Рабочая учебная программа дисциплины «менеджмент»
Скачать 8.24 Mb.
|
2 Административная школа управления (1920-1950)Представители школы А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их исследования были направлены на повышение эффективности работы всей организации. Представители данной школы старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Цель школы: создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Существует две категории принципов управления.
Принципы управления Анри Файоля:
3 Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1930-1950)Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950-по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мэри Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах М. Фоллетт и Э. Мэйо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделяющего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.
ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления. В 1900 г. Фоллетт основала дискуссионный клуб в Бостонском Roxbury Neighborhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий. В 1912 г. руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, Фоллетт была приглашена в специальный Комитет по трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь. По словам Меткалфа и Урвика, опыт профессиональной ориентации позволил ей наладить необходимый контакт с производством. Под ее руководством происходил сбор информации об условиях труда в различных отраслях. Именно в этот период проблемы производственных отношений стали интересовать ее сильнее, чем вопросы политики и социологии. Первая публикация Фоллетт увидела свет в 1909 г., это была брошюра, которая основывалась на работе, выполненной ею в бытность студенткой в Newnham, и была озаглавлена «The Speaker of the House of Representatives». Главный же ее труд «The New State» увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience». В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я» это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной. Тем не менее, теоретические положения Фоллетт затрагивали феномены, которые не рассматривались в литературе по менеджменту. Очевидно, подобная теория плохо согласуется с обычными либеральными взглядами и представляется достаточно опасной, ибо может способствовать таким крайним проявлениям национализма, как фашизм или сталинизм со всеми их кровавыми последствиями. Осознавала ли Фоллетт ту опасность, которую эта теория представляла для открытого общества, в ее работах не проясняется. Разумеется, Меткалф и Урвик утверждают, что на сей счет, она испытывала серьезные сомнения. Они пишут: «Ее цель была достаточно простой: она стремилась к созданию общества, которое имело бы лучшую организацию и, соответственно, позволяло бы индивидам вести более достойную жизнь». Тем не менее, хотя ее пытаются представить сторонницей такого способа разрешения конфликта, которому присуще не столько укрепление власти, сколько развитие интеграции, ее работы зачастую являются выражением опасной смеси мистицизма с авторитаризмом.Эта тенденция усиливалась по мере ухудшения мировой экономической ситуации, когда депрессия, охватившая США, стала представляться многими как последний кризис капитализма.
в 1928 г. подключился к участию в хотторнских экспериментах; в годы Второй мировой войны занимался исследованием человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности; в 1947 г. вышел на пенсию и переехал в Англию, где продолжал писать книги и вести консультационную деятельность. Скончался 1 сентября 1949 г. в Гилдфорде, Англия. Элтон известный американский психолог и социолог; исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях; один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.Он критиковал инженеров и теоретиков менеджмента, в частности Ф. Тейлора, за то, что они обращали внимание исключительно на техническую организацию и считали, что мотивация рабочих обеспечивается исключительно экономическими стимулами.
Цель исследования – выяснить, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и иные подобного рода моменты на производительность труда рабочих. При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло при снижении освещения: производительность продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность влияют иные факторы. Для их выявления на втором этапе эксперимента, который проводился с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращен рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что условия привели к росту производительности, однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне. Стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Открытие Мэйо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов, которые некоторыми исследованиями причисляются к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно больше влияния, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Мэйо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента:
4 Школа науки управления (количественных методов)(1950 по настоящее время)Историки менеджмента связывают появление научного подхода к исследованию управления со Второй мировой войной, вызвавшей потребность в объединении усилий менеджеров, правительственных официальных лиц, ученых различных областей знаний для решения сложных комплексных проблем ведения войны и обороны. Формирование школы связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целого без выделения ее частей. Ключевой характеристикой управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил исследователям операции конструировать модели возрастающей сложности. Учеными строились модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития. Школа науки управления опирается на три методологических подхода: системный, ситуационный, процессный. Системный подход к менеджменту. Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте и конце 50-х гг. явилось важнейшим этапом школы науки управления. Система это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Типы систем. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия не зависимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Подсистемы крупные составляющие сложных систем, сами являющиеся системами. В организации подсистемы это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации. Системный подход к менеджменту это не набор каких-либо приемов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Модель организации как открытой системы Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации. Ситуационный подход к менеджменту Особенности
Методология ситуационного подхода к менеджменту
Процессный подход к менеджменту Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления. Точки зрения на функции менеджмента А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решении, регулирование. В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функции планирования (полготовки и принятия управленческих решений), организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации. Русский вклад в менеджмент
После Октябрьской революции был членом Комакадемии, читал лекции по экономике в Московском университете. В этот период выступал против политики партии, главным образом в области культуры. В 1918 стал идеологом Пролеткульта, участвовал в организации «Пролетарского университета». С 1921 целиком посвятил себя научным исследованиям, главным образом в области геронтологии и гематологии. Богданов организатор и директор первого в мире Института переливания крови (1926), ныне Центральному ордена Ленина институту гематологии присвоено имя Богданова.Богданову принадлежит несколько экономических работ, в том числе «Краткий курс экономической науки» (1897), высоко оцененный В. И. Лениным. Богданов прослеживает экономическое развитие от первобытного общества до социализма. Одним из первых, он верно оценил образование синдикатов и трестов как «высшую форму капитализма». Богданов изложил марксистское понимание теории стоимости в связи с историей развития обмена. Однако в более поздних работах («Введение в политическую экономию», 1914; «Курс политической экономии», т. 1-2, 1910-1919) Богданов рассматривал стоимость с точки зрения «энергетического направления».
