Тема 7 Современные теории мотивации: содержательные теории, процессуальные теории
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладе основ современных концепций мотивации наибольшим значение имели работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, Альдерфера.
Теория мотивации А. Маслоу
Создавая свою теорию мотивации А. Маслоу полагал, что множество потребностей можно разделить на пять основных категорий (рис. 11).
Потребность самовыражения.
Потребность признания и самоутверждения.
Потребность принадлежности и причастности.
Потребность безопасности.
Физиологические потребности.
1 Физиологические потребности – в пище, воде, воздухе и т.д., необходимые для выживания и поддерживания организма в жизнедеятельном состоянии. Здесь люди концентрируют своё внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте и т.п.
2 Потребности безопасности – находиться в стабильном и безопасном состоянии, без страха, боли, болезней и т.п. Здесь люди оценивают свою работу с точки зрения обеспечения стабильного существования в будущем (гарантия работы, пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание).
Само-
выражение
Признание
и самоутверждение
Принадлежность
и причастие
Безопасность
Физиологические потребности
Рис. 11 Иерархия потребностей по Маслоу
3 Потребности принадлежности и причастности – дружбы, любви, участия в общественных мероприятиях и т.п. Для таких людей надо создавать условия для общения на работе, дружбы с коллегами.
4 Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, а также, чтобы окружающие признавали и уважали их. Такие потребности дают стремление к лидерскому положению. Могут быть полезными здесь присвоение титулов и званий, вручение наград, упоминание заслуг и т.п.
5 Потребности самовыражения – в полном использовании своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности носят индивидуальный характер. При управлении людьми с данными потребностями необходимо стремиться к оригинальным заданиям, позволяющим претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач.
Теория иерархического построения потребностей не даёт ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей и в ней есть ряд уязвимых моментов: не всегда наблюдается жёсткое следование одного уровня потребностей за другим, удовлетворение верхнего уровня не обязательно приводят к ослаблению их воздействия на мотивацию.
Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека.
Теория Альдерфера
Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребность роста, потребность связи и потребность существования.
Самовыражение
Признание и причастность
Принадлежность и причастность
Безопасность
Физиологические потребности
Рост
Связь
Существование
Рис. 12 Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу
и теории Альдерфера
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. (рис. 12).
Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.
Теория потребностей Дэвида МакКлелланда
Согласно утверждениям Дэвида МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху (достижению), стремлению к власти и стремлению к признанию.
МакКлелланд в результате своих исследований определил три типа менеджеров: институциональные менеджеры – используют большую потребность во власти, чем в принадлежности (обладают высоким уровнем самоконтроля), менеджеры, более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры и менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга
Герцберг в результате своих исследований выделил две группы потребностей: гигиенические и мотивирующие.
Гигиенические факторы или поддерживающие – при отсутствии этих факторов служащие не получали удовлетворения от работы (отношения с начальством и коллегами, размер заработной платы, личная жизнь, статус и безопасность). Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду. Гигиенические факторы могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.
Мотиваторы или удовлетворители – включают в себя достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста. Мотиваторы могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Имеется следующие основные процессуальные теории:
теория ожиданий;
теория справедливости (равенства);
теория постановки целей;
концепция партисипативного управления.
Теория ожиданий предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов ожиданий человека:
ожидания того, что усилия приведут к желаемому результату;
ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
ожидания того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность.
Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков.
Усилие – рассматривается как следствие и даже результат мотивации.
Исполнение – рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды.
Результат – как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
Теория справедливости (теория равенства)
Основателем теории является Стейси Адамс, исследовавший управление в корпорации «Дженерал Электрик».
Суть этой теории заключается в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку свой действий с оценкой других людей. На основе этого сравнения, в зависимости от удовлетворения своей сравнительной оценкой, человек меняет своё поведение. Сравнивается личное восприятие человеком своих действий, и действий других людей.
