Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
Скачать 8.74 Mb.
|
Литература:
УДК 340.11 ЮРИДИЧЕСКИЕ КОЛЛИЗИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ Х.В. Идрисов, к.ю.н., доцент кафедры гражданского права Чеченского государственного университета Аннотация. В статье описываются коллизии, возникающие на стадии заключения трудовых договоров, характеризуются причины возникновения и их негативная роль при действии норм права, определяются пути применения правовых механизмов в целях устранения данных коллизий. Ключевые слова: коллизия, трудовой договор, Трудовой кодекс РФ. LEGAL COLLISIONS AT THE CONCLUSION OF EMPLOYMENT CONTRACTS H.V. Idrisov, candidate of jurisprudence, associate professor civil law of Chechen state university Annotation. In article the arising collisions at a stage of the conclusion of employment contracts are described, the reasons of emergence and their negative role at action of rules of law are characterized, ways of application of legal mechanisms for elimination of these collisions are defined. Key words: collision, employment contract, Labor code of the Russian Federation. Современное российское законодательство является очень сложным, многоотраслевым образованием, в котором немало противоречий, несогласованностей, входящих друг с другом в конфликт правовых норм. В подобных проблемных ситуациях принято говорить о существовании определенных юридических коллизий. В трудовом праве (точнее в его институтах) можно также наблюдать присутствие таких коллизий. Одним из таких институтов является сфера трудового договора. Проблематика возникающих после заключения трудового договора противоречий не в последнюю первую очередь опосредована наличием определенных коллизий на стадии заключения трудового договора. Вопрос разрешения юридических коллизий при этом носит дискуссионный характер в сфере трудового права и на сегодняшний день. Проводя анализ проблемы коллизий в современном трудовом праве, в общем, и в институте трудового договора, в частности, само собой необходимо отталкиваться от правовых норм действующего законодательства. Его анализ показывает, что отсутствует легальное определение понятия «коллизия» в российском праве. Данная ситуация дала почву для появления немалого количества теорий, мнений, авторских монографий [1]. Заслуживает внимания формулировка данного понятия, приводимая И.В. Шестеряковой, что «под юридическими коллизиями понимаются ситуации, когда на решение вопроса претендуют несколько нормативных актов одной или различной юридической силы» [2]. Статья 5 Трудового кодекса РФ определяет, «что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Кодексу… Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс» [3]. Последнее положение Трудового кодекса бесспорно напрямую связано с возникновением разного рода юридических коллизий между федеральными законами и Трудовым кодексом. Законодатель, прописывая эту норму в Кодексе, в теории постарался исключить возможность возникновения коллизий в трудовых отношениях. Однако, несмотря на это, практика показывает, что спорные ситуации в трудовых отношениях все-таки возникают. Порядок заключения трудового договора, то есть общие условия, содержание, форма, правила, которых нужно придерживаться при заключении трудового договора, установлены Трудовым Кодексом РФ [4]. На практике при заключении трудовых договоров и внесении изменений в них могут возникать различные коллизии. Рассмотрим некоторые из них. Важным в некоторых ситуациях на стадии заключения трудового договора может стать уточнение места работы и указание его в трудовом договоре. В целях исключения возможных противоречий обеим сторонам трудового соглашения необходимо «указать конкретное структурное подразделение и адрес, по которому человеку полагается трудиться. Нередко бывает, что головной офис находится по одному адресу, а структурное подразделение – по другому, в трудовом же договоре указывают основной адрес, в связи с чем также могут возникнуть коллизии» [5]. Выше описанная ситуация как результат может привести и к таким случаям, когда происходит увольнение работника по пп. «а» п. 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (так называемый «прогул»). Данная норма устанавливает правила увольнения с работы за отсутствие на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ дает определение понятию «рабочее место»: «Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» [6]. Неопределенность изложения, возможность неоднозначного толкования понятия «рабочее место» создает на практике почву для различного рода коллизий в трудовых отношениях. Для решения этих спорных моментов должно было стать принятие Постановления Пленума Верховного Суда РФ [7], но и оно не универсально для всех возникающих практических ситуаций. В подобном ключе высказывается и Архипов В.