ЦИТ главное и любимое детище А. К. Гастева, был образован в 1921 г. путем слияния двух институтов: Института труда при ВЦСПС и Института экспериментального изучения живого труда при Наркомтруде. В 1924 г. под руководством А. К. Гастева в институте был сформулирован установочный (инженерный) метод обучения со строжайшей дозировкой знаний. Работа по созданию методики быстрого и массового обучения трудовым приемам и операциям велась комплексно, она сопровождалась целым рядом лабораторных исследований и экспериментов в области биомеханики, энергетики, психотехники и т.д. Эта методика позволяла за 3-6 месяцев подготовить высококвалифицированного рабочего, тогда как в школах ФЗУ для этого требовалось 3-4 года. ЦИТ получил задание обучить своими методами в течение года 10000 рабочих. Стоимость обучения этих рабочих была определена в 1,2 млн. руб. Подготовка такого же количества рабочих в школах ФЗУ обошлась бы в 24 млн. руб. Определяющее значение методики ЦИТ состоит в том, что она способствовала решению крайне актуального для народного хозяйства вопроса ускоренной массовой подготовке кадров. Заслугу коллектива института в решении этого вопроса трудно переоценить. Чрезвычайно важно отметить, что свою концепцию трудовых установок А. К. Гастев распространял не только на производственные процессы. По его мнению, она призвана охватить общую культуру людей. Коллектив института изобрел остроумные способы внедрения методики установок. Это прежде всего опытные станции ЦИТ, создаваемые на крупных предприятиях страны, в частности, на заводах «Искромет», «Электросила» и др. А первая опытная станция была создана при Центросоюзе. ЦИТ организовал курсы промышленных администраторов, курсы по обучению будущих инструкторов производства, которые должны были стать на предприятиях творцами новых, более совершенных установок и распространять их на всех рабочих. В 1927 г. ЦИТ по инициативе А. К. Гастева создает акционерное общество трест «Установка», назначение которого быть посредником между институтом и предприятиями при подготовке рабочей силы и внедрении методов НОТ. Опыт работы этого треста и сегодня представляет колоссальный интерес. Им подготовлено по цитовским методикам сотни тысяч рабочих, десятки тысяч инструкторов производства. Разработанная коллективом института методика обучения открывала широкие перспективы реформирования не только устаревшей системы профтехобразования, но и всего народного образования в целом. Как уже отмечалось, цитовская концепция состояла из трех частей:
К сожалению, последняя, третья часть обычно не выделяется современными цитоведами. Однако отказ от специального рассмотрения взглядов А. К. Гастева на управление представляется нам неправомерным. Нельзя забывать, что он сформулировал интереснейшую трактовку и в этой области. В основе гастевского подхода лежала идея так называемой «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был исполнителем или руководителем. «Какими бы организационными вопросами мы ни занимались, утверждал А. Гастев с трибуны V Всероссийского делегатского съезда инженеров, вся наша работа, в конце концов, сведется к одному единственному вопросу к созданию новой сноровки труда, будет ли она касаться рабочего или инженера».Именно «узкая база» А. Гастева в результате кропотливого тренажа и позволила выработать методику ускоренного производственного обучения квалифицированных рабочих. Известно, что подход с позиции «узкой базы» подвергался острой критике многими современниками, обвинявшими А. Гастева и его коллег в «крайнем примитивизме», в отодвигании на задний план широких теоретических разработок управленческих проблем. Национальные особенности менеджмента Если взять практику менеджмента в разных странах, то она, конечно, отличается. Особо разительны отличия между западным (европейским, американским) менеджментом и восточным (японским). Мацушита Коносуке, руководитель японской компании, носящей то же имя, так образно говорит о различии восточного и западного менеджмента: «Для вас (Запада) сущность менеджмента заключается в том, чтобы донести идеи, возникшие в головах боссов, до рук рабочих. Для нас менеджмент заключается в мобилизации интеллектуальных ресурсов всех сотрудников фирмы. Сегодня компания может выжить, только используя умственную энергию всех ее работников». Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы». Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма – явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. Наиболее характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время, прежде всего, является интернационализация менеджмента, обусловленное самой историей образования Соединенных Штатов, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы. Несколько десятилетий назад такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда в США. В настоящее время именно существующие организационные формы корпораций составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых в организационном плане промышленных компаний наглядно видны использование управляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов, высокая степень принятия качественных и современных решений и т. д., что приводит к процветанию росту предприятия. По мере экстенсивного развития фирмы эти преимущества исчезают. С появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитие централизованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний. Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. «Менеджмент и капитал» – вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента представлен в таблице 1. Таблица 1 Японская и американская модели менеджмента
Выводы Современный менеджмент появился в конце 19 века. В настоящее время получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений, школа науки управления (количественная). Создатели школы научного управления считали, что, используя наблюдения, замеры, логику, анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Цель административной школы: создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. В своих научных трудах представители школы человеческих отношений М. Фоллетт и Э. Мэйо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Ключевой характеристикой школы науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил исследователям операции конструировать модели возрастающей сложности. Учеными строились модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития. Контрольные вопросы
|
Похожие:
 | Рабочая учебная программа составлена в соответствии с требованиями фгос спо по направлению 080110. 51 «Банковское дело» | | Оп – образовательная программа (впо – высшее профессиональное образование, спо среднее профессиональное образование) |
| Оп – образовательная программа (впо – высшее профессиональное образование, спо среднее профессиональное образование) | | Учебная практика: рабочая учебная программа /Авт сост к ю н., Завьялова Л. П. – г. Калининград: мфюа, 2016. – 39 с |
| Рабочая программа обсуждена на заседании кафедры протокол №4 от 31 января 2013 года |  | Рабочая учебная программа рассмотрена и утверждена на заседании кафедры гражданско-правовых дисциплин |
| «Управленческий и финансовый учет», входящего в профессиональный цикл под готовки | | ... |
| Рабочая учебная программа составлена на основании требований федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | |