствует ответственности персонала, раскрытию инициативы, направленной на достижение целей развития предприятия. Наращивание инновационной культуры в компании, способствует росту желания сотрудников к инновационной деятельности. Изменение инновационной культуры связано с влиянием различных факторов, которые можно объединить в две группы – первичные и вторичные. В первую группу входят:
Вторичные факторы включают в себя:
Интересен опыт инновационной культуры широко известной в мире инновационной корпорации «Toyota». В начале карьеры компания Toyota считала, что успех состоит из вложений средств в человеческий капитал. Корпоративная культура Toyota заключается в мыслях сотрудников, их поведении, в правилах фирмы. Их целью является внимание к сотрудникам и постоянные улучшения в компании. При формировании инновационной культуры, компания Toyota опиралась на следующие принципы:
Корпоративная система Toyota - это уникальная комбинация специфической японской культуры. У компании были трудности при переносе своей инновационной культуры. Она продолжает совершенствовать свою корпоративную систему сотрудников в других странах, через учебные программы, наставничество на рабочем месте, при строго последовательном руководстве. Toyota развивается по мере роста компании, столкновения с новыми обстоятельствами и глобализации, но, однако это далеко не идеальная, компания. Культура Toyota - это непрерывный цикл пересмотра и обновления. Учитывая ее вложения, в развитии своих работников, понятно, что предприятие ставит целью добиться 100% преданности своих сотрудников и их вовлеченность во все процессы компании. Интересы фирмы и работников совпадают, и это обеспечивает их высокую инновационную активность. Любая компания выходит на рынок для получения максимальной прибыли, но этот критерий должен быть не единственным, в ее задачи входит выпуск качественной продукции, постоянное внедрение инноваций, быть корпоративно социально ответственной для общества, и предоставлять своим сотрудникам комфортные условия работы. Toyota ставит перед собой долгосрочные цели, в которых прибыль является гарантией длительного совместного роста для фирмы, и сообществ, осуществляющих бизнес. Предприятие осознает, что прибыль - это результат конкурентного преимущества. В инновационную культуру компании Toyota внедрила следующие принципы:
Грамотно разработанная инновационная культура способна проявить инициативу и ответственность персонала, направленную на достижение целей и развитие организации. Для России характерна инновационная стагнация, поэтому нашей стране необходим сильный толчок в организационно-управленческой и правовой структуре, для того чтобы начали работать механизмы саморегулирования. Для эффективной работы этой системы необходимо внедрение инновационной культуры. При формировании инновационной культуры организации необходимо отказаться от множества указаний, распоряжений, унижения подчинённых, делегирования полномочий и ответственности, длительных совещаний. Образовательно-воспитательный элемент представляется для России ключевым, причем он тесно связан с научно-исследовательской деятельностью. Важную роль здесь могли бы сыграть средства массовой информации. В системе образования есть прекрасный опыт инновационной деятельности в содержании, методах обучения и воспитания. Опираясь на него как на базу, можно ставить задачу по формированию у школьников и студентов инновационной толерантности и восприимчивости. Особая задача заключается в распознавании инновационно одаренных детей, развитие их активности, умения адаптироваться к возможным сложностям на этом пути. Российская и зарубежная практика работы по развитию креативности могла оказаться полезной. Основы инновационной культуры в максимальной степени должны быть усвоены в вузе и последипломном образовании. Нужен солидный учебно-методический продукт с учетом возможностей технических средств, зарубежного и отечественного опыта. Инновационная культура является неотъемлемой частью современных компаний, которые хотят идти в «ногу со временем», и занимать лидирующие позиции на мировом уровне. Использованные источники:
Юмашева Е.В., к.э.н. доцент |
Похожие:
 | Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. — M.: Аспект Пресс, 2002. — 415 с | | Теория и практика письменного перевода: Учеб пособие. – М.: Флинта: Наука, 2012. с |
| Современные технологии обучения: теория и практика: Учебное пособие / А. О. Блинов, Т. Н. Парамонова, Е. Н. Шереметьева, Г. В. Погодина.... |  | Риторика: Теория и практика речевой коммуникации. — 4-е изд. — М.: Дело, 2002. — 480 с |
| Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки бакалавра... | | Вопросы идентификации и классификации товаров в таможенных целях: теория и практика. Материалы 1-ой Междунароной научно-практической... |
| Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 030300.... | | И профессиональных заболеваний в организациях машиностроения и металлообработки 57 |
| | Типы словарей. Лексикография теория и практика составления словарей. Основная задача разработка принципов и приемов словарного описания... |