В.: «Не выручает правоприменителей и разъяснение, содержащееся в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда, только на первый взгляд как бы пригодное для разрешения этой коллизии понятий. Из разъяснения следует, «что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном акте) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из определения, данного в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. В этом разъяснении можно разглядеть характерный пример "анормального логического круга", являющегося логической ошибкой при доказательстве чего-либо. Анормальность этой ошибки от обычной оценки какого-либо понятия заключается в том, что утверждение выводится из самого себя. В данном случае определение предмета (рабочее место) включает в себя свойства самого предмета, изложенные в виде перечисления абстрактных мест для выполнения работы, которые потенциально может замещать перемещаемый работодателем работник» [8]. В рамках применения пп. «а» п. 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ к работнику возникают и иного рода ситуации, «когда работник ушел с работы и больше не появился. Все попытки работодателя его найти не увенчались успехом. В связи с чем у работодателя возникают трудности с увольнением такого работника за прогул, поскольку суды требуют соблюдения установленного порядка увольнения (получение от него объяснения, получение росписи на документах и т.д.). Суды жестко требуют соблюдения в данном случае порядка увольнения, что делает его практически невозможным. Кроме того, неясно, какую дату увольнения следует указать в приказе об увольнении, ибо по общему правилу датой увольнения работника считается последний день его работы. Если придерживаться этого правила, то получается, что увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул. Очевидно, в такой ситуации днем увольнения работника следует считать дату издания приказа об увольнении» [9]. Следующими, несомненно, спорными моментами являются ситуации, связанные с отказом в приеме на работу по причине отсутствия регистрации по месту жительства или месту пребывания. При наличии указанных условий работодатель в некоторых, (не понятно чем вызванных) случаях принимает решение об отказе в приеме на работу. Чем же он руководствуется? Практика показывает, что работодатели в таких ситуациях ссылаются на статью 19.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях [10]. Правило данной статьи предусматривают, что проживание по месту жительства или по месту пребывания гражданина Российской Федерации без регистрации по месту пребывания или по месту жительства влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи пятисот до двух тысяч пятисот рублей. В соответствии с этим, «работодатели полагают, что поскольку Кодекс об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность за отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания гражданина, то они на совершенно законных основаниях вправе отказать таким «потенциальным правонарушителям» в заключении трудового договора. Более того, некоторые работодатели считают, что в данном случае нормы Трудового кодекса Российской Федерации (статья 64) не соответствуют нормам Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (статья 19.15)» [11]. Также не до конца отрегулированными являются вопросы применения ст. 64 Трудового кодекса РФ. «Если буквально толковать ч. 5 этой статьи, то любой работник, ищущий работу и обратившийся к работодателю, вправе потребовать, а работодатель обязан сообщить ему причину отказа в приеме на работу в письменной форме независимо от конкретных обстоятельств. Насколько правомерен такой вывод, если учесть, что для работодателя это дополнительная обременительная и не всегда оправданная нагрузка. Кроме того, в случае неисполнения работодателем указанного требования работника в возникшие между ними разногласия могут быть необоснованно вовлечены многие органы, в том числе судебные. Учитывая это, по мнению Л.А. Чикановой, следовало бы толковать данную норму таким образом, что работник вправе требовать указания причины отказа в письменной форме только в том случае, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных должностей или рабочих мест или пригласил работника для переговоров о поступлении на работу» [12]. В последнее время в рамках прогрессирующей с каждым годом трудовой миграции, в условиях не заканчивающегося глобального экономического кризиса, особенно массового притока трудовых мигрантов со всего постсоветского пространства в крупнейшие города (мегаполисы) России, актуальный характер (если не злободневный) приобрел вопрос регулирования трудовых отношений с данной категорией работников. Не сильно заостряя внимание, и не слишком вдаваясь в социально-политические