Элизабет Кристофер Лэрри Смит тренинг в рекруитменте Элизабет Кристофер, Лэрри

Часть I: вопросы о предварительной подготовке, т. е. о необходимых составляющих для заварки чая. Часть II: вопросы, касающиеся самого процесса приготовления чая. Часть III: вопросы о том, как разливают и подают чай. Часть IV: вопросы о том, как оценивают вкус чая. 3. Если основная цель теста — имеет определить базовые навыки в какой- то области, подготовьте не менее 10 (желательно больше) вопросов,, причем по каждому элементу, необходимому для практики навыка, сле- дует начислять различное количество баллов. Пример: В центре листка бумаги формата А4 нарисуйте круг диаметром 8 см, внутри которого нарисуйте меньший круг диаметром 2 см. Вопрос 1 — использовалась ли бумага необходимого формата? Вопросы 2-4 — использовались ли необходимые принадлежности (цир­куль, линейка, карандаш)? Вопрос 5 — насколько близко к центру листка расположен круг? Вопрос 6 — каким образом это было достигнуто? Вопрос 7 — каков был диаметр круга? Вопрос 8 — насколько точно он совпадает с заданным размером? Вопрос 9 — каков был диаметр меньшего круга? Вопрос 10 — располагался ли меньший круг внутри большего круга? И т. д. 4. Если вы проверяете владение определенным разделом знаний, создай- те тест, который бы соотносился с практикой. Например: поставьте во- просы, напрямую относящиеся к теме каждого подпункта. Пример. Поиск кандидатов обычно происходит пятью способами: внут­ренний поиск, поиск посредством объявлений, через агентства, через высшие учебные заведения, по рекомендации и по личным обращени­ям. Тест на знание методов поиска кандидатов должен включать в себя вопросы по этим пяти способам. 5. Если вам необходимо распределить соискателей по степени их заслуг и достижений (например, в процессе отбора кандидатов на повышение), включите вопросы, которые предполагают: понимание собственной ответственности; знание того, как нужно пользоваться информацией; способность преобразовывать данные в информацию. Пример. Такой тест может потребовать: а) проведения анализа какой-то ситуации; б) ответить на вопросы с предлагаемыми вариантами ответов; в) выполнения упражнения по расстановке приоритетов. 12.Собеседование в клубе Анализ ситуации об оказании давления Необходимое время. Около 30 минут, но может занять и больше времени. Цель. Завязать дискуссию о методах оказания давления отдельными людьми или группами, желающими продемонстрировать особое зна­чение своей роли. В данном случае речь идет о поведении членов от­борочной комиссии, но это упражнение можно адаптировать и для рассмотрения иных случаев подобного поведения. Размер группы. От 5 до 25 человек. Условия проведения. Обычная классная комната со стульями, кото­рые можно передвигать. Подготовьте копии материалов для каждого участника тренинга. Проведение Объясните, что цель упражнения обсудить роль отдельных членов отборочной комиссии, которую они играют в таком виде командной деятельности, как участие в комиссии для проведения собеседова­ния. Начните краткое обсуждение с определения значения фразы «престиж учреждения». Каким образом группы, созданные для определенных целей, демонстрируют посторонним серьезность и важность своей деятельности, часто внушая при этом даже страх? Например, некоторые группы поддерживают статус своей деятель­ности посредством униформы — судьи сидят в зале суда в париках, академики носят мантии и т. п. Раздайте копии материалов по ситуации и предложите участни­кам начать обсуждение в командах. Обсуждение. Выслушайте общие комментарии. Заключение. Спросите у участников тренинга, как в их компаниях проводятся собеседования с сотрудниками. Используют ли члены от­борочной комиссии подобные методы «запугивания»? Раздаточный материал СОБЕСЕДОВАНИЕ В КЛУБЕ Вступление в члены клуба: анализ ситуации Сим — многообещающий молодой менеджер, быстро продвигающийся по службе. Когда Сим только поступил на работу, его начальником был Ури, завзятый «трудоголик», чей опыт и знания очень помогли в то время Симу. Два года спустя колесо фортуны повернулось, и теперь уже Сим стал на­чальником Ури, карьера которого после блестящего начала застопорилась. В последнее время Сим и Ури видятся не так часто. Недавно Ури посоветовали выдвинуть свою кандидатуру на вступление в члены клуба профессиональных управленцев (КПУ), чтобы познакомиться там с людьми, которые могли бы «подтолкнуть» его карьеру в нужном на­правлении. КПУ был создан для продвижения идей высокого уровня про­фессионализма в мире бизнеса. Но Ури не знает, что Сим — член этого клу­ба и председатель отборочной комиссии. Собеседование с Ури было назначено на 12 часов дня в помещении клуба. Для этого случая Ури оделся особенно тщательно, хотя его гардероб не от­личался большим выбором. Когда он к назначенному времени приехал в клуб, его попросили подождать в зале для приглашенных. Ожидание заняло 15 минут. Когда секретарь наконец ввел Ури в роскошно обставленный зал заседаний, тот оказался лицом к лицу с членами отборочной комиссии из 8 человек во главе с Симом. Все они были одеты в дорогие официальные ко­стюмы. Ури посадили в торце длинного стола, за которым расположились члены комиссии. Таким образом, комиссия с Симом во главе как бы образо­вали группу «своих» напротив Ури, единственного среди них «чужака». Во время последующего собеседования Сим ни разу не дал понять, что зна­ком с Ури, и не пытался обратить внимание комиссии на потенциальную ценность этого человека для клуба. Через несколько дней после собеседо­вания Ури случайно встретил Сима на работе. Ему было неловко задавать Симу какие-либо вопросы по поводу результатов собеседования, а сам Сим первым об этом не заговаривал. Вопросы для обсуждения 1. Как вы думаете, почему Сим решил организовать собеседование подоб­ным образом? , 2. Какие действия мог бы предпринять Ури, чтобы хоть в какой-то степени повлиять на ход собеседования? 3. Как вы думаете, Ури приняли в члены клуба? 13. «Бинго» Вводное ориентационное упражнение Необходимое время. Около 20 минут или дольше, в зависимости от размеров группы. Цель. Упражнение по процедуре введения в должность должно по­мочь новым сотрудникам объединить усилия для работы в одной ко­манде, участия в конференции или группах для стажеров и т. п. Это упражнение также позволит вам получить некоторые данные из про­шлого опыта участников. Размер группы. Практически любое количество участников в зави­симости от размера помещения. Условия проведения. Участникам нужно иметь возможность свобод­но передвигаться по комнате и разговаривать друг с другом. Выдайте каждому из них копию материала и карандаш с резинкой. Подготовь­те маленькие призы для победителя(ей). Проведение 1. Раздайте каждому копию материала «Упражнение "Бинго"» (кото­рый не нуждается ни в каких дополнительных объяснениях). Такой материал мы использовали на международной конференции на Га­вайях, но вы сами можете сформулировать соответствующие во­просы, чтобы выяснить необходимую для вас информацию. Объявите участникам, что у них есть 10 минут (или более, в зави­симости от размеров группы) для того, чтобы заполнить форму. Объясните, что каждый, кто напишет 5 имен подряд, должен как можно громче объявить: «Бинго», чтобы заработать 10 дополни­тельных баллов. Обсуждение. Когда время выйдет, попросите внимания и определи­те победителя(ей), т. е. тех, кто объявил «Бинго», и тех, кто набрал наибольшее количество очков. Заключение. Начните краткое общее обсуждение той информации, которую люди выяснили друг о друге, а также каким образом они это сделали (например, кто-нибудь имел возможность предоставить со­ответствующую информацию). Или, может, кто-то из участников от­нес английский к азиатской группе языков? Раздаточный материал «БИНГО» Упражнение «Бинго» Цель. Занести в каждую клетку только одно имя. Правила Вы можете заносить имена только тех людей, которые ответили «да» на вопрос, находящийся в этой клетке. Прежде чем переходить ко второму вопросу, вы должны задать первый вопрос всем присутствующим в помещении. Прежде чем переходить к третьему вопросу, вы должны сначала задать каждому из присутствующих первые два вопроса и т. д. Начисление баллов: 1 балл за каждое имя; 10 дополнительных баллов каждый раз, когда у вас получается записать пять имен подряд (в этом случае вам нужно громко объявить: «Бинго!»); 25 дополнительных баллов, если у вас получается 18 или более различных имен. Таблица «Бинго» Вы...? Вы когда-нибудь... Танцевали танго? Редактировали журнал? Знаете, что означает выражение «сорок бочек арестантов»? Знаете названия четырех различных видов птиц? Любите плавать? Интересуетесь спортом? Бывали на Гавайских островах? Играете в бридж? Любите настольный теннис? Снимались в кино или на ТВ? Знаете кого-нибудь, кто работает в стране, входящей в ЕС? Жили на ферме? Имели двойное гражданство? Любите пробовать национальные блюда разных народов? У вас есть друг или родственник в Австралии? Состояли в браке в течение 5 лет или дольше? Любите читать научную фантастику? Играете на каком-нибудь музыкальном инструменте? Прыгали с парашютом? Ездили на лошади, верблюде или слоне? Ели телячий рубец по-шотландски? Взбирались на гору? Работали за, границей? Бывали, по крайней мере в 5 столицах? Глава 12. Введение в должность и увольнение 14. Как вы считаете? Упражнение для определения, насколько программы введения в должность соответствуют политике управления, принятой в организации Необходимое время. Около 30 минут. Цель. Начать обсуждение эффективности принятых в организации процедур введения в должность. Размер группы. От 5 до 15 человек из одной организации. Условия проведения. За некоторое время до проведения упражнения попросите нескольких менеджеров и сотрудников анонимно ответить на вопросы анкеты (не раскрывайте им пока систему начисления бал­лов). Выбирайте для этого людей, которые не будут потом непосред­ственно участвовать в упражнении. Если вас спросят, с какой целью заполняется анкета, вы можете сказать, что это Является частью упраж­нения. Когда вы соберете некоторые предварительные данные, проанализи­руйте их и подытожьте результаты. Выдайте каждому участнику ко­пию результатов, а также копию анкеты и карандаши с резинками. Проведение Объясните, что целью упражнения является попытка заставить участников тренинга задуматься о корпоративной культуре их компаний и тех методах введения в должность, которые с наиболь­шей эффективностью могут использоваться для аккультурации новых сотрудников. Раздайте каждому участнику по анкете и попросите анонимно их заполнить. Когда все закончат выполнение задания, раздайте копии резуль­татов вашего предварительного исследования и попросите участ­ников сравнить их ответы с полученными вами результатами. Обсуждение. Начните общее обсуждение сравнения результатов и по­просите одного из участников тренинга подытожить основные сходства и отличия в этих материалах. Заключение. Какие общие тенденции прослеживаются в ответах участ ников по сравнению с ответами из предоставленных вами материа лов? Какие идеи могут подсказать эти ответы и наблюдения для раз работки структуры и содержания программы введения в должноеп новых сотрудников? Раздаточный материал КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ? Анкета Как бы вы описали вашу компанию? Обведите кружком букву выбранного вами варианта ответа к каждой паре вопросов. A. Компания единомышленников. Б. Организация, состоящая из очень разных людей. B. В вашей компании высоко ценится индивидуальная работа. Г. Работа в команде и сотрудничество ценятся гораздо выше, нежели ра­бота отдельных сотрудников. Д. Руководство высшего звена проявляет заботу о своих сотрудниках. Е. Либо ты способен держаться на плаву, либо тонешь. Ж. Методы управления в вашей компании довольно жесткие. Либо ты при­нимаешь правила игры, либо выходишь из нее — «торчащий гвоздь за­бивают молотком». 3. Компания поощряет индивидуальность мышления. И. Имеют место соперничество и даже конфликты между отделами. Й. Отделы гармонично взаимодействуют друг с другом. К. Текучесть кадров в вашей компании высока. Л. Текучесть кадров довольно низкая. М. Компания готова поощрять индивидуальный профессионализм. Н. Индивидуальный профессионализм не является важным критерием при присуждении поощрений. 0. В вашей компании почти нет скрытой дискриминации. П. Скрытая дискриминация присутствует. Р. Существует иерархия контроля. С. Организационная структура довольно «плоская». Т. Существует «плеяда звезд». У. «Каждый сверчок знай свой шесток». Ф. Внутри компании имеют место явные конфликтные ситуации. X. В компании практически не бывает конфликтов. Ц. Когда случаются конфликты, они обычно быстро разрешаются. Ч. Когда случаются конфликты, они носят затяжной характер. Ш. К менеджерам принято обращаться за индивидуальной консультацией. Щ. Не принято обращение к менеджерам за индивидуальной консультацией. Подсчет баллов А, Г, Д, Ж, Й, Л, Н, П, Р, У, X, Ч, Щ — каждый по 1 баллу. Б, В, Е, 3, И, К, М, О, С, ц, Ш — каждый по 2 балла. Чем больше количество баллов, тем в большей степени организация поддер­живает скорее индивидуальную, нежели коллективную работу.

Похожие:

	Кристофер Тейлор Бакли Спасибо, что вы курите Особую пикантность придаёт роману эпизодическое появление на его страницах известных всему миру людей, лишь в редких случаях прикрытых...		Элизабет Клэр Профет, Марк Л. Профет – Владыки и их обители Владык в небесном мире. Читая эту книгу, вы мо­жете распознать своего Владыку, покровительствующего вам лично, а также узнать об...
	Электронная виза в Индию доступна для владельцев паспортов следующих стран Македония, Сент-Кристофер и Невис, Сент-Люсия, Сент-Винсент и Гренада, Самоа, Сейшелы, Сингапур, Словения, Соломоновы Острова, Испания,...		Современная Гуманитарная Академия Компьютерное средство обучения... ...
	Александр Леонидович Дворкин С ранних лет Джозеф Смит занимался оккультизмом, за что и был в зрелом возрасте изгнан из методистской церкви		Александр Леонидович Дворкин С ранних лет Джозеф Смит занимался оккультизмом, за что и был в зрелом возрасте изгнан из методистской церкви
	I общие сведения о процедуре запроса предложений По вопросам, касающимся технического задания контактное лицо начальник смит бирюков Виктор Васильевич, тел. (4012)33-23-03, моб....		Я хочу провести тренинг пособие для начинающего тренера, работающего... Пособие для начинающего тренера, работающего в области профилактики вич\спид, наркозависимости и иппп
	Барбара Хернстайн Смит Произвольность ценности Произвольность ценности сн* Herrnstein Smith B. Contingencies of Value // Critical Inquiry. 1983. Vol. 10. P. 1-35		1. Использование ресурсов, как источников информации, полезной для занятий по английскому языку Система тестов, направленных на формирование, тренинг и репродукцию навыков речевой деятельности