В теории рассматривается справедливость и несправедливость оценки организацией действий индивида, как воспринимаются вознаграждение и затраты свои и других работников. Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Для человека очень важно соотношение его нормы с нормой других. Если они равны, то человек ощущает справедливость даже и при меньшем вознаграждении. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждение недостаточно. Если она выше, то человек считает, что его вознаграждение излишне. Работник может реагировать на состояние неравенства сокращением затрат усилий, попыткой увеличить вознаграждение или перейти в другой отдел или организацию. Т.о., тория основывается на определении соотношения затраченных усилий и размера вознаграждения. Если, по мнению работников, имеет место несправедливость – большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы. Таким образом, теория справедливости является естественным продолжением теории ожидания.
Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться, но и быть справедливым, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе.
Теория постановки целей
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок.
Процесс постановки целей в общем виде выглядит следующим образом: индивид осознаёт и оценивает события, происходящие в его окружении. Исходя из этого, он определяет себе цели и, исходя из них, осуществляет действия, выполняет определённую работу, достигает результатов и получает от этого удовлетворение.
Теория утверждает, что уровень исполнения работы зависит от четырёх характеристик целей (и затрагиваемых усилий на их достижения).
Сложность цели отражает требуемый уровень исполнения работы для её достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.
Специфичность цели отражает её количественную ясность, точность и определённость. Более конкретные цели ведут к лучшим результатам.
Приемлемость цели говорит о том, до какого предела человек осознает цель организации как собственную.
Приверженность цели отражает уровень затрат усилий для достижения целей. Руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели работниками и принимать меры для поддержания её на высоком уровне.
Удовлетворённость работника результатами труда является не только последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей, не только завершает процесс мотивации, но и ложится в основу следующего цикла мотивации.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом.
Первое, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей.
Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей.
Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им.
Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки.
Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов.
Концепция партисипативного управления
По данной концепции если человек в организации заинтересован в различной внутриорганизационной деятельности, то он получает от этого удовлетворение, работает с более высокими результатами. Такое же управление открывает работнику возможность принять решения по поводу вопросов его работы в организации. Это мотивирует человека и приводит к большему вкладу работника в жизни организации, тем самым полнее используются человеческие ресурсы организации.
По теории работники получают право самостоятельно принимать решения (режим работы или выбор средств её выполнения), привлекаются к постановке задач, которые им придётся решать, получают право контроля над качеством и количеством своего труда, право вынесения предложения по совершенствованию работы и т.п.
Таким образом, если рассмотреть теории мотивации в совокупности, то можно сделать следующие выводы:
во-первых, существует иерархия потребностей работников, которые условно можно разбить на две группы – материальные и нематериальные;
во-вторых, необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня возникает, как правило, когда потребности низших уровней реализованы;
в-третьих, стимулирование труда связано с ожиданиями успеха деятельности и ожиданиями вознаграждений за успех;
в-четвёртых, стимулирование тогда будет эффективным, когда вознаграждение справедливо.
Регулируя и обеспечивая мотивацию предстоящей деятельности, менеджер стремится воздействовать на условия работы так, чтобы сотрудники работали с удовольствием и энтузиазмом. Следовательно, вдохновляя и мобилизуя людей на выполнение своих обязанностей наилучшим образом, менеджер включает в сферу деятельности мотивацию.
Выводы
Мотивация – это форма проявления целенаправленного воздействия на персонал путем побуждения их к действию, предусматривающая обеспечение повышения эффективности деятельности системы управления.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладе основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, Альдерфера.
Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Имеется следующие основные процессуальные теории:
теория ожиданий;
теория справедливости (равенства);
теория постановки целей;
концепция партисипативного управления.
Контрольные вопросы и задания
Дайте классификацию функций управления.
Дайте определение мотивации.
В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?
Какую роль в мотивации играет вознаграждение?
В чем заключается суть теории справедливости?
Назовите уязвимые места теории мотивации А. Маслоу.
|