и культурные аспекты данной проблемы, а лишь оперируя правовой составляющей, укажем, что «к недостаткам ТК РФ можно отнести отсутствие в общей части коллизионных норм, относящихся к иностранным гражданам. Имеется лишь рамочная статья – ст. 11, которая не может быть регулятором различных ситуаций, возникающих в связи с использованием труда иностранных граждан, работающих как на территории Российской Федерации, так и в российских учреждениях, находящихся за рубежом» [13]. Ситуация можно сказать очень сложная. На должном уровне трудовые отношения с такими работниками не регулируются, а иногда и вовсе отсутствуют. Конечно, работодатель всегда преследует цель извлечения из этой неурегулированной ситуации максимальной для себя прибыли (отсутствие закреплённых в письменном виде договорных отношений, а, следовательно, и каких-либо гарантий, дешевая рабочая сила, ненадобность выплаты страховых платежей и взносов, отсутствие всякого вида страховок и т.п.). Однако такое положение дел создает почву для возникновения разного рода сложных, спорных, порой трудно разрешимых ситуаций, которые затем приобретают, как показывает жизнь, острую социально нетерпимую окраску (массовыми стали преступления по мотивам расовой, национальной или религиозной ненависти или вражды либо по мотивам ненависти или вражды в отношении какой-либо социальной группы). Хочется надеяться, что подобное проблемы найдут свое эффективное разрешение в скором будущем. Особенными являются также вопросы соблюдения формы заключения трудового договора. Согласно ч. 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в обязательной письменной форме. Однако, «при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе». Однако «на практике кандидатам рекомендуется заключать трудовой договор в письменной форме до момента фактического допущения к работе. Это связано с получившим широкое распространение явлением, когда работник, оставив предыдущее, часто весьма перспективное место работы, выходит на новую работу без оформленного письменно трудового договора и в течение 3 рабочих дней на новом месте получает для подписания совершенно иной текст документа, вместо предварительно согласованного. Доказать впоследствии в государственной инспекции труда или в суде, что работодатель нарушил свои обязательства, будет весьма затруднительно, так как в подобных случаях письменные доказательства, как правило, отсутствуют. Правовой выход из подобных коллизий на рынке труда возможен путем, во-первых, полного законодательного запрета на оформление трудового договора в письменной форме после фактического допуска к работе, во-вторых, в нормативно-правовом закреплении в российском трудовом законодательстве обязательного предварительного письменного предложения вакансии на соответствующих условиях, как это практикуется в некоторых странах». Различного рода правовые коллизии возникают при заключении срочных трудовых договоров с отдельными категориями граждан. «Верховный Суд РФ еще до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N90-ФЗ занял однозначную позицию в отношении пенсионеров, признав неправомерным заключение с ними срочного трудового договора независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эта позиция остается неизменной и сегодня в отношении тех пенсионеров, которые заключили трудовой договор до вступления в силу названного Закона и продолжают работать. Однако на сегодня нет единой позиции в отношении неработающих пенсионеров, изъявивших желание трудоустроиться. Можно ли считать заключение с ними срочного трудового договора дискриминацией по возрасту?». Резюмируя вышеуказанное, подчеркнем следующие основополагающие моменты: 1. Юридические коллизии представляют собой противоречия, разночтения, разногласия между правовыми нормами, как различных отраслей права, так и в пределах одной правовой отрасли. 2. Причины возникновений коллизий могут быть разные. Динамика современных общественных отношений настолько скоротечна и многосложна, что порой законодательство «отстает» в процессе регулирования этих отношений. С другой стороны, и сам законотворец вследствие отсутствия достаточного опыта и профессионализма, неэффективной систематизации правовых актов, а также других причин склонен допускать ошибки [14], и, как следствие, – «сырые», низкокачественные законы и другие нормативно-правовые акты. Данные ситуации создают возможность появления юридических коллизий. Наука права и юридическая практика выделяют несколько способов разрешения юридических коллизий: 1) признание утратившими силу или отмена нормативных правовых актов; 2) принятие нового нормативного правового акта; 3) внесение изменений в действующие нормативные правовые акты; 4) наиболее полная систематизация законодательства; 5) толкование нормативных правовых актов. Трудовое право как отрасль российского права в силу указанных выше причин также не застраховано от присутствия коллизий. Они содержатся и в институте трудового договора. Еще на этапе заключения трудового договора можно столкнуться с проблемами применения соответствующих правовых норм, с их противоречивостью, несогласованностью и многознач-ным толкованием. Соответственно нерешенные моменты, неясности, которые имели место при заключении трудового договора, в будущем создают почву для возникновения противоречий и спорных ситуаций, и как результат – возможному прекращению трудовых отношений с предъявлением сторонами трудовых отношений взаимных претензий. Несмотря на всю сложность в преодолении проблем, связанных с таким явлением, как «юридические коллизии», не возникает сомнений, что при должном отношении к указанной проблеме, желании и стремлении достигнуть эффективного результата, в будущем коллизии, если и не исчезнут из законодательства, то хотя бы их присутствие станет минимальным. Литература:
СОДЕРЖАНИЕ ЭКОНОМИКА Довлетмурзаева М.А., Гайрбекова Р.С. Общие процессы и тенденции задействованности малого предпринимательства в экономике Чеченской Республики……………………………………………………………………………………………….3 Буралова М.А., Идигова Л.М, Гайрбекова Р.С. Пересмотр принципов и факторов успешного функционирования и совершенствования региональной инфраструктуры……………………………………………………………………………………..6 Идигова Л.М., Батаева А.Д., Батаева Я.Д. Специфические особенности государственного управления региональным развитием……………………….12 Чажаев М.И., Чажаева М.М. Роль социального партнёрства в Российской модели социально-трудовых отношений………………………18 Эскиев М.А., Чажаев М.И. Процесс коммуникации в организации: понятие, основные элементы, этапы коммуникаций………………..25 Идигова Л.М., Осмаев Д.С., Муслимов М-Х.А. Экономическая сущность стратегического управления в региональной экономике…………………………...29 Эскиев М.А., Довлетмурзаева М.А. Организационные структуры управления: понятие и сущность…………………………………………………34 Ильясова К.Х., Асхабов Р.Ю. Современное состояние развития агропромышленного производства Чеченской Республики……………….37 Аслаханова С.А. Методы реализации социально-экономического развития Чеченской Республики……………………………40 Авторханов А.И. Роль науки в решении проблем АПК Чеченской Республики………………………………………………44 Баснукаев М.Ш., Мусостова Д.Ш. Повышения эффективности инфраструктуры в целях экономического роста в Чеченской Республике……49 Демильханова Б.А. Элементы механизма оценки инновационной активности промышленного комплекса……………………….51 Демильханова Б.А. Детализация факторов инновационной активности промышленного комплекса………………………………58 Тавбулатова З.К., Никаев Х.Л-А., Есентукаев И. Актуальные проблемы формирования регионального бюджета………………………………………………...63 Гезиханов Р.А., Гезиханов С.А. Тенденции развития аграрной экономики АПК региона (на примере отрасли овцеводства Чеченской Республики)………………………………………………………66 Мажигова Е.М. Инновации как важнейший фактор развития социально-экономических систем регионов…………………...71 Мажигова Е.М. Инновационный потенциал регионов как способность социально-экономических систем к развитию……...73 Эдилсултанова Л.А. Научно-технический задел экономических субъектов в развитии экономики региона………………………..75 Исраилова З.Р. Научно-технический задел экономических субъектов в развитии экономики региона Налоговый режим для МСП в России – его роль и эффективность……………………………………………..77 Д.Ш. Мусостова. Повышения эффективности транспортной инфраструктуры в содействии экономического роста…………...81 ФИЛОЛОГИЯ Л.А. Турпалов. Особенности зарождения национальной прессы в Чечне и Ингушетии в условиях большевистской власти..85 Халидов А.И. К вопросу о «бедности» Чеченского и других Иберийско-Кавказских языков союзными средствами связи..92 Вагапов А.Д., Абдулвахабова Л.Б., Абдуразакова Х.А. К методике изучения прилагательных немецкого языка в Чеченоязычной аудитории………………………..99 Ильясова Р.С. Лексико-семантические функции антонимов в чеченском и русском языках………………………………...105 Ахмадова Т.Х. Комическое и ужасное в произведениях фольклора и в повестях Н.В. Гоголя………………………………..108 |
Похожие:
 | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования | | В федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
| В федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |  | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
| В федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования | | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
| Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования | | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
| Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования | | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |